Порядок приема, кадрового перемещения и увольнения Работников

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ВОЗДУШНОГО ТРАНСПОРТА

                                                       (РОСАВИАЦИЯ)

      ФГБОУ ВО «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ»

(ФГБОУ ВО СПб ГУ ГА)

 

Факультет управления на воздушном транспорте

 

Кафедра № 3 «Истории и управления персоналом»

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управление дисциплинарными отношениями в подразделениях гражданской авиации»

 

на тему:

«ЛОКАЛЬНО-НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ РАБОТОДАТЕЛЯ, РЕГУЛИРУЮЩИЕ ДИСЦИПЛИНУ ТРУДА»

 

                                                           Выполнил: Солдатов Антон Алексеевич

388 гр., 3 курс, очная форма обучения

               Подпись: ­­­­­­_______________________

 Руководитель: к.э.н., доц. каф. № 3

                                                      Иванова Мария Олеговна           

 

Защищена с оценкой: «___________».

Дата: «__» ___________ 202__г; подпись: _________

 

Санкт-Петербург

                                                       2021 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 3

1 Дисциплина труда 5

1.1 Сущность и значение дисциплины труда 5

1.2 Методы обеспечения дисциплины труда 7

2 Правила внутренний трудового распорядка как основной локально-нормативный акт работодателя, регулирующий дисциплину труда.9

 2.1 Понятие внутреннего трудового распорядка 9

2.2 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка 10

3 Правилах внутреннего трудового распорядка АНО ДПО «СофтЛайн Эдюкейшн» и предложения коррективов в регламенты, которые недостаточно рассмотрены или отсутствуют 13

Заключение15

Список используемых источников16

Приложения17

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации [1].

Дисциплина труда – это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации [2].

Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда [1]. В этом заключается актуальность курсовой работы.

Предметом курсовой работы является особенность локально-нормативного акта работодателя (правила внутреннего трудового распорядка, далее – ПВТР).

Объектом работы являются ПВТР АНО ДПО «СофтЛайн Эдюкейшн».

Цель работы заключается в следующем: рассмотреть ПВТР и внести коррективы в регламенты, которые недостаточно рассмотрены или отсутствуют.

В связи с этим решены следующие задачи:

– рассмотрены сущность и значение дисциплины труда;

–  рассмотрены методы обеспечения дисциплины труда;

– рассмотрены понятие ПВТР как основного локально-нормативного акта работодателя, регулирующий дисциплину труда;

– рассмотрено правовое регулирование ПВТР;

– рассмотрены ПВТР АНО ДПО «СофтЛайн Эдюкейшн» и внесены коррективы в регламенты, которые недостаточно рассмотрены или отсутствуют.

Практическая значимость состоит в том, что все необходимые рекомендации могут быть применены на практике для следующего пересмотра правил внутреннего трудового распорядка.

      Структурно работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка

используемой литературы и приложений.

 В введении определены: актуальность, предмет, объект, цель, задачи и практическая значимость курсовой работы.

В первом разделе рассмотрены: сущность, понятие, виды и значение дисциплины труда.

Во втором разделе рассмотрено понятие ПВТР, его структура и правовое регулирование.

В третьем разделе рассмотрены ПВТР работодателя (АНО ДПО «СофтЛайн Эдюкейшн») и внесены коррективы, которые могут потом использоваться в дальнейшем при пересмотре.

 В заключении представлены выводы по итогам курсовой работы.

 В приложении представлены ПВТР АНО ДПО «СофтЛайн Эдюкейшн».

 

1. Дисциплина труда

 

1.1 Сущность и значение дисциплины труда

 

Трудовая дисциплина – это форма общественной связи между людьми, которая обусловлена выделением особой функции руководства и надзора за трудом лиц, подчиненных этому руководству [2].

Дисциплина труда является очень сложным социально-экономическим явлением. Проблемы, связанные с дисциплиной труда, изучаются представителями различных областей знаний: философии, социологии, экономики, социальной психологии, педагогики и других общественных наук. Особенно много внимания дисциплине труда уделяется в юридической литературе [2].

