Критерии оценивания участия в опросе по темам 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10

 

За участие в дискуссии студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.

Критерий оценки	Балл
1. Теоретический уровень знаний	15
2. Качество ответов на вопросы	10
3. Подкрепление материалов фактическими данными (статистические данные или др.)	10
4. Практическая ценность материала	10
5. Способность делать выводы	10
6. Способность отстаивать собственную точку зрения	15
7. Способность ориентироваться в представленном материале	15
8. Степень участия в общей дискуссии	15
Итоговая сумма баллов:	100

Перевод баллов в пятибалльную шкалу оценок представлен в таблице.

Количество баллов	Оценка
76–100	Отлично
51–75	Хорошо
31–50	Удовлетворительно
0–30	Неудовлетворительно

 

 

Критерии оценки практических задач и заданий по темам 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10

Критерии	Оценка	Зачет
все задания решены, сделаны выводы по каждому заданию	Отлично	Зачтено
задания выполнены верно, нет выводов по каждому из них	Хорошо
Задания выполнены с ошибками, нет выводов по каждому заданию	Удовлетворительно
задания не выполнены	Неудовлетворительно	Не зачтено

 

Критерии оценивания практического задания (кейса) по теме 3

Критерий оценки	Балл
1. Теоретический уровень знаний, способность ориентироваться в теоретическом материале	25
2. Качество подготовки ответов на вопросы задания	30
3. Умение анализировать представленный материал, определять ошибочные варианты выполнения заданий	30
4. Способность делать выводы	20
5. Способность отстаивать собственную точку зрения	20
6. Своевременность выполнения задания	5
Итоговая сумма баллов:	100

Перевод баллов в пятибалльную шкалу оценок представлен в таблице.

Количество баллов	Оценка	Зачет
86–100	Отлично	Зачтено
61–85	Хорошо
56–60	Удовлетворительно
0–55	Неудовлетворительно	Незачтено

 

Критерии оценки тестов по темам 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 10

1. Студенту при правильном решении тестового задания присваивается 1 балл. Общая сумма баллов по теме соответствует количеству тестовых заданий.

2. На решение одного теста дается 2 минуты.

Перевод полученных за аттестационный тест баллов в пятибалльную шкалу оценок проводится исходя из правил, размещенных в таблице.

 

 

Показатель	Баллы
	Зачет	Оценки за экзамен или дифференцированный зачет
		Отлично	Хорошо	Удовлетворительно
Процент набранных баллов из 100% возможных	55 и выше	100 – 85	84 – 70	69 – 55

 

4.3. Оценочные средства для промежуточной аттестации.

4.3.1 Перечень компетенций с указанием этапов их формирования в процессе освоения образовательной программы. Показатели и критерии оценивания компетенций с учетом этапа их формирования.

Код компетенции	Наименование компетенции	Код этапа освоения компетенции	Наименование этапа освоения компетенции
ПК-1	владением навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды, умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры	ПК-1.3	способность проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры
ПК-2	владением различными способами разрешения конфликтных ситуаций при проектировании межличностных, групповых и организационных коммуникаций на основе современных технологий управления персоналом, в том числе в межкультурной среде	ПК-2.2	способность предотвращать и разрешать конфликтные ситуации
		ПК-2.3	способность принимать обоснованные решения в конкретных конфликтных ситуациях и прогнозировать их правовые и экономические последствия
УК-2	Способность разработать проект на основе оценки ресурсов и ограничений	УК-2.2	Способность рассчитывать потребность в человеческих ресурсах для реализации социально-экономического проекта
		УК-2.3	Способность координировать и согласовывать действия участников проекта для достижения целей проекта

 

4.3.2. Типовые оценочные средства

Вопросы для подготовки к зачету:

Теоретический блок вопросов

1. Человеческий ресурс современных организаций, его экономическая и социальная ценность.

2. Экономическая целесообразность управления человеческими ресурсами как фактор повышения экономической эффективности организации.

3. Экономические и социальные цели управления человеческими ресурсами.

4. Функции управления человеческими ресурсами.

5. Стратегия управления человеческими ресурсами.

6. Виды кадровых стратегий.

7. Кадровая политика организации: сущность и задачи.

8. Концептуальные кадровые документы.

