Управление персоналом (бакалавр)

ВОПРОСЫ ДЛЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО ЭКЗАМЕНА

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (БАКАЛАВР)

Экономика организации

Организац.-прав-ые формы предп-ой дея-ти

Произв-ное предпр-во –дея-сть, направленная на произ-во продукции, проведение работ и услуг, сбор, обработку и предос-ние инф-ии, создание дух-ых ценностей, подлежащих последующей реализации потр-ям. Стремление получить как можно большую прибыль при меньшем риске предполагает осущес-ие соответ-ей технологии ведения дела. Результат произв-ой предпр-кой дея-ти - производство продукта, который требует своей реализации. Торговое(коммерч) предпр-во. Его содержание составляют товарно-денежные отношения, торгово-обменные операции. В отличие от произв-ной предпр-ой дея-ти, здесь нет потребности в значительных производ-ых ресурсах, связанных с выпуском продукции. В качестве исходной стадии технологии стоит выбор - что покупать, что перепродавать и где. Финансовое предп-во является разновидностью торгового предпр-ва, поскольку его объектом купли-продажи выступает специфический товар: деньги, валюта, ценные бумаги (акции, облигации, векселя). Техн-ия финансовой предпр-ой сделки аналогична техн-ии торговой сделки с той лишь разницей, что товаром являются финансовые активы. Страховое предп-во — это особая форма финансо­вого предпр-ва, заключающаяся в том, что предпр-ель получает страховой взнос, который возвращается только при наступлении страхового случая. Оставшаяся часть взносов образует предпр-ий доход. Посредническое предпринимательство проявляется в деятельно­сти, соединяющей заинтересованные во взаимной сделке стороны. За оказание подобных услуг предприниматель получает доход.

Формы предпринимательства:

 

Индивидуальное: Индивидуальный предприниматель, Индивидуальное предприятие

Коллективное: Кооператив, Полное товарищество, Товарищество на вере, Общество с ограниченной ответственностью, Общество с дополнительной ответственностью, Хозяйственное партнерство, Инвестиционное товарищество, Закрытое акционерное общество, Открытое акционерное общество, Семейное предприятие, Государственное

Экономическая теория

Кривые безразличия. Бюджетное ограничение. Факторы, влияющие на него. Оптимальный выбор потребителя.

Попытки измерения субъективной полезности с помощью абсолютной шкалы не увенчались успехом, поэтому ряд ученых предложили заменить абсолютную шкалу относительной и описать поведение потребителя с помощью предпочтения или ранжирования.

Кривая безразличия показывает различные комбинации двух товаров, имеющих одинаковую полезность для потребителя (например, 3 бутерброда и сок или три сока и бутерброд при одинаковой полезности 2х этих товаров для потребителя).

Чем правее и выше расположена кривая безразличия, тем большее удовлетворение приносят представленные ею комбинации двух благ.

Зона замещения. Предельная норма замещения

(0М и 0Т – минимальн. необходимые величины потребления 2х благ)

Зона замещения – участок кривой безразличия, в котором возможна эффективн. замена одного блага другим.

Имеет место такое понятие, как предельная норма замещения. Это количество, на которое потребление одного из двух благ должно быть увеличено (уменьшение), чтобы полностью компенсировать потребителю уменьшение (увеличение) потребления другого блага на одну доп. (предельную) единицу.

Линия бюджетного ограничения

Кривые безразличия лишь показывают возможность замены одного блага другим. Однако они не определяют, какой именно набор товаров потребитель считает для себя наиболее выгодным. Эту информацию дает нам бюджетное ограничение. Линия бюджетного ограничения -прямая, показыв., какие наборы потреб благ может приобрести покупатель, имея определенный доход (бюджет).

Изменение фин. возможн-ей потребит. приводит к тому, что б. линия параллельно смещ.: вверх-вправо при увеличении бюдж., и вниз-влево при его снижении. (общ. уровень цен при изменении дохода покупателя остается неизменным)

Изменение относ. цены тов. приводит к повороту б. линии против час. стрелки при снижении цены этого товара и по часовой стрелке – при ее росте.

Равновесие потребителя

Двигаясь вдоль бюдж. ограничения, мы можем найти точку D, кот. принадлежит кривой безразл. U2, и в котор. максимизируется благосостояние-полезность (если потребит. покупает товары в колич-ах, соответств. точке касания) потребителя при данном бюджете.

