I. Консультант - клиентные отношения

* Консультант должен стремиться к пониманию клиента как организации в целом, если речь идет не об индивидуальном консультировании.

* Неудачи в работе с клиентом консультант должен относить прежде всего на счет своей компетентности.

* Консультант несет ответственность перед клиентом за результативность своей работы, прежде всего - с точки зрения клиента.

* При неизбежности негативных последствий для отдельных работников вследствие изменений, вызываемых консультированием, консультант должен стремиться к смягчению этих последствий, к разумному балансу интересов.

* Консультант не должен скрывать от персонала клиентной организации цели и методы работы с ним.

* Консультант хранит в тайне оговоренную с клиентом
информацию о клиентной организации.

* Консультант не разглашает конфиденциальную информацию полученную от отдельного работника (диагностическое интервью, наблюдение, работа с документами и т.п.), передавая ее клиенту только в анонимном или обобщенном виде.

Консультант не должен передавать клиенту некоторые виды
информации о персонале, произведенной самим консультантом в ходе его работы (социометрия, позиционный анализ и т.п.).

II. Консультант – консулътантные отношения

- Консультант принимает на себя обязательства перед своим профессиональным объединением следовать данному Кодексу.

- Консультант считает своим долгом способствовать развитию своего профессионального сообщества, в том числе - через передачу коллегам своего опыта и методов работы, помощь друг другу в поиске клиентов, взаимоподдержку в трудных консультационных случаях и т.п.

Консультант при заключении контракта с клиентом, должен проинформировать об этом других консультантов, работающих у того же клиента (если ему известно о таковых); член Ассоциации обязуется не вступать в недобросовестную конкуренцию с коллегами.

III. Консультант - общественные отношения

Член АКУОР принимает на себя миссию социально-ответственного консультанта, который следит за соответствием результатов своей работы - интересам общества в целом:

- он не принимает заказы на консультирование противоправных действий своих клиентов, недобросовестных методов конкурентной борьбы;

- он содействует успеху прогрессивных реформ в направлении общечеловеческих ценностей и интеграции нашей страны в мировое сообщество;

- он открыт к сотрудничеству с государством в подготовке и осуществлении прогрессивных мероприятий, в том числе и на безвозмездной основе;

- он стремится к профессионализации и гуманизации управленческих отношений и повышению уровня деловой культуры в нашей стране.

 

Принят на конференции АКУОР 2 июля 1996 г. в Москве.

Приложение 9.1

Вопросы для диагностического интервью

(по рекомендации А.И. Пригожина)

 

Знакомство

1.1. Вы профессионал в этой сфере деятельности или пришли в нее каким-то иным образом?

1.2. Как Вы попали именно в эту организацию?

1.3. С какой должности начинали?

1.4. Если бы Вам предложили хорошее место в другой организации, воспользовались бы Вы этим предложением? Почему?

Организация

2.1. Какое место занимает Ваша организация среди себе подобных?

2.2. Кто есть основной клиент?

2.3. Есть ли у организации конкурентные преимущества и в чем они заключаются?

2.4. В какой фазе жизненного цикла сейчас находится Ваша организация?

2.5. Могли бы Вы подобрать какое-то образное слово, описывающее Вашу организацию?

Функции подразделения

3.1. Как можно кратко описать основные функции и задачи Вашего подразделения?

3.2. Что есть результат работы Вашего подразделения, в чем он измеряется и как оценивается?

3.3. Есть ли у Вас потребители этого результата (внешние и внутренние)?

3.4. Считаете ли Вы, что оправдываете их ожидания?

3.5. С какими подразделениями осуществляете взаимодействие?

3.6. Результаты каких подразделений, работников Вы используете? Как Вы оцениваете их качество?

3.7. Ощущаются ли трудности с распределением обязанностей, на Вашем уровне? (нерациональность, перегрузка, недогрузка).

3.8. Что происходит, если случается дублирование или поручение Вам несвойственных для Вас функций?

Проблемы

4.1. как подходят к выполнению своих обязанностей те лица и подразделения, с которыми осуществляется взаимодействие? (на уровень ниже, на уровне, на уровень выше).