9. Определение потребности в персонале организации. Виды потребностей в персонале.

10. Классификация и структура персонала организации.

11. Внутренние и внешние источники привлечения персонала.

12. Современные технологии отбора кадров.

13. Методика разработки профиля должности и карты профессиональных компетенций.

14. Разработка штатного расписания.

15. Планирование затрат на персонал.

16. Типовые документы для приема и оформления на работу.

17. Профессиональная адаптация персоналов.

18. Принципы научной организации труда.

19. Проектирование рабочих мест.

20. Обеспечение охраны и безопасности труда согласно ТК РФ.

21. Законодательное обоснование режимов труда и отдыха работника.

22. Критерии и методы расчета производительности труда.

23. Факторы роста производительности труда.

24. Функции и задачи оценки человеческих ресурсов.

25. Критерии и методы оценки результативности труда работников.

26. Методы наблюдения за трудовой деятельностью работников.

27. Критерии оценки эффективности производственного и управленческого персонала.

28. Производительность труда как критерий оценки эффективности трудовой деятельности.

29. Роль стимулирования в повышении производительности и эффективности труда.

30. Проблемы и направления совершенствования аттестационной технологии в бюджетных и коммерческих организациях.

Практические задания

2. Расчет потребности в персонале начинается с определения трудоемкости работ и последующего определения норм численности, способов учета выполняемых операций и составления структуры персонала отдела. Приведите примеры расчета трудоемкости работ в различных сферах (коллективное задание с участием двух студентов: каждый студент представляет результат расчета трудоемкости работ и проверяют результаты друг друга).

3. Объясните отличие между физическими и экономическими рабочими местами. Обоснуйте взаимосвязь между количеством физических рабочих мест и производственными параметрами.

4. Приведите пример расчета потребности в персонале на примере двух различных сфер деятельности организации (коллективное задание с участием двух студентов: каждый студент представляет результат расчета потребности в персонале и проверяют результаты друг друга).

5. Охарактеризуйте структуру профиля должности и должностной инструкции на примере различных профессий.

6. Опишите требования к составлению текста объявления о вакансии на примере различных профессий.

7. Приведите пример применения метода отбора «моделирование рабочей ситуации» на примере различных вакантных позиций. Опишите преимущества и недостатки данного метода (коллективное задание с участием минимум двух студентов: один студент – соискатель, один или два студента – представители работодателя).

8. Воспроизведите сценарий интервью между работодателем и соискателем, включая перечень вопросов относительно профессионально-квалификационного, психофизиологического и социально-личностного потенциала соискателя (коллективное задание с участием минимум двух студентов: один студент – соискатель, один или два студента – представители работодателя).

9. Представьте результаты анализа производительности труда работника по двум видам деятельности в течение одной смены и найдите величину оптимальной производительности труда, отраженной соответствующими единицами измерения – единицы изделий, напечатанные листы текста и т.д. (коллективное задание с участием двух студентов: каждый студент представляет результат анализа производительности труда и проверяют результаты друг друга).

10. Составьте модель KPI для оценки эффективности труда персонала на примере двух профессий (коллективное задание с участием двух студентов: каждый студент представляет результат в виде схемы KPI по выбранной профессии и проверяют результаты друг друга).

Вопросы для подготовки к экзамену

Теоретический блок вопросов

1. Человеческий ресурс современных организаций, его экономическая и социальная ценность.

2. Экономическая целесообразность управления человеческими ресурсами как фактор повышения экономической эффективности организации.

3. Экономические и социальные цели управления человеческими ресурсами.

4. Функции управления человеческими ресурсами.

5. Стратегия управления человеческими ресурсами.

6. Виды кадровых стратегий.

7. Кадровая политика организации: сущность и задачи.

8. Концептуальные кадровые документы.

9. Определение потребности в персонале организации. Виды потребностей в персонале.

10. Классификация и структура персонала организации.

11. Внутренние и внешние источники привлечения персонала.

12. Современные технологии отбора кадров.

13. Методика разработки профиля должности и карты профессиональных компетенций.

14. Разработка штатного расписания.

15. Планирование затрат на персонал.

16. Типовые документы для приема и оформления на работу.

17. Профессиональная адаптация персоналов.