Сущность трудовой дисциплины состоит в том, чтобы каждый работник в обязательном порядке соблюдал правила поведения в процессе труда, эффективно исполнял возложенные на него трудовые обязанности, а работодатель создавал условия для успешного функционирования обязанностей работников [2].

Правила поведения работников содержатся в Кодексе и других законах. В организациях они в соответствии с трудовым законодательством конкретизируются в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, локальных нормативных актах. Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретной организации, являются ПВТР, положения о подразделениях организации (цехах, отделах и т.п.) и др. [2].

В научной литературе выделяют три вида дисциплины:

1) исполнительская дисциплина – использование каждым сотрудником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной или военной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права и более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

2) активная дисциплина – использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность – активно пользуется своими правами;

3) самодисциплина – это исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права [2].

На практике употребляется много разновидностей понятия «дисциплина»: трудовая, производственная, исполнительская, технологическая, плановая, финансовая, договорная и др. [2].

Такое разнообразие определяется тем, что те или иные правила, требования, нормы устанавливаются разными ведомствами и органами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину [2].

Соблюдение всех установленных правил на предприятии определяется обобщающим понятием – дисциплиной труда.

Значение дисциплины труда заключается в следующем:

– она способствует достижению высокого качества труда работника и всей экономики и социальной сферы;

– повышает эффективность и производительность труда;

– содействует рациональному использованию рабочего времени каждого работника [2].

В целях реализации трудовой дисциплины в ст. 21 – 22 ТК РФ определены основные обязанности работников и работодателя. При этом они взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой.

1.2 Методы обеспечения трудовой дисциплины

 

В трудовом праве рассматриваются следующие основные методы обеспечения трудовой дисциплины: поощрение и принуждение [3].

Поощрение – экономическая заинтересованность работника и работодателя в конечных результатах труда. Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями есть признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. Оно может быть материальным и нематериальным [3].

При применении поощрения необходимо учитывать правила эффективности поощрения:

– поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом;

– оно должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Все преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания должны предоставляться добросовестным работникам;

– гласность поощрения;

– только положительными традициями, а не приказом;

– чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает;

– доступность поощрения [3].

Целесообразно установить показатели, при достижении которых работник получает юридическое право на поощрение.

В соответствии с ТК РФ, установлены следующие виды поощрений:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение ценным подарком;

4) награждение Почетной грамотой;

5) Представление к званию лучшего по профессии [1].

Организация, принимая ПВТР на собрании коллектива, может принять дополнив тельные меры поощрения. Например, дополнительные оплаты, повышение по службе и т. д. [3].

Метод убеждения используется как воспитательная мера на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить проступки в современных условиях рыночной экономики, безработицы практически утрачивает свою актуальность. Работодатель с нарушителями дисциплины труда может расторгнуть трудовой договор [3].

Таким образом, обеспечение трудовой дисциплины направлено на создание условий для высокопроизводительного труда работников.

 

 

2. Внутренний трудовой распорядок как основной локально-нормативный акт работодателя, регулирующий дисциплину труда

 

2.1 Понятие внутреннего трудового распорядка

 

Любая политика связей должна быть приспособлена и характеру данной организации с учётом её размера, состава и интересов рабочей силы. Для достижения целей любая система связей в организации должна обеспечивать подлинную и регулярную двустороннюю связь [4].

В научной литературе и в нормативно-правовых актах используются такие термины: трудовой распорядок, внутренний трудовой распорядок, внутренний распорядок [4].

Внутренний трудовой распорядок – это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на работе, как в процессе самого труда, так и во время перерывов в работе во время пребывания работников на территории организации [4].

ТК РФ даёт следующее определение: ПВТР – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя [1].

Трудовой распорядок – неотъемлемое свойство трудовых правоотношений. Его соблюдение традиционно включается в число отличительных особенностей трудового отношения и трудового договора [4].

Сущность внутреннего трудового распорядка состоит в том, чтобы обеспечить необходимую организацию труда и управление трудом независимо от условий его применения (ст. 1 ТК РФ) [1].