4.2. С какой степенью отдачи работают люди в Вашем подразделении? В других подразделениях? В организации в целом?

4.3. Могли бы они повысить свою отдачу и при каких условиях?

4.4. Предположим, Ваши работники собрались где-то без Вас. Как Вы думаете, о чем они будут говорить между собой?

4.5. Если, спустя много лет, Ваша организация перестанет существовать, как, по Вашему, определят причины этого будущие историки?

4.6. В чем Вы видите основные проблемы организации в настоящем? В будущем?

4.7. Почему именно это Вы склонны ощущать как проблемы?

4.8. Каким образом можно было бы решить эти проблемы? Делалось ли что-то для этого?

4.9. Решение каких названных проблем может снизить остроту прочих или снять их?

Позиционность

5.1. Как Вы считаете, все ли согласятся, что названные Вами проблемы действительно являются проблемами?

5.2. Можно ли предположить, о чем на совещании обязательно будут стараться сказать те или иные люди?

5.3. Можно ли выделить различие интересов в организации и группы, ориентированные на эти интересы?

5.4. Существуют ли различия мнений по поводу: будущих задач; приоритетных клиентов; развития продукта; способа действий, приоритетов распределения ресурсов.

5.5. Есть ли в Вашей организации подразделения, которые оплачиваются, на Ваш взгляд: выше, чем они того стоят; ниже, чем они того стоят?

5.6. Что желательно, на Ваш взгляд, пересмотреть в сегодняшней деятельности организации и ее устройстве?

Социометрия

6.1. Возникли трудности, есть потребность посоветоваться. С кем бы Вы захотели сделать это по человечески? По компетентности?

6.2. С кем бы Вы захотели перейти в другую организацию, если бы Вам предложили там хорошее место, условия и возможность сформировать свою команду?

6.3. Хотелось бы Вам оказаться на отдыхе с коллегами по работе?

6.4. С кем бы Вы посоветовали консультантам обязательно встретиться в организации?

 

Приложение 11.1

Рекомендации руководителю групповой работы [66]

 

Отвечайте на вопросы. Найдите форму ответа, подходящую для данной ситуации. Используйте прямые ответы. Предлагайте ответить и высказать свои идеи остальным. Физический комфорт: не забывайте о небольших перерывах и о перерывах на обед. Человеку трудно сосредоточиться в состоянии физического дискомфорта (жесткие сиденья, сквозняки, духота и т. д.).

Снижайте до минимума возможные страхи, ожидания и непонимание, давая очень четкие инструкции и указания.

Привлекайте к участию в работе присутствующих, показывая, что цените любые идеи, мнения и точки зрения.

Равенство для всех! В ходе групповой работы мягко сдерживайте тех, кто склонен доминировать, и подбадривайте более тихих. У всех должны быть равные возможности в плане группового времени. Давая обратную связь, включайте всех участников группы. Юмор является мощным инструментом общения, но требует осторожности. Помните о том, что можете кого-то ненароком обидеть или отнестись слишком легко к вопросу, который является для кого-то очень серьезным.

Привлечение: используйте каждую возможность для привлечения членов группы к исследованию и развитию идей, добивайтесь их участия и заинтересованности в обсуждении.

Краткость: будьте кратки, используйте простой язык.

Учитесь у тех, кто вас окружает. Их идеи, возникающие ситуации и события могут быть источником знания.

Поддерживайте у группы интерес и энергию. Если вы видите, что люди «завяли», старайтесь вдохнуть в них жизнь.

Никогда не создавайте конфликтов! Если ведущий принимает чью-то сторону, живое обсуждение различных мнений может перерасти во враждебность и отчужденность. Предлагайте свои собственные мысли и взгляды на предмет или тему, как один из возможных вариантов. Если вы будете навязывать их слишком энергично, дискуссия затухнет, еще не начавшись.

Пунктуальность: будьте пунктуальны и требуйте этого от остальных. Начинайте, заканчивайте и делайте перерывы вовремя.

Вопросы могут служить способом вовлечения людей. Используйте открытые, четко сформулированные, короткие вопросы, заданные простым языком. Уважение: всегда относитесь к своей аудитории с уважением.