Статистика

Основы теории управления

Маркетинг персонала

Трудовое право

28. Понятие трудового договора, особенности его заключения и изменения.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В трудовом договоре указываются:

- ФИО работника и наименование работодателя

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физ лица;

- идентификационный номер налогоплательщика

- сведения о представителе работодателя, подписавшем ТД, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

Обязательными для включения место работы,место работы,место работы, место работы,режим рабочего времени и времени отдыха

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТКРФ и иными ФЗ.

Срочный ТД заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Глава 12 ТК РФ предусматривает следующие формы изменения трудового договора:

1) перевод на другую работу;

2) перемещение;

3) временный перевод на другую работу;

4) перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;

5) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

29. Понятие дисциплины труда. Дисциплинарная ответственность работника.

Дисциплина труда -сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей.
Дисциплинарная ответственность выражается в наложении работодателем дисциплинарного взыскания на своего работ ника.
Основанием наступлений дисциплинарной ответственности в трудовом праве является дисциплинарный проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:
• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям, к которым относятся:
а) неоднократное неисполнение работником без уважитель ных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дис циплинарное взыскание. Перечень трудовых обязанностей работника установлен в ст. 21 ТК РФ;
б) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной в связи с исполнением трудовых обязанностей, совершение по месту работы хищения чужо го имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, а также нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло или реально могло повлечь тяжкие последствия. Необходимо учитывать, что факт хищения чужого имущества, растраты, умышлен ного его уничтожения или повреждения должен быть уста новлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, упол номоченного рассматривать дела об административных пра вонарушениях;
в) однократное грубое нарушение руководителем организа ции либо его заместителями своих трудовых обязанностей;
г) совершение виновных действий работником, непосред ственно обслуживающим денежные или товарные ценно сти, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
д) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с про должением данной работы.

Организационное поведение

Содержание и причины стресса

Стресс - адаптивная реакция на внешнюю ситуацию, которая приводит к физическим, психологическим и поведенческим отклонениям. Стресс обычно рассматривается как отрицательное явление

Причины стресса:

1.Факторы, вызывающие стресс называются стрессоры. Они находятся как за пределами организации, так и внутри ее или же исходят от самого работника; 2. Факторы стресса вне организации. Научно-технический прогресс, изменения в семье, переезд на новое место работы, экономические и финансовые условия, рассовые и классовые принадлежности; 3.Политика и стратегия организации: сокращение штатов, требование конкуренции внутри организации, система оплаты по результатам, сменная работа, передовая технология; 4.Проектиррование и структура: формализация, конфликт между линейным и штабным персоналом, специализация, неопределенность ролей и конфликт, отсутствие возможности для продвижения; 5.Организационные процессы: жесткий контроль, система мотивации основанная на наказании; 6.Условия труда: теснота, шум, запахи, жара или холод, несоблюдение безопасности, плохое освещение, физическое или умственное напряжение;

7.Групповые: отсутствие групповой сплоченности, отсутствие взаимной поддержки, наличие конфликтов; 8.Ролевой конфликт, ролевая неопределенность, отнесение к типу А или Б, самоэффективность, психологическая устойчивость; 9.Повышение артериального давления, уровень холестерина, сердечно сосудистые заболевания, язвенные болезни, артрит, гнев, беспокойство, депрессия, нервозность, раздражительность, напряженность, скука, апатия.

 

 

НЕТУ ВТОРОЙ ЧАСТИ ВОПРОСА) Основные концепции найма. Характеристика содержания, преимуществ и недостатков основных источников привлечения кандидатов.

Основные концепции найма:

Существует три основных концепции найма:

1. Найм для соответствия или поиск «новой крови»

2. «Текущая работа или долгосрочная карьера»

3. Дилемма «подготовленные или подготавливаемые»

Выделяют 2 источника привлечения персонала:

1) Внутренний (выбирают из числа работников данной организации имеющих возможности и желания занять данную должность)

2) Внешний (претенденты занятые на других предприятиях, временно не работающие, выпускники учебных заведений)

Внутренний источник:

+повышение мотивации сотрудника и др работников, которые видят перспективу роста

+ знание преимуществ и недостатков конкретных сотрудников

+знакомство кандидата со спецификой предприятия и организационной культурой

+сокращение затрат на найм

- застой новых идей

- угроза возможного накопления сложных межличностных взаимоотношений

- возможное негативное отношение со стороны коллег

Внешние источники:

+ возможность появления новых идей

+ большой выбор кандидатов

+ закрытие освободившейся вакансии вследствие повышения сотрудника в должности

+ меньшая угроза интриг с приходом нового сотрудника

- более долгий срок адаптации новых сотрудников

- большие затраты на найм

- возможность ухудшения морально психологического климата в коллективе

- возможность приобретения «кота в мешке»

 

Конус собеседования

Ряд специалистов говорят о существовании конуса собеседования. Это последовательность фаз проведения собеседования, в которой вопросы расположены от более общих к более конкретным.