Трудовой распорядок рассматривается либо как система урегулированных отношений либо как порядок организации труда; порядок отношений участников совместной трудовой деятельности в данной организации (работодателя, работников и их представителей), основанный на установлении общих правил поведения в процессе совместной работы [4].

Трудовой распорядок – это правопорядок в сфере труда, действующий в организации. Он призван урегулировать поведение всех работников коллектива, подчинить их действия единой цели. Он способствует согласованности в отношениях между работником и работодателям, а также между самими работниками [4].

 

2.2 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

 

Для того чтобы требования внутреннего трудового распорядка приобрели общеобязательную силу, они нуждаются в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности в определенной организации [3].

Перечень вопросов, регулируемых ПВТР, открыт, и, следовательно, в каждом конкретном случае содержание данного локального акта определяется самой организацией исходя из специфики ее деятельности. Вместе с тем, исходя из того, что ТК РФ предписывает в ряде случаев те или иные вопросы трудовых и связанных с ними отношений решать на локальном уровне, в том числе и в ПВТР, можно выделить следующие основные разделы, из которых обычно состоит данный нормативный акт:

1) общие положения;

2) порядок приема и увольнения работников;

3) основные права и обязанности сторон трудового договора;

4) рабочее время;

5) время отдыха;

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;

8) иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации [3].

В разделе «Общие положения» обычно закрепляются цель принятия данных правил, их задачи и сфера действия [3].

Раздел «Порядок приема и увольнения работников» уточняет соответствующие нормы ТК РФ для данного работодателя. Например, при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, работник обязан представить документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний [3].

В разделе «Основные права и обязанности сторон трудового договора» соответствующие права и обязанности формулируются с учетом положений ст. 21 и 22 ТК РФ применительно к конкретным условиям данной организации. Так, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений обязаны проходить медицинские осмотры (ст. 213 ТК РФ). Эта обязанность работников должна закрепляться в ПВТР соответствующих организаций [3].

Важнейший круг вопросов, решаемых в ПВТР (либо в коллективном договоре организации), – это вопросы, связанные с установлением режима рабочего времени и распорядка рабочего дня (ст. 100 ТК РФ). К ним относятся:

– продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем либо рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);

– продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы;

– время перерывов в работе;

– число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

В разделе «Время отдыха» решается достаточно большой круг вопросов, которые закон предписывает урегулировать на локальном уровне. В частности, в ПВТР или в коллективном договоре определяется второй выходной день при пятидневной рабочей неделе. В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ). Кроме того, в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть определены порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, в том числе работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ) [1].

В ПВТР устанавливаются дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ), конкретизируется процедура применения мер дисциплинарной ответственности в соответствии с общим порядком их применения, установленным законом, определяются дни выплаты работникам заработной платы (ст. 136 ТК РФ), решаются другие вопросы, обусловленные спецификой соответствующей организации [1].

Таким образом, ПВТР являются важнейшим нормативным актом организации, призванным отразить специфику ее деятельности и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне.

Поскольку ПВТР принимаются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, то, следовательно, они не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением.

В частности, в них не может быть предусмотрена более продолжительная, чем в ТК РФ, рабочая неделя либо более широкий, чем в ТК, перечень дисциплинарных взысканий и т.д. В противном случае ПВТР признаются недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК РФ) [1].

 

3. Предложения коррективов в регламенты, которые недостаточно рассмотрены или отсутствуют в правилах внутреннего трудового распорядка АНО ДПО «СофтЛайн Эдюкейшн»

 

Рассмотрим ПВТР АНО ДПО «СофтЛайн Эдюкейшн». Эта организация – бизнес-партнер по корпоративному обучению, обладающий государственной аккредитацией, способный обеспечить развитие компетенций сотрудников и подготовить профессионалов в области бизнеса и ИТ. Это компания осуществляет обучение по следующим направлениям:

– программирование;

– сетевые технологии;

– базы данных и аналитика;

– маркетинг;

– бизнес-аналитика и др.