18. Принципы научной организации труда.

19. Проектирование рабочих мест.

20. Обеспечение охраны и безопасности труда согласно ТК РФ.

21. Законодательное обоснование режимов труда и отдыха работника.

22. Критерии и методы расчета производительности труда.

23. Факторы роста производительности труда.

24. Функции и задачи оценки человеческих ресурсов.

25. Критерии и методы оценки результативности труда работников.

26. Методы наблюдения за трудовой деятельностью работников.

27. Критерии оценки эффективности производственного и управленческого персонала.

28. Производительность труда как критерий оценки эффективности трудовой деятельности.

29. Роль стимулирования в повышении производительности и эффективности труда.

30. Проблема и направления совершенствования аттестационной технологии в бюджетных и коммерческих организациях.

31. Государственная политика регулирования оплаты труда.

32. Принципы оплаты труда в организации. Структура компенсационного пакета.

33. Современные системы стимулирования как инструменты согласования интересов конкретного сотрудника с целями организации.

34. Механизм оптимального соотношения экономического и неэкономического стимулирования в системе управления персоналом.

35. Развитие персонала как стратегического вида ресурсов. Концепция обучающейся организации.

36. Виды профессионального обучения человеческих ресурсов.

37. Анализ соответствия карьерных ожиданий сотрудников целям организации.

38. Управление карьерой как метод стимулирования человеческих ресурсов.

39. Стратегия удержания персонала. Лояльность и приверженность сотрудников.

40. Совершенствование системы мотивации как фактор повышения лояльности персонала.

41. Социально-трудовые отношения работодателя и персонала.

42. Коллективный договор: сущность и задачи.

43. Стратегия управления талантами в современной организации.

44. Сохранение продуктивности стареющей рабочей силы как фактор повышения ее лояльности.

45. Технологии оптимизации персонала: аутсорсинг, лизинг, аутстаффинг.

46. Критерии эффективности работы современной службы по управлению человеческими ресурсами.

47. Концепция управления по целям как фактор повышения эффективности делегирования полномочий.

48. Система сбалансированных показателей и ее роль в повышении производительности труда.

49. Соотношение государственной кадровой политики и управления человеческими ресурсами.

50. Роль положения об оплате труда в регулировании социальных конфликтов.

51. Факторы формирования потребности в обучении персонала.

52. Управление затратами на персонал с точки зрения производительности труда.

53. Наставничество и консультирование как технологии адаптации персонала.

54. Тейлористская концепция организации труда.

55. Гигиенические и мотивационные факторы стимулирования трудовой деятельности.

56. Законодательное обоснование режимов труда и отдыха работников.

57. Структура трудового потенциала работника.

58. Критерии и методы оценки результативности труда.

59. Простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.

60. Государственная политика регулирования оплаты труда.

61. Современные системы стимулирования как инструменты согласования интересов конкретного сотрудника с целями организации.

62. Механизм оптимального соотношения экономического и неэкономического стимулирования.

63. Технология управления знаниями в современной организации.

64. Технологии развития человеческих ресурсов на рабочем месте.

65. Факторы развития внутриорганизационной карьеры сотрудника.

66. Управление карьерой как метод стимулирования персонала.

67. Совершенствование системы мотивации как метод повышения лояльности сотрудников.

68. Роль коллективного договора в регулировании организационных конфликтов.

 

Практические задания

1. В теории человеческого капитала Г. Беккера альтернативные издержки рассматриваются как упущенная возможность получить доход за время обучения (период формирования профессионального мастерства).

Каким образом можно рассчитать срок окупаемости затрат на формирование человеческого капитала: а) в профессии учителя начальных классов; б) специалиста по маркетингу; в) кондитера.

2. Планируется открытие салона красоты. График работы салона красоты с 10.00 до 22.00 без перерыва и выходных. Количество физических рабочих мест для основного персонала: для парикмахеров – 3, для визажиста – 1, для мастера ногтевого сервиса – 1. Основной персонал работает: 2 дня рабочих (10.00-22.00), 2 дня – выходных. Количество физических рабочих мест для администратора – 1. Рабочий график администратора: пн-пт – 11.00-20.00 (перерыв 15.00-16.00), сб., вс. – выходные. Количество физических рабочих мест обслуживающего персонала – мастера чистоты – 1. Мастера чистоты работают: 2 дня рабочих (11.00-23.00), 2 дня выходных. Бухгалтерия ведется по принципу аутсорсинга.