Приложение 11.2

Результаты тестирования

Факторы по Кеттелу

НОМЕРА РЕСПОНДЕНТОВ

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Первичные                 С Т Э Н Ы                 A 3 5 5 8 9 3 5 9 6 8 6 8 7 9 8 6 4 - 7 - 5 B 8 7 7 8 8 6 8 6 6 10 9 9 10 9 3 10 10 - 4 - 10 C 7 8 4 5 7 7 5 4 8 3 3 9 7 8 8 6 3 - 7 - 6 E 10 7 6 8 8 7 6 5 7 9 7 6 5 9 5 7 4 - 6 - 5 F 6 5 4 5 7 4 5 2 5 5 3 5 4 10 4 5 2 - 4 - 4 G 8 6 8 7 7 3 7 8 3 7 6 7 7 6 7 8 5 - 9 - 7 H 6 6 3 7 8 4 6 6 5 8 5 7 7 9 8 7 3 - 4 - 5 I 4 3 4 7 3 5 3 8 5 8 5 2 6 7 5 4 5 - 3 - 6 L 6 4 6 4 5 9 7 7 6 9 5 4 7 9 7 5 5 - 6 - 4 M 3 2 4 8 4 8 2 7 6 4 7 7 4 4 7 4 7 - 6 - 2

Окончание приложения

N	3	6	7	7	4	4	5	6	4	4	5	4	3	3	4	10	5	-	6	-	3
O	5	4	8	7	3	4	8	7	4	7	9	3	2	4	5	7	7	-	6	-	8
Q1	8	5	7	4	6	8	7	5	7	7	9	5	7	6	3	7	8	-	9	-	7
Q2	6	9	7	2	3	9	2	3	7	5	7	5	5	3	6	7	9	-	6	-	3
Q3	7	9	7	7	8	7	10	10	6	6	6	9	10	3	7	10	8	-	9	-	5
Q4	7	6	7	5	5	5	5	5	3	7	6	3	4	3	3	2	8	-	5	-	3
Вторичные
F1	6,8	5,4	5,2	5,8	5,2	7,0	6,0	6,2	5,4	8,0	7,4	3,8	5,0	5,8	4,8	4,0	8,2	-	6,0	-	5,6
F2	6,7	5,2	9,3	8,0	9,3	3,4	6,3	5,4	5,3	8,2	4,5	6,8	5,9	11	6,4	6,3	1,4	-	4,5	-	4,9
F3	8,7	8,7	6,7	3,7	6,7	6,3	7,7	1,3	5,9	3,1	4,5	6,7	4,3	5,1	4,3	7,7	4,5	-	6,5	-	5,3
F4	8,2	5,9	3,9	4,5	3,9	9,7	4,1	3,8	6,8	6,6	8,9	4,3	4,5	4,1	3,7	6,6	8,7	-	6,7	-	3,9
Тип упр.ус. (по Фидлеру)	Ф	А	Н	Н	Ф/А	О	А	А	Ф/А	С/О	А	А/Ф	С	А	Н	О	А	А	А	Ф
Интеллектуальная лабильность	10	14	15	9	16	13	11	13	8	8	14	13	12	9	9	11	-	7	-	-	-

Продолжение приложения 11.2

Анализ результатов тестирования показал следующее:

А) отличительными чертами руководящего персонала являются высокий уровень развития интеллекта, включая способность к обобщению и абстрагированию, обучению и самообучению; высокий уровень доминантности; высокий уровень ответственности (осознанное соблюдение принятых норм); высокий уровень социальной смелости; высокий уровень готовности воспринять новые идеи и подходы; высокий уровень самоконтроля;

Б) для тестируемых характерна позитивная уравновешенность сдержанности и экспрессивности, реалистичности и впечатлительности, практицизма и воображения, а также рабочего напряжения;

В) уровень эмоциональной устойчивости в среднем несколько понижен и отличается высоким разбросом значений;

Г) высоким разбросом значений характеризуется также уровень конформизма – самодостаточности; однако уровень конформизма является повышенным для 40% участников семинара, а средний уровень самодостаточности заметно ниже оптимального;

Д) уровень подозрительности и внутренней тревоги существенно выше оптимальных значений, хотя оба признака заметно ниже, чем это было характерно для руководящего персонала промышленных предприятий советского периода;

Е) уровень прямолинейности преобладает над уровнем дипломатичности.