Рассмотрим ПВТР (см. Приложение А). Локальный акт данной организации состоят из следующих разделов:

1) назначение;

2) термины и определения, сокращения и обозначения;

3) нормативные ссылки;

4) общие положения;

5) порядок приема, кадрового перемещения и увольнения работников;

6) основные права и обязанности работников;

7) основные права и обязанности работодателя;

8) рабочее время;

9) время отдыха;

10) стандарты корпоративного общения;

11) повышение квалификации работников;

12) меры поощрения и взыскания;

13) право работников на охрану труда;

14) ответственность сторон;

15) заключительные положения [5].

Рассмотрев ПВТР, далее дадим предложения дополнений в регламенты, которые недостаточно рассмотрены или отсутствуют:

 1. В разделе «Порядок приема, кадрового перемещения и увольнения работников» можно предусмотреть заполнение специальной анкеты при приеме на работу, информацию об оформлении электронных пропусков для учета входа и выхода работника, подачу непосредственным руководителем данных в бухгалтерию о приеме нового работника. Что касается увольнения, то рекомендуем уточнить следующее: порядок передачи дел при увольнении работника (кому и как работник должен передать дела, в какие сроки), сдачу материальных ценностей и документов, оформление обходного листа (форму такого листа можно сделать приложением ПВТР).

2. В разделе «Меры поощрения и взыскания» рекомендуем указать конкретные нарушения трудовой дисциплины, за которые в организации налагают дисциплинарные взыскания, а также порядок их применения и снятия дисциплинарных взысканий (ст. 193, 194 ТК РФ).

3. Рекомендуем указать в ПВТР даты выплаты зарплаты. Тогда не нужно, например, включать это условие в трудовой договор (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

4. Также актуально на сегодняшний день включить специальный раздел о переводе работников на дистанционную работу. Правила перевода на удалённую работу можно прописать именно там, а не создавать отдельный локальный акт. В документе можно прописать дополнительные средства связи с сотрудниками на удалённом формате, например, мессенджеры. В документе рекомендуется зафиксировать обязанность сотрудников в течение дня отвечать на телефонные звонки и сообщения. Можно прописать ответственность за нарушение правил. Это поможет подстраховаться на случай, если сотрудник не будет выходить с на связь по несколько часов: работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной курсовой работе были привлечены: нормативно-правовой документ (ТК РФ), учебники и учебные пособия.

Все поставленные задачи выполнены и сформировались следующие выводы:

1) сущность трудовой дисциплины состоит в том, чтобы каждый работник в обязательном порядке соблюдал правила поведения в процессе труда, эффективно исполнял возложенные на него трудовые обязанности, а работодатель создавал условия для успешного функционирования обязанностей работников;

2) рассматриваются следующие основные методы обеспечения трудовой дисциплины: поощрение и принуждение. Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями есть признание заслуг работника, а метод убеждения используется как воспитательная мера на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить проступки;

3) сущность внутреннего трудового распорядка состоит в том, чтобы обеспечить необходимую организацию труда и управление трудом независимо от условий его применения;

4) для того чтобы требования внутреннего трудового распорядка приобрели общеобязательную силу, они нуждаются в правовом закреплении. Перечень вопросов, регулируемых ПВТР, открыт, и, следовательно, в каждом конкретном случае содержание данного локально-нормативного акта определяется самой организацией исходя из специфики ее деятельности;

5) В ПВТР АНО ДПО «СофтЛайн Эдюкейшн» можно внести коррективы (определённые пункты добавить в разделы или создать отдельные разделы) и использовать данные предложения в дальнейшем.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.

05.04.2021) [Электронный ресурс]. // СПС КонсультантПлюс: – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 16.04.2021).

2. Демидов, Н. В. Трудовое право: учебное пособие для вузов / Н. В. Демидов. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 203 с.

3. Петров, А. Я. Трудовой распорядок и дисциплина труда: учебник для вузов / А. Я. Петров. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 537 с.

4. Трудовое право: учеб. пособие / Л. И. Филющенко, И. Н. Плешакова; М-во науки и высш. образования Рос. Федерации, Урал. федер. ун-т. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2019 – 204 с.