Фазы:

1) контактная фаза (приветствие и взаимное представление);

2) вхождение в личную ситуацию кандидата (выявление личного, семейного, социального фона);

3) образование кандидата (где учился, чему учился);

4) профессиональный рост кандидата (опыт работы);

5) информация о предприятии, отделе и должности (информация о том, с кем придётся работать и какие обязанности, задачи выполнять);

6) переговоры о контракте;

7) заключение разговора.

 

40. Профессиональный экзамен и Assessment Center в оценке пригодности персонала при найме

Проф. испытание считается одним из самых надёжных методов отбора, позволяющий непосредственно ознакомиться с квалификацией претендента; инсценирует конкретную ситуацию из того поля деятельности, для которого подыскивается работник. Кандидат должен показать, как он справляется с задачей. Его действия оцениваются экспертом.

Два подхода к испытанию:

1) как к профессиональному экзамену (под надзором выполняется какая-либо работа; например, разговор на англ. языке);

2) 1-ое + предоставленные образцы.

Этапы профессионального испытания:

1) выбор критического события, т. е. тех случаев из ежедневной практики, преодоление которых будет свидетельствовать об успехе/неудаче будущей работы; для этого необходимо изучение описания работ.

2) определение формы профессионального воспитания и подготовка экспертов. Рекомендуется проведение пробного профессионального испытания с уже работающими сотрудниками.

3) проведение профессиональных испытаний;

4) оценка:

а) отвечает ли кандидат требованиям должности;

б) как можно впоследствии улучшить слабые стороны кандидата.

Содержание и задачи нормирования труда на предприятии, методы нормирования(ВСТАВИТЬ ЗАДАЧИ)

Нормирование труда – это процесс установления величины затрат рабочего времени при определенных организационно – технических условиях.
Основными элементами нормирования труда являются:
-анализ производственных возможностей р.м.;
-изучение и анализ методов и приемов труда;
-проектирование состава, регламента и последовательности выполнения трудовых процессов;
-техническое, экономическое психофизиологическое и социальное обоснование возможного выполнения нормируемых работ;
- определение величины нормы времени.

Под методом нормирования труда понимается способ исследования и проектирования трудового процесса для установления норм затрат труда.
Различают 2 вида основных методов:
1. суммарные (предполагает установление нормы времени на выполнение операции в целом, а не на ее составные элементы):
- опытный (определяются на основе прошлого личного опыта);
- статистический (нормы труда устанавливаются по отчетным статистическим данным фактической производительности труда исполнителей);
- сравнения (предусматривает установление норм путем сравнения данной работы с аналогичной по технологии выполнения работой)
2. аналитические (анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, всестороннего их изучения):
- экспериментально-аналитический (осуществляется на основе изучения процессов труда непосредственно в производственных условиях);
- расчетно-аналитический (когда нормы труда устанавливаются исходя из типовых нормативов режима работы машин и нормативов времени на выполнение отдельных элементов операции.);
-по типовым нормам (Если производственные условия полностью совпадают с типовыми, то такие нормы труда берутся для пользования)

Конфликтология

Основы безопасности труда

Оплата труда персонала

Организационная культура

57. Организационная культура: сущность, структура, функции

Организационная культура – набор разделяемых членами организации убеждений, позиций, предложений и ценностей, формирующий поведение работников и характер взаимодействий м/д ними. Культура, являясь философией, идеологией организации, определяет организационные цели, нормы поведения, доминирующие в организационной среде. Орг культура содержит предположения о природе бизнеса и его рынках, потребителях, путях реализации бизнес-стратегии; о том, в каких людях нуждается организация, как должна быть организована работа, как должны вознаграждаться работники и т.д.

Орг культура может быть сильной или слабой, положительной или отрицательной:

- сильная культура отличается широкой общностью предположений и ценностей, влияющих на поведение работников.

- орг культура считается слабой, если она не базируется на общих объединяющих коллектив ценностях и убеждениях. При этом имеет место конгломерат субкультур различных подразделений организации, зачастую находящихся в конфликте друг с другом.