Тестирование участников семинара на интеллектуальную лабильность показало, как и на большинстве аналогичных измерений на предприятиях промышленности, преобладание среднего и пониженного уровня быстроты переключения внимания; у двух участников семинара уровень лабильности – высокий, а низкий уровень не отмечен ни у одного работника.

 

Тест Ф. Фидлера (в данном случае – в модификации НИИКШ ЛГУ).

Различают пять основных типов управленческой установки:

А - активно-положительный тип: руководитель относится с уважением и доверием ко всем подчиненным независимо от того, как они работают и как соблюдают дисциплину (этот тип ни в коем случае не исключает высокой требовательности, включая применение любых служебных санкций – административных и экономических);

Ф – функциональный тип: руководитель относится с уважением и доверием только к тем подчиненным, которые хорошо работают и соблюдают все служебные требования;

Н – нейтральный или безразличный тип (суть его видна из наименования);

С – ситуативный: руководитель по-разному относится к подчиненным, но дифференцирующая роль личностных качеств подчиненных выше, чем деловых;

О – руководитель отказывает в доверии всем (или почти всем) подчиненным.

Окончание приложения 11.2

Многолетние исследования показали, что позитивных результатов в производстве добиваются преимущественно руководители с двумя первыми типами управленческой установки – А и Ф, а в некоторых направлениях деятельности производства отмечается практически 100-процентная ущербность типов Н, С и О.

Следует, однако, отметить, что, в отличие от понятия «стиль управления», определяемого глубинными слоями психики человека, управленческая установка поддается изменению под влиянием объективных факторов, воздействия со стороны и даже самовоспитания.

Применительно к участникам диагностического семинара выявлено следующее распределение типов управленческой установки:

Типы А и Ф – 14 человек;

Типы Н, С, О – 7 человек.

Наибольшее значение тип управленческой установки имеет для руководителей среднего и низового звена, однако, как показывают исследования, установки последних формируются в значительной степени под влиянием, руководителей верхних эшелонов.

Таким образом, данные об анализе управленческих установок должны быть учтены при формировании или совершенствовании системы повышения квалификации руководителей разного уровня.

Разумеется, данные, основанные только на анализе тестов, являются в известной мере ограниченными. Однако польза указанного анализа состоит в возможности объективизации рефлексии руководства завода; анализ дает возможность дополнить интуитивный подход к подбору, расстановке и повышению управленческой квалификации кадров объективированной количественной оценкой. Кроме того, не исключена возможность более глубокого изучения кадровой политики путем сопоставления оценок руководителей подразделений по вертикали («сверху» и «снизу») и по горизонтали с тестовыми характеристиками.