5. Правила внутреннего трудового распорядка АНО ДПО «СофтЛайн Эдюкейшн» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://edu.softline.com/media/uploads/pravila_vnutrennego_rasporyadka.pdf (дата обращения:16.04.2021).

Приложение А

 

 

РЕГЛАМЕНТ

Правила внутреннего трудового распорядка АНО ДПО «СофтЛайн Эдюкейшн»

31.29

 

Версия 6

 

Паспорт документа
Инициатор	Директор  по  персоналу ООО «Софтлайн Интеграция» Лиходиевская Н.В.
Разработчик	Руководитель департамента  статистики и учета кадров Управления персоналом ООО «Софтлайн Интеграция» Сапронова Н.С.
Введен	Взамен ПВТР УЦ 3.001. Версия 5
Версия	6
Статус	Действует
Заменен на	Нет
Дата следующего пересмотра	До 01.12.2021
Пункты стандарта ISO 9001:2015, требования которых реализует данный документ	п. 5.3 Организационные роли, ответственность и полномочия
Вовлеченные подразделения/ должности	Все структурные подразделения и должности ООО «Первый Виртуальный»
Нормоконтроль и экспертиза (ФИО, дата)	Менеджер проекта отдела качества ООО «Софтлайн Интеграция» Александрова Н.Н.
Согласовано (ФИО, дата)	Генеральный директор ООО «СК Софтлайн» Разуваев В.Э., 17.12.2018 Директор по персоналу ООО «Софтлайн Интеграция» Лиходиевская Н.В., 17.12.2019
Утверждено (ФИО, дата)	Генеральный директор АНО ДПО «СофтЛайн Эдюкейшн» Кривенкова И.В., 26.12.2019

 

 

Назначение

1.1. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) определяют трудовой распорядок в Обществе с ограниченной ответственностью АНО ДПО «СофтЛайн Эдюкейшн» (далее –Общество) и регламентирует порядок приема, перевода и увольнения Работников, основные права, обязанности и ответственность сторон Трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в Обществе.

1.2. Требования настоящих Правил распространяются на все структурные подразделения и должности АНО ДПО «СофтЛайн Эдюкейшн».

 

 2.  Термины и определения, сокращения и обозначения

1.3. Термины и определения

Группа Компаний – Компания, а также юридические лица, заключившие с Компанией договоры на оказание услуг по управлению.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности специалиста.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Испытательный срок – период, определяемый ТК РФ и обозначенный в трудовом договоре работника с Компанией, целью которого является проверка соответствия вновь поступившего сотрудника занимаемой должности.

Клиент – юридическое или физическое лицо, пользующееся услугами другого физического или юридического лица и вступающее с ним в деловые отношения.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально- трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и Работодателем в лице их представителей.

Компания – АНО ДПО «СофтЛайн Эдюкейшн».

Корпоративный Портал (Портал) – корпоративный интранет-ресурс, позволяющий упорядочить и структурировать информационные потоки в Компании, сделать их доступными для всех сотрудников.

Корпоративная электронная почта – информационный сервис компании, содержащий все электронные адреса работников Компании, объединенные одним доменным именем и предоставляющий сотрудникам Компании возможность обмена электронными письмами между собой и внешними адресатами.

Корпоративная электронная почта Работника Компании – это уникальный адрес, входящий в корпоративную электронную почту, присвоенный Работнику Компании. Адрес составлен на основе имени и фамилии сотрудника, которому он присваивается, символа «@» и почтового домена. Например, [email protected].

Мониторинг - специально организованное, систематическое наблюдение за состоянием объектов, явлений, процессов с целью их оценки, контроля или прогноза.

Партнер – юридическое или физическое лицо, являющееся участником совместных бизнес-действий или совладельцем предприятия.

Подразделение – официально выделенная часть Компании, образованная для исполнения возложенных функций, предназначенная для достижения целей и выполнения задач, обладающая необходимыми и достаточными ресурсами.

Работник – физическое лицо, которое состоит в трудовых отношениях с Компанией на основании заключенного Трудового договора и работающее в Компании по основному месту работы, либо по совместительству.

Работодатель – здесь: юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с Работником на основании заключенного Трудового договора.