Рассчитайте общую потребность салона красоты в персонале: а) с учетом того, что персонал не использует трудовой отпуск и при этом получает компенсацию за трудовой отпуск; б) с учетом того, что персонал использует плановый трудовой отпуск и может пойти на больничный (внеплановое отсутствие на рабочем месте).

2. Опишите структуру профиля должности на вакансию маркетолога, учителя начальных классов, менеджера по персоналу.

3. Опишите структуру должностной инструкции маркетолога, учителя начальных классов, менеджера по персоналу.

4. Определите взаимосвязь между профилем должности, должностной инструкцией и профессиональными стандартами. Проанализируйте роль профессиональных стандартов в повышении эффективности профессионального отбора. Приведите примеры профессий, для которых соблюдение профессиональных стандартов является обязательным.

5. Одна из серьезных проблем, с которыми сталкиваются в процессе своей деятельности специалисты в сфере управления персоналом, - нехватка объективной информации о сотрудниках. В качестве источника информации о кандидате активно используются социальные сети. Обоснуйте, насколько данные пользователя социальной сети связаны с его поведением в реальной жизни и могут быть полезными для формирования объективного профессионального портрета? Какие ограничения накладывают отпечаток на достоверность информации?

6. Каким образом внедрение технологий искусственного интеллекта влияет на эффективность подбора и отбора персонала? Какие недостатки влечет применение роботов в сфере подбора и отбора персонала? По какому алгоритму работает робот «Вера» (первый hr-робот в России)?

7. Объясните отличие между общей производительностью труда на одного работника в смену, средней производительностью этого работника и предельной производительностью.

8. Рабочий изготавливает в смену (8 часов) 40 деталей. Данные о производительности представлены в таблице:

Час работы	1-ый	2-ой	3-ий	4-ый	5-ый	6-ой	7-ой	8-ой
Производительность (количество деталей)	3	4	5	6	6	6	5	5

 

По производственной необходимости рабочий день увеличивается сначала до 9 часов (предельная производительность за 9-ый час составляет 5 деталей), а потом до 10 часов (производительность за 10-ый час составляет 4 детали). Как изменяется динамика средней производительности труда при 9 и 10-часовой рабочей смене?

9. Эффект масштаба позволяет снизить величину постоянных издержек на единицу изделия. Если предприятие имеет резерв снижения постоянных издержек при увеличении выпуска продукции, какой персонал нанимает руководство предприятия для роста объема выпуска продукции: основной, административно-управленческий, вспомогательный? Обоснуйте ваш ответ.

10. Какие факторы влияют на продолжительность рабочего времени? Обоснуйте ваш ответ.

11. Охарактеризуйте отличия между теориями мотивации А. Маслоу и Ф. Герцберга. Представьте, что вам необходимо разработать структуру анкеты для оценки удовлетворенности трудом персонала. Приведите примеры вопросов, которые можно включить в анкету в соответствии с теорией мотивации Ф. Герцберга.

12. В основе теории мотивации В. Врума лежат три компонента (три взаимосвязи):

«Затраты труда – Результат». Например, менеджер по продажам может ожидать назначить больше встреч с потенциальными клиентами, если сделает на 5 звонков больше.

«Результат – вознаграждение». Например, менеджер по продажам может ожидать получить процент от успешной сделки.

«Удовлетворенность вознаграждением»  (зависит от ценности вознаграждения). Ожидания и потребности индивидов различны, поэтому предлагаемое вознаграждение может иметь ценность для одного, но при этом не иметь ни малейшей ценности для другого. Например, после серии удачных сделок менеджер мог получить премию к зарплате в то время, как он рассчитывал получить должность коммерческого директора.

Приведите алгоритм взаимосвязи формирования мотивационного инструментария по теории В. Врума для различных категорий персонала.

13. Спрос на труд носит носит производный характер, в отличие от спроса на потребительские товары, который носит прямой характер. Это означает, что спрос на труд со стороны предприятий (фирм) определяется потребностью на производимые предприятием товары в экономике в целом.

