Удовлетворенность трудом и преданность организации. Их влияние на деятельность организации.

Удовлетворенность трудом и преданность организации является установкой.

Установка - тенденция вести себя определенным образом по отношению к чему либо и кому либо. Они формируются, меняются. Во многом определяют поведение человека.

Удовлетворенность трудом - результат восприятия самим работником, насколько хорошо работа обеспечивает важные потребности.

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом:

1) Работа (содержательность, автономномсть, интерес, сложность, статусность)

2) Оплата 3) Продвижение по службе 4) Руководство (внимательность руководства к персоналу, вовлечение работника в процесс работы) 5) Рабочие группы (взаимоотношения в группе) 6) Условия труда (физические условия)

Повышение удовлетворенности трудом:

1) Удовлетворенность трудом и производительность труда. Из 100 случаев в 83 этой связи не выявлено. Прямой связи нет.

2) Удовлетворенность и текучесть кадров. Прямая связь. Чем ниже удовлетворенность, тем выше текучесть кадров. Прогулы возрастают. Травматизм, количество жалоб, быстрое овладение навыками.

3) Заработная плата по объективным критериям.

4) Поручать работу в соответствии с интересами.

5) Преданность организации (определяется как: сильное желание оставаться членом данной организации; желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации; твердая убежденность корпоративных ценностей и принятие цели данной организации).

 

34. Личность в организации и ее оценка. Личность - это индивид, который приобретает системные качества во взаимодействии с социальным окружением протекающим в трех ведущих формах: общение, познание и совместной деятельности. Структура личности: 1. Ценность вознаграждения,2. Вероятность вознаграждения,3. Усилие (затраты труда), 4. Личные черты и способности, 5. Ролевые требования, 6. Трудовое достижение (результат), 7а. Внутреннее вознаграждение, 7б. Внешнее вознаграждение, 8. Справедливость вознаграждения, 9. Удовлетворенность. два основных подхода оценки: оценка качеств (страдает субъективизмом и чаще применяется при отборе персонала) и оценка результатов деятельности (позволяет, например, в ходе той же аттестации или при перезаключении контракта, оценить конкретные результаты деятельности человека).
Любая оценка личности должна быть действенным инструментом реализации кадровой политики организации. Та же аттестация будет иметь успех тогда, когда по ее результатам принимаются конкретные решения по кадровым вопросам. На любого работника оценка его качеств окажет положительное воздействие, если он будет видеть действенность этой работы: повышение в должности; увеличение заработной платы; более интересные условия контракта; материальное и моральное поощрение; улучшение характера работы или повышение квалификации. При таком подходе оценка служит мотивацией к труду, творческому развитию личности. При создании и применении методик оценки лучше ориентироваться на современные информационные технологии. Современные методики оценки: -количественные, используемые для получения определенных числовых значений измеряемых качеств (в баллах или коэффициентах);
-описательные (качественные), основывающиеся на изучении документов и других письменных источников: материалов бесед, опросов, наблюдений, тестирования и др.;
-комбинированные, сочетающие в себе достоинства первых двух методов, с помощью которых можно зачастую получать на базе исходных описательных характеристик числовую оценку качеств личности;
-методы моделирования ситуации, в которой претенденту предстоит работать;
-прогностические методы, базирующиеся на информации, собираемой для построения модели – гипотезы будущей деятельности претендента в данной должности;
-практические методы, применяемые для проверки способностей кандидата к выполнению заданных управленческих функций;
-методы стажировки (организованных испытаний);
-методы автоматизированной аттестации руководителей и специалистов;
-психологические тесты (тестовые испытания) – методы исследования личности, опирающиеся на ее психофизиологическую, психологическую и социальную подструктуры, интеллектуальную и эмоциональную самооценки.

35. Групповая сплоченность: понятие, влияние на эффективность труда, методы снижения и повышения. «Вилка Шехтера»

Групповая спл-сть – это пок-ль прочности, единства и устойчивости межличностного взаимодействия и взаимодействия в группе, взаимная эмоциональная притягательность членов группы.

Эффективность групповой деят-ти:

1. Формальный лидер (руководитель)

2. Состав группы (демографические, профессиональные, квалификационные признаки)

3. Групповые процессы (коммуникации в группе, процессы принятия решений в группе)

4. Сплоченность (единство действий членов группы при выполнении задач)

5. Конфликтность (различие в точках зрения членов группы, которые могут привести к конфликту в группе)

 

Факторы, влияющие на групповую сплоченность

Фактор	Влияние
Сплоченность повышается	Понижается
Время существования группы	Длительный период	Короткий период
Трудности вступления в группу	Высокая трудность	Низкая трудность
Размер группы и возможность взаимодействия	Небольшой размер (около 7 человек)	Большая численность уменьшает возможность взаимодействия
Сложность задач стоящих перед группой	высокая	Низкая
Состав группы по возрасту	Небольшая разница в возрасте	Большое различие в возрасте
конкуренция	межгрупповая	Внутригрупповая
Мотивация и вознаграждение	групповая	Индивидуальная
Распределение ресурсов	Групповое	Индивидуальное

 

Вилка Шехтора. Изучалось воздействие группы, сплоченность и индукция с одной стороны и производительность труда с другой.

В эксперименте принимали участие 4 группы:

1. Высокая сплоченность с положительной индукцией

2. Высокая сплоченность с отрицательной индукцией

3. Низкая сплоченность с положительной индукцией

4. Низкая сплоченность с отрицательной индукцией

В результате была получена «вилка кривых»

 

 

Содержание и причины стресса

Стресс - адаптивная реакция на внешнюю ситуацию, которая приводит к физическим, психологическим и поведенческим отклонениям. Стресс обычно рассматривается как отрицательное явление

Причины стресса:

1.Факторы, вызывающие стресс называются стрессоры. Они находятся как за пределами организации, так и внутри ее или же исходят от самого работника; 2. Факторы стресса вне организации. Научно-технический прогресс, изменения в семье, переезд на новое место работы, экономические и финансовые условия, рассовые и классовые принадлежности; 3.Политика и стратегия организации: сокращение штатов, требование конкуренции внутри организации, система оплаты по результатам, сменная работа, передовая технология; 4.Проектиррование и структура: формализация, конфликт между линейным и штабным персоналом, специализация, неопределенность ролей и конфликт, отсутствие возможности для продвижения; 5.Организационные процессы: жесткий контроль, система мотивации основанная на наказании; 6.Условия труда: теснота, шум, запахи, жара или холод, несоблюдение безопасности, плохое освещение, физическое или умственное напряжение;

7.Групповые: отсутствие групповой сплоченности, отсутствие взаимной поддержки, наличие конфликтов; 8.Ролевой конфликт, ролевая неопределенность, отнесение к типу А или Б, самоэффективность, психологическая устойчивость; 9.Повышение артериального давления, уровень холестерина, сердечно сосудистые заболевания, язвенные болезни, артрит, гнев, беспокойство, депрессия, нервозность, раздражительность, напряженность, скука, апатия.