Система функций менеджмента в организации

Система функций менеджмента в организации

Предметные функции

Процессуальные функции

Социально-психологические функции

Принятие решений

Коммуникации

Формирование целей Делегирование

Планирование Мотивация

Организация производственного процесса

Контроль и регулирование

 

Под функциями менеджмента принято понимать состав общих задач управления,
решаемых при создании и в процессе деятельности предприятия.

Задачи управления, взаимно дополняя друг друга, создают целостную систему функций менеджмента, позволяющую дифференцировать методы и приемы управленческого воздействия
на осуществляемые в организации процессы.

 

Функции менеджмента

Впервые функции предприятия были выделены французским практиком и ученым Анри Файолем и описаны в его работе «Общее и промышленное управление» в 1916 г. Роль администрирования в управлении предприятием определена как «элементы менеджмента»:

Предвидение и планирование. Менеджер обязан «заглядывать вперед», определять будущее состояние предприятия, способы достижения цели и задачи конкретным работникам.

Организация. Должны быть определены рабочие функции исполнителей и сформирована организационная структура, осуществляющая деятельность предприятия и его планы.

Распорядительство (руководство). Менеджер должен вдохновлять сотрудников, обеспечивать их преданность организации и работе, оказывая целенаправленное воздействие на них.

Координация. Деятельность подразделения или работника должны быть согласованными с работой других работников или подразделений. Поэтому менеджер должен постоянно находиться в контакте с другими менеджерами.

Контроль. Должна существовать система контроля, обеспечивающая измерение результатов деятельности предприятия, их анализ и сопоставление результатов с целями.

 

Удовлетворительное исполнение

· Приступая к выполнению работы, всегда следует решать для себя, какое ее
исполнение можно считать удовлетворительным

· Следует помнить: «лучшее враг хорошего»

· Часто время, потраченное на поиски чего-то «абсолютно правильного», может быть более эффективно использовано в других целях

· На решение 80% задачи тратится около 20% времени, а на остальные 20% задачи – 80% времени. Известно, что 80% следствий в системе возникает из 20% причин (Правило Парето «80 / 20»).

(Mintzberg G.,1973)

 

Процессуальные функции управления

Включают в себя два вида деятельности, составляющих содержание труда менеджера любого уровня иерархии, — принятие решений и коммуникации. По существу процессуальные функции менеджмента являются основными средствами реализации предметных и социально-психологических его функций.

Модель Питера Друкера

· постановка целей;
менеджер ставит цели персоналу и классифицирует их по приоритетам.

· организация;
менеджер структурирует работу, распределяет работу и ресурсы.

· мотивация и коммуникация;
менеджер должен находить индивидуальные «струнки» каждого сотрудника,
чтобы получить от него максимальную отдачу. Это можно сделать
только с помощью постоянной коммуникации.

· оценка результатов;
менеджер устанавливает критерии оценки работы и следит за тем, чтобы
у каждого работника была возможность оценить результаты работы.

· развитие персонала.
менеджер должен постоянно оценивать уровень квалификации подчиненных, определять области, в которых необходимо обучение,
предпринимать шаги по устранению слабых мест в подготовке персонала.

Источник: Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. / Пер. с англ. М. Котельниковой. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.

 

Работа в группах и командах

Группа – это любая совокупность людей, существующая с некоторой целью или
интересом и, как следствие, воспринимающая себя как группу.

Команда – группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение
конечных результатов.

Источник: Галкина Т.П. «Социология управления: от группы к команде». М –
«Финансы и статистика», 2004г.

 

Требования, ограничения и альтернативы в работе менеджера.

Любая работа представляет собой комбинацию требований и ограничений, которые и
определяют альтернативы в деятельности руководителя.

Розмари Старт (1982) выделила перечень требований к работе менеджера:

· требования начальника;

· требования коллег:
запросы на предоставление услуг,
информации или помощи, получаемые менеджером от его коллег

· внешние требования: запросы на
предоставление информации или
действий, которые менеджер получает от людей из внешнего окружения организации

· системные требования:
подготовка обязательных отчетов и бюджетов; совещание, которое нельзя пропустить; общественные мероприятия, которые нельзя игнорировать

· требования подчиненных: время,
которое необходимо уделить общению с подчиненными

· самого менеджера.

Ограничения:

· ресурсные ограничения
(количество и виды ресурсов);

· правовые ограничения;

· технологические ограничения;

· физическое расположение менеджера
и его подразделения;

· политика организации (принятые в
организации правила и процедуры);

· стремления и ожидания других людей: их готовность одобрить или
допустить то, что намеревается сделать менеджер.