Объясните алгоритм формирования производного спроса на услуги строителей, парикмахеров, воспитателей детского сада, промоутеров, менеджеров по персоналу.

14. Предельный продукт труда отражает прирост выпуска продукции в натуральном выражении, полученный в результате применения одной дополнительной единицы труда (найма одного работника).

Если резервы эффекта масштаба производства полностью исчерпаны предприятием, как отразится результат найма дополнительных работников, выраженный показателем предельной производительности труда, на показателях производительности труда (общей производительности предприятия за месяц, средней производительности труда на одного работника в месяц)?

На предприятии до найма дополнительных работников численность персонала составляла 100 человек, а средняя производительность труда на одного работника в месяц составляла 50 единиц изделий. Предельная средняя производительность труда 101-го работника составляет 30 единиц, 102-го работника – 20 единиц, 103-го – 10 единиц изделий.

15. Общие ежемесячные издержки фирмы на производство 500 товаров (в месяц) составляют 500 тыс. руб. (1000 руб. на ед. товара: из них: 700 руб. – постоянные; 300 руб. – переменные) при численности персонала 50 человек и цене реализации ед. товара – 1400 руб. Средняя производительность труда в месяц (ПТ): 500/50=10 ед. товара в расчете на одного работника.

Рассчитайте изменения при найме 5 дополнительных работников по показателю предельного продукта труда, если новая общая производительность труда в месяц по предприятию составила 550 единиц. Ответьте на вопросы: а) меняется ли средняя производительность труда на одного работника; б) является ли найм новых 5 работников по показателю средней производительности труда на одного работника: экономически нецелесообразным, экономически равноценным, экономически выгодным? 3) по каким дополнительным показателям следует оценивать эффективность найма дополнительных 5 работников?

16. Общие ежемесячные издержки фирмы на производство 500 товаров (в месяц) составляют 500 тыс. руб. (1000 руб. на ед. товара: из них: 700 руб. – постоянные; 300 руб. – переменные) при численности персонала 50 человек и цене реализации ед. товара – 1400 руб. Средняя производительность труда в месяц (ПТ): 500/50=10 ед. товара в расчете на одного работника.

Расходы на заработную плату на один товар в общей величине издержек на товар составляют: 400 руб. (200 руб. – постоянные издержки – зарплата административно-управленческого персонала, охранников и т.д., 200 руб. – переменные издержки – заработная плата основного персонала, величина трудового вознаграждения которого зависит от объема производства). По производственной необходимости нанимают 5 дополнительных работников в состав основного персонала.

Ответьте на вопрос: затраты на найм 5 дополнительных работников увеличивают постоянные или переменные издержки предприятия?

Рассчитайте величину маржинальных предельных издержек на найм 5 дополнительных работников.

Рассчитайте величину новых общих затрат предприятия на выпуск 550 товаров с учетом найма 5 дополнительных работников.

17. Экономисты-классики (А. Смит, Д. Рикардо) считали, что основными затратами в формировании цены на товар являются трудовые затраты. Насколько, на ваш взгляд, актуальна теория трудовой стоимости в современной концепции ценообразования на рынке труда? При какой технологии производства (капиталоемкой или трудоемкой) трудовые затраты имеют перевес? Какую роль играет теория трудовой стоимости с появлением сложных компьютерных технологий и искусственного интеллекта?

18. Каждое предприятие определяет ключевые показатели эффективности и вес каждого показателя индивидуально. Данные зависят от задач компании. Например (пример в таблице):

Цель - обеспечить план продаж продукта в размере 500 000 рублей ежемесячно.	Ключевой показатель - план продаж.	Система измерения - фактическая сумма продаж / плановая сумма продаж.
Цель – повысить сумму отгрузки в периоде на 20%.	Ключевой показатель – средняя сумма отгрузки.	Система измерения – фактическая средняя величина отгрузки/плановая средняя величина отгрузки
Задача – увеличить число клиентов на 15 % в определенном регионе.	Ключевой показатель – число клиентов в базе данных предприятия.	Система измерения – фактическое число клиентов/плановое число клиентов
Цель – повысить объем продаж модельной обуви в последующие 6 месяцев на 15 %	Ключевой показатель - …	Система измерения - …
Цель – увеличить выручку по товарной позиции А в последующие 6 месяцев на 20 %	Ключевой показатель - …	Система измерения - …
Цель – увеличить выручку по товарной позиции Б в последующие 6 месяцев на 20 %	Ключевой показатель - …	Система измерения - …

Заполните 2-ой и 3-ий столбцы таблицы, исходя из установленных целей.