Приложение 11.3

Тест САН

№№	Дата и время
	29.10.99.											30.10.99.											31.10.99.
	Утро					Вечер						Утро						Вечер					Утро
	С	А		Н		С		А		Н		С	А		Н			С		А		Н	С			А	Н
1	6,4		5,7		7,0		6,7	6,3	6,5		6,6			5,7		6,7	6,3		6,6		7,0			6,5	6,9		6,9
2	6,7		6,7		5,8		5,7	6,7	6,3		6,7			6,8		6,6	5,3		5,6		6,2			6,2	6,4		6,6
3	6,9		7,0		6,5		5,4	6,0	6,5		6,4			6,8		6,8	5,5		6,2		68			6,4	6,6		7,0
4	6,0		5,8		6,7		6,0	6,6	6,0		6,5			6,5		6,2	5,8		5,7		6,8			7,0	6,5		7,0
5	5,8		5,5		6,1		5,3	4,8	6,1		6,1			5,4		5,7	5,2		4,2		5,4			6,5	5,3		5,9
6	5,3		5,6		5,2		5,2	5,6	5,2		5,6			5,4		5,0	5,3		5,3		5,7			5,5	5,4		4,8
7	4,7		5,8		5,9		4,7	5,1	5,5		4,7			5,0		4,4	4,9		4,7		4,7			4,7	4,8		4,7
8	6,4		6,6		5,9		5,8	6,2	5,0		6,5			6,4		5,6	5,1		5,6		5,1			6,6	6,1		5,8
9	6,1		6,4		5,3		5,7	6,1	4,9		6,0			6,4		5,7	5,5		6,3		5,1			6,0	6,2		5,4
10	6,7		6,1		5,5		5,2	5,9	5,9		5,9			5,7		6,1	4,7		4,9		5,2			6,9	6,4		5,6
11	6,9		6,4		6,1		5,8	5,7	5,6		6,7			6,1		6,5	6,0		5,0		5,7			6,8	6,3		5,8
12	5,2		6,0		5,5		5,6	5,8	5,2		5,5			5,4		5,6	5,6		5,6		5,8			5,5	5,6		5,7
13	5,8		4,9		5,7		6,7	6,5	6,1		5,9			5,7		5,3	6,5		6,1		5,2			5,3	4,5		4,5
14	5,5		5,7		4,9		6,1	6,0	6,5		6,5			6,6		6,1	5,5		5,9		5,8			6,3	5,8		5,8
15	6,8		6,3		5,8		6,3	5,7	5,8		6,2			5,9		5,7	6,2		6,0		5,6			5,9	5,4		5,3
16	5,4		5,4		3,4		5,3	5,7	5,3		5,9			5,8		5,3	5,1		5,0		4,9			6,1	5,8		5,3
17	6,5		6,2		5,5		5,8	6,0	6,0		6,2			6,3		6,1	5,8		5,5		5,7			6,4	6,3		6,0
18	6,6		6,3		5,9		6,3	5,3	6,2		6,5			6,3		5,7	6,2		5,9		5,9			6,7	6,2		5,8
19	5,8		5,4		5,5		6,0	5,7	6,0		6,3			6,0		6,5	5,0		4,0		5,6			5,9	5,5		5,4
20	5,9		5,8		5,5		5,2	5,0	5,5		6,6			6,4		6,0	5,4		5,0		5,3			5,8	5,7		5,2

 

 

Приложение 11.4

Правила групповой работы

 

1. Нельзя приступать к решению задачи, пока нет уверенности, что все вместе и каждый в отдельности не уяснили цель и тему обсуждения.

 

2. Одному из участников обсуждения поручается роль ведущего, мнение которого не имеет преимуществ перед другими мнениями.

 

3. Необходимо определить последовательность этапов обсуждения.

Нельзя допускать нарушения этой последовательности, т.е. нельзя перескакивать через этап.

 

4. На каждом этапе должна быть выяснена точка зрения каждого участника.

Помните, что оставшийся в меньшинстве может оказаться прав.

Не допускайте послушного согласия с большинством.

 

5. Полезно забыть о должностях, иерархии и субординации.

 

6. Нужно сотрудничать, а не бороться.

 

7. Высказывания должны быть краткими и конкретными.

 

8. Когда один говорит, другие слушают.

 

9. Не критикуйте чужие идеи. Лучше предложите свои.

Если от критики все же не удержаться, критикуйте идею, а не автора.

 

10. Все предложения должны фиксироваться.

 

11. Окончательное решение должно быть четко сформулировано.

 

Приложение 11.5

Программа семинара

День

8-00		Открытие семинара (вступительное слово).
		Тест.
		Формирование подгрупп.
	9-30	Оценка внешней ситуации. Положительные и отрицательные стороны ситуации.
9-30	9-45	Перерыв.
9-45	11-15	Видеотренинг. Выработка правил ведения дискуссии.
11-15	11-30	Перерыв.
11-30	13-00	Организация: ее сильные и слабые стороны; уникальность.
13-00	14-00	Обед.
14-00	15-30	Доработка общего списка проблем.
15-30	15-45	Перерыв.
15-45	17-15	Разработка символов организации.
17-15	17-45	Перерыв.
17-45	19-05	Агрегирование проблем (сокращение и дополнение списка, формирование блоков).
19-05	19-15	Тест.