Выбор альтернатив (вариантов решений) производят по следующим «степеням свободы»:

· какую работу делать;

· каким образом эту работу делать;

· когда эту работу делать;

· какие новшества можно внести.

Источник: Менеджер. Книга 1: Учебное пособие / Пер. с англ. – Жуковский. МИМ ЛИНК, 2003. – («Менеджер и организация»).

 

 

Формальный контракт

В формальном контракте оговариваются «формальные» условия и требования к
деятельности: количество часов работы, оплата труда, выходные дни, отпуска и др.
Его подписывает работник и официальный представитель организации

Неформальный контракт

Это неформальные соглашения, которые устанавливаются на локальном уровне между
менеджерами и их сотрудниками или даже только между сотрудниками. Определенные правила и нормы поведения, хотя и не зафиксированы в письменном виде, тем не менее,
известны и воспринимаются как должное всеми, кого это касается.

Психологический контракт

Утонченная форма соглашения, в которой ряд составляющих ее элементов не известен в
явном виде ни одной из сторон. элементами психологического контракта являются
взаимоотношения и ожидаемое поведение, которое осознанно или неосознанно
поддерживается каждой из сторон.

· Психологический контракт никогда не формулируется и, тем более, не записывается письменно.

· Является взаимным и динамичным. Если возникает разбалансирование, существуют силы, способные восстановить равновесие. Однако оно не может претерпеть
существенного изменения в результате одностороннего воздействия.

· Нарушение психологического контракта вызывает сильную эмоциональную
реакцию.

Психологический контракт – «незаписанные, невысказанные надежды и динамика
психологических отношений между работодателем и работником»

(Торноу, 1988)

 

 

Роли межличностного общения

· глава – представляет свою организацию (подразделение) в следствие формального авторитета и символического положения перед другими людьми как внутри
организации, так и за ее пределами

· лидер – вдохновляет людей и ведет их к намеченным целям, совмещая потребности (цели) людей и организации

· связующее звено – обеспечивает и поддерживает горизонтальные связи и
взаимодействия, необходимые для работы как внутри, так и вне организации

Информационные роли

· собиратель – собирает и оценивает необходимую информацию о том, что происходит в организации и за ее пределами

· распространитель – обеспечивает информационные потоки внутри организации и за ее пределами

· представитель – передает информацию за пределы организации или подразделения в целях обеспечения взаимодействия с внешним окружением

Требования к навыкам и умениям будущих лидеров

· Видение взаимосвязей, а не отдельных объектов, видение процессов,
а не отдельных фактов.

· Отказ от обвинений.

· Различение сложности деталей и сложности динамики.

· Поиск «мощного рычага».

· Отказ от простых решений.

Питер Сенге «Пятая дисциплина».

Источник: Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.

 

 

 

ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ

 

	ПРОЦЕСС ПРЕОБРАЗОВАНИЯ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ (для чего?)
ВХОД	ВЫХОД
Информация	Информация

 

 

	Выполнение решения		Разработка и принятие решения		Моделирование состояния объекта управления

 

Субъектом всякого решения является лицо, принимающее решение (ЛПР).
Оно может быть индивидуальным и групповым.

Для осуществления выбора наилучшего решения индивидуальное ЛПР использует
критерии выбора, а групповое ЛПР произведет выбор решения на основе принципа
группового согласования критериев.

Задача принятия решения направлена на определение наилучшего способа действия для достижения поставленной цели в условиях конкретной ситуации.

 

Типы решений.

Решения могут быть запрограммированными (действия по правилам и инструкциям)
или незапрограммированными (требуются рассуждения, интуиция, творчество).

Решения запрограммированы в той степени, в которой они повторимы и рутинны, и
выработаны определенные процедуры для их обработки. Таким образом, они не должны
пересматриваться каждый раз при возникновении проблемы

Решения незапрограммированы в той степени, в которой они новы и неструктурированны, или когда не существует отработанных методов решения проблем. Это возможно, когда проблемы не встречались или когда они являются особенно сложными и важными.

 

 

Матрица оценок

	Вариант 1	Вариант 2	Вариант 3	Вариант 4
Критерий 1
Критерий 2
Критерий 3
Критерий 4

Дает возможность оценить, во-первых, какие варианты можно отбросить сразу. Во-вторых, Ваше внимание обращается на относительную важность разнородных критериев, т.е. Вы проверяете адекватность формулировки критериев. В-третьих, может проясниться, какая дополнительная информация необходима для окончательного выбора решения

 

Система функций менеджмента в организации

Предметные функции

Процессуальные функции

Социально-психологические функции

Принятие решений

Коммуникации