19. Каждое предприятие определяет ключевые показатели эффективности и вес каждого показателя индивидуально. Данные зависят от задач компании. Например (пример в таблице):

Цель - обеспечить план продаж продукта в размере 500 000 рублей ежемесячно.	Ключевой показатель - план продаж.	Система измерения - фактическая сумма продаж / плановая сумма продаж.
Цель – повысить сумму отгрузки в периоде на 20%.	Ключевой показатель – средняя сумма отгрузки.	Система измерения – фактическая средняя величина отгрузки/плановая средняя величина отгрузки
Задача – увеличить число клиентов на 15 % в определенном регионе.	Ключевой показатель – число клиентов в базе данных предприятия.	Система измерения – фактическое число клиентов/плановое число клиентов

Разброс коэффициента (весы) предприятие также определяет самостоятельно. Например:

Характеристика коэффициента (KPI)	Вес KPI
Выполнение плана менее 80%	Недопустимо - 0
Выполнение плана 100%	0,45.
Выполнение плана 100-115%	0,005 за каждые 5%.
Отсутствие ошибок	0,15
В отчетном периоде не было замечаний	0,15
Итого:	0,75-1

По представленному образцу составьте схемы определения ключевых показателей эффективности и ранжирования коэффициентов (весов) на примере любой профессии.

20. Ключевой момент в измерении KPI – отношение фактического показателя к плановому. Мотивационный коэффициент влияет на формирование переменной части заработной платы. Предположим, что соотношение постоянной и изменяемой частей в зарплате - 50 × 50. Ключевые показатели эффективности и вес каждого из них представлены в таблице:

Показатель эффективности	Вес
KPI 1 (выполнение плана продаж)	50 %
KPI 2 (выполнение плана работ)	50 %

Значения коэффициентов одинаковые для показателей 1  и 2 (представлены в таблице):

Процент выполнения показателя	Коэффициент
Выполнение плана менее 80 %	0
Выполнение плана 80%-90%	0,5
Выполнение плана 90-100%	1
Выполнение плана свыше 100%	1,5

Заполните интегрированную таблицу KPI по 5 работникам по аналогии с алгоритмом расчета по работнику Иванову:

Ф.И.О. сотрудника	Оклад (руб.)	Плановая сумма премии (руб.) (100%)	Факт выполнения за период		Коэффициенты (сумма весов -1)		Сумма премии к начислению (руб.)	Заработная плата (руб.)
			% выполнения плана продаж	% выполнения плана работ	Выполнение объема продаж (0,5)	Выполнение объема работ (0,5)
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Иванов И.И.	15 000	15 000	95	95	0,5	0,5	15 000	30 000
Петров П.П.	20 000		105	105
Шнуров А.И.	22 000		100	100
Ованесян В.Г.	25 000		105	105
Машков А.А.	25 000		100	110
Демин И.И.	25 000		110	100

 

21. Объясните, почему: а) в разных подразделениях ключевые показатели эффективности могут формировать противоречия; б) вся система ключевых показателей эффективности должна быть сбалансирована таким образом, чтобы одни из них не доминировали над другими; в) для менеджера, который занимается сдачей в субаренду, показатель тем лучшем, чем больше площадь помещения, которое он сдал под аптеку; г) ключевой показатель (выручка) напрямую зависит от площади аптеки?

22. Преподаватель английского языка, работающий в средней школе, планирует заниматься дополнительно репетиторской деятельностью. Среднерыночная цена одного занятия (60 мин) составляет 500 денежных единиц. До того, как приступить к репетиторской деятельности, преподаватель прошел двухнедельное повышение квалификации с получением сертификата. Общие расходы на повышение квалификации (включая стоимость курсов, проезд, проживание и питание) составили 180 000 денежных единиц. Рассматривая расходы на повышение квалификации как расходы на развитие человеческого капитала, вводим срок окупаемости инвестиций в развитие человеческого капитала - 800 частных уроков.