День

8-00		Тест.
		Определение корневого блока и связей между блоками.
	9-30	Выявление корневых проблем в блоках.
9-30	9-45	Перерыв.
9-45	10-50	Выявление корневых проблем (продолжение).
10-50	11-15	Упражнение.
11-15	11-30	Перерыв.
11-30	13-00	Определение путей решения корневых проблем.
13-00	14-00	Обед.
14-00	15-30	Определение путей решения корневых проблем (продолжение).
15-30	15-45	Перерыв.
15-45	17-15	Определение путей решения корневых проблем (продолжение).
17-15	17-45	Перерыв.
17-45	19-05	Упражнение.
19-05	19-15	Тест.

Окончание приложения 11.5

День

8-00		Тест.
	9-30	Анализ путей решения корневых проблем: определение достоинств и недостатков каждого из возможных вариантов.
9-30	9-45	Перерыв.
9-45	11-15	Анализ путей решения корневых проблем: определение достоинств и недостатков каждого из возможных вариантов (продолжение).
11-15	11-30	Перерыв.
11-30	13-00	Упражнение.
13-00	14-00	Обед.
14-00	15-30	Анализ путей решения корневых проблем: определение достоинств и недостатков каждого из возможных вариантов(продолжение).
15-30	15-45	Перерыв.
15-45	17-15	Упражнение.
17-15	17-45	Перерыв.
17-45	19-05	Анализ путей решения корневых проблем: определение достоинств и недостатков каждого из возможных вариантов (продолжение).
19-05	19-15	Тест.

День

8-00	8-10	Тест.
8-10	9-30	Определение решений проблем.
9-30	9-45	Перерыв.
9-45	11-15	Определение решений проблем.
11-15	11-30	Перерыв.
11-30	13-00	Выбор решений.
13-00	14-00	Обед.
14-00	15-30	Выбор решений.
15-30	15-45	Перерыв. Обмен мнениями.
15-45	17-00	Подведение итогов работы.

 

 

 

Приложение 12.1

Тест «способность к взаимодействию с другими людьми» [67]

 

Инструкция

Обведите кружком выбранный вами ответ исходя из наиболее типичного для вас выбора и поведения:

1. Как часто вы стараетесь бывать среди людей?

A) очень часто; Б) часто;

B) когда как; Г) редко;

Д) очень редко.

2. Как часто вам хотелось бы быть вовлеченным в деятельность других людей?

A) очень часто; Б) часто;

B) когда как; Г) редко;

Д) очень редко.

3. Как часто вы стараетесь участвовать в коллективных мероприятиях?

A) очень часто; Б) часто;

B) когда как; Г) редко;

Д) очень редко.

4. Как часто вы хотите, чтобы вас оставили в покое?

A) очень часто; Б) часто;

B) когда как; Г) редко;

Д) очень редко.

5. Как часто вы чувствуете беспокойство по поводу встречи с незнакомым человеком?

A) очень часто; Б) часто;

B) когда как; Г) редко;

Д) очень редко.

6. С каким числом людей вы хотели бы близко взаимодействовать?

A) с очень большим; Б) с большим;

B) когда как; Г) с малым;

Д) с очень малым.

7. От какого числа людей вы бы хотели держаться на расстоянии?

A) от очень большого; Б) от большого;

B) когда как; Г) от малого;

Д) от очень малого.

8. Много ли есть людей, с которыми вы можете близко общаться довольно долгое время?

A) очень много; Б) много;

B) когда как; Г) мало;

Д) очень мало.

За ответы на вопросы начисляются баллы.

 

Оценка результатов

Вопросы	1	2	3	4	5	6	7	8
А Б В Г Д	5 4 3 2 1	5 4 3 2 1	5 4 3 2 1	1 2 3 4 5	1 2 3 4 5	5 4 3 2 1	1 2 3 4 5	5 4 3 2 1

 

Комментарий

36 и более баллов. Вы прирожденный коммуникатор. Среди людей вы чувствуете себя свободно, как рыба в воде. Вы легко устанавливаете контакты. У вас много знакомых, и это раскрывает перед вами дополнительные возможности.

19—35 б а л л о в. В обществе вы чувствуете себя достаточно уверенно, но есть немало персон и компаний, которых вы предпочитаете избегать. Если ваша работа связана с людьми, задумайтесь, не стоит ли вам уделить часть времени и средств на тренинг общения - это окупится сторицей.