Региональные представительства (Представительства) – региональные офисы Компании в России.

Стандарт – документ, устанавливающий комплекс норм, правил, требований к объекту стандартизации, в котором в целях многократного использования устанавливаются характеристики объекта, требования к объекту и/или производственным процессам.

Трудовой договор – соглашение между Работодателем и Работником, в соответствии с которым Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать настоящие Правила.

Ученический договор – соглашение, заключаемое Работодателем с Работником организации на профессиональное обучение или переобучение с отрывом или без отрыва от работы.

1.4. Сокращения и обозначения

ИНН – Идентификационный номер налогоплательщика;

п. – пункт;

ПВТР – Правила внутреннего трудового распорядка;

РФ – Российская Федерация;

ст. – статья;

ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации.

 

 

Нормативные ссылки

 ISO 9001:2015 Системы менеджмента качества. Требования.

Конституция РФ.

Трудовой кодекс РФ.

 П 31.004 Положение Об обучении.

 П 31.012 Положение О нематериальной мотивации сотрудников.

 И 31.003 Инструкция. Порядок оформления заявки и ученического договора

 на обучение и сертификацию сотрудника российского офиса Компании.

 

Общие положения

1.5. Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом, и утверждаются Генеральным директором АНО ДПО

«СофтЛайн Эдюкейшн».

1.6. Действие настоящих правил распространяется на всех работников Общества. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, организации труда, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работ, повышению производительности труда.

1.7. Главной задачей Компании является поддержание на необходимом уровне объема продаж и сохранение требуемого количества рабочих мест с оплатой труда не ниже указанной в Трудовом договоре и установленного государством минимального размера при условии соблюдения Работниками трудовой дисциплины и настоящих Правил.

1.8. Не считаются входящими в состав Работников лица, осуществляющие выполнение работ на основе гражданско-правовых договоров либо иных соглашений, не подпадающих под понятие Трудового договора, определенного ТК РФ.

1.9. Согласно заключенному Трудовому договору и оформленному на его основе приказу Работодателя Работники занимают оплачиваемые должности в структурных подразделениях Компании.

1.10. Должностные обязанности Работника и квалификационные требования, предъявляемые к нему, определяются Должностной инструкцией работника.

Порядок приема, кадрового перемещения и увольнения Работников

1.11. Прием на работу

1.11.1. Основанием возникновения трудовых отношений между Работником и Работодателем является Трудовой договор, заключаемый между ними в соответствии с ТК РФ (ст. 16 ТК РФ).

1.11.2. При приёме на работу (до подписания трудового договора) Работник обязан (под роспись) ознакомиться с настоящими Правилами, положениями, инструкциями и внутренними нормативными актами, регламентирующими условия его работы (ст. 68 ТК РФ).

1.11.3. При заключении Трудового договора должны быть согласованы следующие условия:

- место работы, а в случае, когда Работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении Компании, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием);

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный Трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного Трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) Работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного Работника он отличается от общих правил, действующих в Компании);

- гарантии и компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если Работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условия труда на рабочем месте;

- условие об обязательном социальном страховании Работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1.11.4. При заключении Трудового договора Работодатель может предусмотреть условие об испытании Работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания Работника не может превышать трех месяцев. Для руководителя Компании и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов/представительств или функциональных директоров Компании срок испытания не может превышать шести месяцев. В период испытательного срока на Работников полностью распространяется действующее трудовое законодательство. В данный срок не входит период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Условие об испытании должно быть прямо указано в Трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).

1.11.5. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, получивших среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по специальности в течение одного года со дня его получения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором (при его наличии).

5.1.5. Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение Трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть Трудовой договор с Работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого Работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ).

5.1.6. Если в период испытания Работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть Трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом Работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

5.1.7. При заключении Трудового договора Работодатель обязан потребовать от поступающего (ст. 65 ТК РФ):

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда Трудовой договор заключается впервые или Работник поступает на работу на условиях совместительства;

- диплом или иной документ о полученном образовании (полном или неполном) и/или документ, подтверждающий специальность или квалификацию;

- страховое