- культура орг-ции положительна. Если она способствует созданию благоприятной среды для эффективной трудовой деятельности, реализации стратегии предприятия.

- отрицаельная культура – источник сопротивления изменениям, недостатка открытости, общности. Преобладание равнодушия, слепого подчинения, консерватизма, антипатии в отношениях м/д работниками в орг-ции – яркие проявления отр культуры.

Т.о. положительная сильная орг культура обеспечивает успех в достижении стратегии орг-ции, улучшении орг эффективности и управления изменениями.

Ф-ции орг культуры:

- формирует имидж орг-ции;

- усиливает вовлечённость в дела орг-ции и преданность ей;

- обеспечивает систему соц стабильности в орг-ции, организационную сплочённость, порождает согласованность в поведении сотрудников;

- является ориентиром для выбора правильного типа поведения.

Коммуникационные атрибуты орг культуры: истории об орг-ции и её лидерах, героях; мифы, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения, жаргон, лозунги.

Основные элементы орг культуры проявляются в форме:

- норм поведения – писанных и неписанных правил поведения;

- эталонных ценностях (что считается важным и ценным для орг-ции). Они могут быть отражены в Этическом кодексе орг-ции и поддержаны стандартами основных принципов и норм поведения.

- предметов материальной культуры (физ окружении) – дизайна офисов, мест их расположения, оборудования, мебели, гаммы цветов, объёма пространства, удобств и т.д.

- организационного климата, характеризующегося явной, а не эталонной культурой с системой реально доминирующих ценностей, норм поведения в орг-ции;

- стиля руководства;

- структуры организации;

- процессов и систем, используемых в организации.

Типы культур:

- с ориентацией на власть (паутинная структура) для неё характерна линейная орг структура, характерна для орг-ций малого бизнеса. Её ещё называют культура Зевса.

- ролевой ориентации (классический мен-т). Культура «греческий храм». Характерна для типичных бюрократических орг-ций с лин-функц структурой. Минусы: инф-я идёт сверху вних, нет сплочённости.

- проблемной ориентации (современный мен-т). Культура Афродиты. Отл черты: организация командной работы; лидерство; вовлечение в процесс принятия решений.

- ориентацией на конкретных индивидов. «Созвездие». Кластер, характерен для творческих союзов (писателей, юр фирм.

Формирование культуры орг-ции связано с:

- историей возникновения орг-ции и формой собственности;

- технологией;

- размером организации, её целями и задачами;

- окр средой (деловой средой, национальной культурой);

- людьми, работающими в данной организации.

 

Этика деловых отношений

Рынок труда

 

64. Рынок труда: понятие, содержание, структура.

Понятие рынка труда рассматривается в узком и широком смысле.
В узком – это совокупность эконом. отношений по поводу условий занятости и условий использования рабочей силы в общественном производстве.
В широком - это динамическая система, включающая с одной стороны комплекс экономических отношений по поводу условий найма и исполнения рабочей силы, с др. стороны – механизм его самореализации, то есть механизм согласования интересов продавцов и покупателей рабочей силы на основе действия закона, спроса и предложения.
Доя возникновения рынка труда необходимо:
1. субъекты рынка труда (наемные работники и их профсоюзы; работодатели и их союзы; государство и его органы)
2. экономические программы, решения и юр. нормы, принятые субъектами и регулирующие из взаимоотношения (определяют права и обязанности субъектов рынка труда, возможности их реализации, санкции за их несоблюдение)
3. рыночный механизм (его действия ведут в высвобождению части наемных работников и появлению безработицы)
4. безработица и соц. выплаты, связанные с ними
5. рыночная инфраструктура (нормативно-правовая среда, обеспечивающая эффективное функционирование рынка труда).

 

Экономика персонала

66. Расходы на персо­нал

Затраты на персонал у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат.
Прямые связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ.
Косвенные затраты направлены на выплату взносов в социальные фонды, различные виды страхования, компенсации и затраты на развитие персонала.
Относительно высокая величина косвенных затрат на персонал может быть связана с повышением профессионального уровня работника, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики.