18 и менее баллов. Похоже, вы из тех робких натур, для которых даже телефонный звонок - проблема. Скорее всего, вы немало теряете, несмотря на свои способности в других областях. Работайте над собой.

Приложение 12.2

 

ОДИ «Необитаемый остров» [68]

 

Цель: научить эффективному взаимодействию, коллективному принятию решений, стратегии сотрудничества. Процедура:

1. Обсуждение проблемы и ранжирование задач по степени значимости их решения.

2. Выработка коллективной стратегии выживания (работа в малых группах).

3. Разработка нравственно-психологического кодекса взаимоотношений (можно назвать его «кодексом чести жителей острова»), примерно 15-20 пунктов.

4. Презентации проектов, вопросы и ответы.

5. Межгрупповая дискуссия.

6. Анализ результатов и подведение итогов.

Время: игра длится 2-3 часа учебного времени.

Информация для участников игры

В результате кораблекрушения вы оказались на необитаемом острове. На нем богатый животный и растительный мир, но жизнь полна опасностей: ядовитые растения и животные, ливневые дожди, короткий день, жестокий холод, визиты каннибалов с соседних островов.

В ближайшие несколько лет вы не сможете вернуться в родные края, к своей обычной жизни. Ваша задача: создать для себя нормальные условия, в которых вы могли бы выжить и достаточно комфортно психологически и физически жить.

Необходимо понять всю серьезность и опасность ситуации. Известно, что люди при таких обстоятельствах иногда теряют человеческий облик, между ними вспыхивают ссоры и драки, порой даже со смертельным исходом. Тут не место для развлечений и болтовни - вам надо есть и пить, обустроить себе жилье, чтобы солнце не спалило вашу кожу и вы могли укрыться в сезон дождей от ливней, а зимой от холодов и ветра.

Вам нужно освоить остров, организовать на нем хозяйство. Необходимо наладить и социальную жизнь: распределить основные функции и обязанности. Следует продумать и то, каким образом эти функции и обязанности будут регламентироваться, выполняться, контролироваться.

Начать целесообразно с принятия решения о государственном устройстве, структурах власти на острове. Кто будет руководить жизнью людей? Кто будет принимать окончательное решение: все жители острова единогласно (консенсус), или простое большинство, или группа самых авторитетных жителей, или единолично лидер (выбранный или назначенный, выдвинутый по собственной инициативе)? Каким образом будет контролироваться выполнение указов, распоряжений: под страхом наказания, смерти, как-то еще?

Как и кем будет распределяться добываемая пища: поровну; по трудовому вкладу; может быть, больше сильным, чтобы лучше работали; или, наоборот, слабым, чтобы выжили?

Имеет ли право человек жить на вашем острове изолированно от других, никого не слушая и никому не подчиняясь? А если такой образ жизни сделает его слабым, болезненным, а значит, обузой для других, какие будут предприниматься действия?

Как будут строиться отношения с аборигенами острова, с каннибалами с соседних островов: в мирное время, в случае вооруженного нападения? И т.д. и т.п.

Задачи участников игры:

• смоделировать проект жизни на острове на ближнюю, среднюю и дальнюю перспективы: правовые, политические, экономические и социальные аспекты;

• разработать «кодекс чести островитян»;

• отработать санкции за нарушение установленных правил;

• осуществить презентацию командных проектов.

Примечание. Правила должны быть четко сформулированными, а не абстрактными, они должны помогать решению конкретных проблем, эффективному сотрудничеству, предотвращению конфликтов и ссор между островитянами.

Выполнение: на все обсуждение и разработку дается 1—1,5 часа и полная свобода действий в рамках задания. В каждой команде нужно выбрать «летописца», который будет фиксировать основные события и принятые решения. Все нарабатываемые участниками игры материалы желательно оформлять визуально (на плакатах, планшетах или доске).

Инструкция организатору игрового занятия

Задача организатора игры: подробно проинструктировать ее участников об условиях проживания на острове, ответить на все вопросы слушателей, не подсказывая при этом возможных решений проблем. Например, организатору не следует самому говорить о правилах проживания на острове, создание их - тв