Состав затрат на персонал.
1.Прямые (переменные) затраты: оплата по результатам труда, з/п, оклад штатных сотрудников, выплаты внештатным сотрудникам, прочие выплаты.
Они четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, то есть они прямо - пропорционально зависят от времени, затраченного на работу (поэтому данный вид затрат является переменным
2.Косвенные (постоянные) затраты: отчисления работодателей на социальное страхование (больничные, выплаты при производственных травмах и тд), салата отпусков, оплачиваемые больничные листы, оплата техники безопасности, расходы на организацию производства и экологию, единовременные пособия, социальное обслуживание, спец одежда.
Косвенные затраты в подавляющем своем составе не находятся в прямо - пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на 1 работника и в значительной степени не зависят от времени, затраченные работника на труд(поэтому это постоянные затраты).
При большой текучести кадров появляются дополнительные расходы, связанные с привлечением нового персонала, его инструктажа и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, высока вероятность наступления ранней инвалидности. Все это повышает расходы, связанные с персоналом
Анализ структуры и динамики затрат на персонал необходимо начинать с выяснения перечня затрат на персонал, используемых в исследуемой организации. Это позволяет определить из чего складываются затраты, оценить рациональность такой структуры, а так же сделать выводы о необходимости и возможности ее изменения с целью оптимизации затрат на персонал.

 

Маркетинг

72. Понятие, содержание и концепции маркетинга.

Маркетинг -это организационная функция и совокупность процессов создания, продвижения и предоставления продукта или услуги покупателям и управление взаимоотношениями с ними с выгодой для организации.

В термин «маркетинг» специалисты вкладывают двоякий смысл: это и одна из функций управления(выступает на любом предприятии, где существует служба маркетинга.), и цельная концепция управления (философия бизнеса- маркетинг требует, чтобы компания рассматривала потребление как демократический процесс, при котором потребители имеют право «голосовать» за нужный им продукт своими деньгами) в условиях рыночных отношений.
Маркетинг — двусторонний процесс: в распоряжение компании поступает информация о потребностях покупателя с тем, чтобы компания могла разработать и предложить ему необходимые товары и услуги.

Концепции:
1. концепция совершенствования производства
Один из самых старых подходов, которыми пользовались производители и продавцы в 20 веке. Он звучит так: покупатели предпочитают известные им товары и доступные по цене. Производители решают направлять свои ресурсы на совершенствование производства, т.е. на улучшение технологий, оборудование, в конечном счете, это снизит издержки, а цена останется такой же. Эта концепция может функционировать в 2 ситуациях: 1. спрос на товар не удовлетворен (можно наращивать производство) 2. если у товара высокая себестоимость, то её можно снижать путем производительности труда. Примером этой концепции является подход Генри Форда. (конвеерный труд).
2. концепция совершенствования товара (покупатели предпочитают товары, которые имеют не только отличное качество, но и свойства, поэтому стоит совершенствовать.) Эта идея осуществима при наличии следующих условий:- качество товара высокое, а цена доступная; - потребители заинтересованы в этом товаре; -потребитель знает о наличие аналогичных товаров; -потребитель осуществляет свой выбор на основе качества и цен на аналогичные товары
Практика показывает, что долговременная перспектива такого подхода негативна. Это приводит к коммерческой близорукости, т. е. производитель влюблен в свой товар и не замечает появления конкурирующей более доступной продукции.
3. концепция продаж (- означает, что потребители тогда будут покупать товары, когда будут предприняты значительные усилия в сфере сбыта и стимулирования.
На практике эта концепция связана с «навязыванием» покупки, уговором потребителей. Пример этого подхода –реклама,акции, политические выборы.)
4. концепция маркетинга:
1.фирма должна рассматривать задачу удовлетворения требование потребителя 2. руководство фирмы понимает, что удовлетворение требований заставит от организации их выявить и определить 3. фирма уверена, что результат её деятельности приведет к повторным покупками обеспечит позитивное общественное мнение об организации и о её продукции
Эту концепцию используют производители широкого потребления товаров, т.к. они стандартизованы.
5. концепция социально-этичного маркетинга - означает, что важно производить нужные людям товары, но не менее важно думать о том, в каких условиях люди живут. предполагает достижения 3 факторов: 1. прибыльности организации 2.удовлетворение потребностей покупателей 3. интересов общества в целом
Первоначально это выразилось в ужесточении мер по охране окружающей среды и предприниматели рассматривали это, как нежелательны мероприятия из-за больших затрат, но вскоре эти идеи перестали рассматриваться как негативные.

 

Антикризисное управление

Лидерство

ВОПРОСЫ ДЛЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО ЭКЗАМЕНА

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (БАКАЛАВР)

Экономика организации