Рассчитайте величину компенсации расходов на человеческий капитал в расчете на одно занятие, учитывая, что общее количество уроков в рамках периода окупаемости – 800. Рассчитайте новую цену частного урока с учетом компенсации затрат на человеческий капитал.

Ответьте на вопросы: а) какие существуют подходы к ценообразованию рабочей силы; б) какой подход к ценообразованию использует преподаватель, включая компенсацию затрат на развитие человеческого капитала; в) какие варианты снижения цены может рассматривать преподаватель, если новая цена (с учетом компенсации затрат на развитие человеческого капитала) будет выше среднерыночной?

23. Сдельная оплата имеет следующие виды:

1) Прямая сдельная;

2) Сдельно-премиальная;

3) Сдельно-прогрессивная система;

4) Косвенная сдельная;

5) Аккордная;

6) Аккордно-премиальная.

Раскройте сущность каждого из видов сдельной оплаты труда.

24. Бестарифная система оплаты – это система, при которой заработная плата каждого работника представляет его долю в общем фонде оплаты труда. Этот фонд оплаты, подлежащий распределению, определяется как разница между выручкой и расходами. К расходам относят материальные затраты, отчисления на содержание аппарата управления, в страховые фонды предприятия, в фонд развития производства, отчисления в бюджет. Какое необходимо условие для применения такой системы оплаты?

25. С учетом каких факторов распределяется фонд оплаты труда (при условии бестарифной оплаты труда) между работниками? Раскройте сущность каждого фактора.

26. А. Маршалл в книге «Принципы экономической науки» писал, что сотрудничество между капиталом и трудом столь же обязательно, как и сотрудничество между прядильщиком и ткачом; небольшой приоритет на стороне прядильщика, но это не дает ему никакого преимущества. Процветание каждого из них теснейшим образом связано с силой и энергией другого, хотя каждый из них может выгадать себе временно, а то и постоянно, за счет другого, несколько большую долю национального дивиденда.

Насколько применим пример А. Маршалла при формировании заработной платы работников, выполняющих смежные трудовые действия или трудовые действия в рамках единого технологического цикла: например, при формировании заработной платы модельера-конструктора, закройщика и швеи? Приведите ваши примеры взаимосвязанности трудовых действий и обоснуйте, каким образом применяется принцип А. Маршалла при формировании оплаты труда работников, выполняющих эти действия?

27. Один из вариантов решения проблемы несоответствия рабочей силы требованиям работодателя предполагает, что несоответствующий персонал можно «научить работать». Вопрос только в том, как долго, с какими издержками (затратами организационных ресурсов) и какими методами. Перечислите методы обучения и развития персонала. Опишите преимущества и недостатки каждого метода.

28. Опишите преимущества коучинга как метода профессионального развития персонала на рабочем месте. Приведите примеры практического применения коучинга по различным видам профессий.

29. В ситуации, если количество трудовых функций в коллективе (либо в определенной профессиональной деятельности) ограничено и нанимать предельного специалиста экономически нецелесообразно, занятого работника обучают (стажируют, прикрепляют наставника) непосредственно на рабочем месте либо стимулируют к самостоятельному обучению выполнению смежных функций.

При соответствующей организации труда специалист по маркетингу и специалист по автокредитованию в автосалоне способен освоить навыки менеджера по продажам в процессе рабочего дня и без видимых потерь для основной трудовой деятельности. Опишите алгоритм освоения смежных профессиональных задач на рабочем месте для специалиста по маркетингу и специалиста по кредитованию.

30. Охарактеризуйте алгоритм профессионального развития специалиста, имеющего документ об образовании (отметку в документе о праве выполнения определенных функций), но не владеющему в достаточной степени практическими навыками в данной профессии.

Руководитель ставит перед ним задачу – усовершенствовать отмеченные формально компетенции (на примере учителя иностранного языка). Учитель иностранных языков в общеобразовательной школе преподает немецкий. Второй иностранный язык, указанный в дипломе с допуском к преподаванию – английский, который он не практиковал в течение нескольких лет после окончания вуза. Цель руководителя – стимулировать учителя иностранного языка к совершенствованию уровня владения английским языком.

31. Экономисты-классики (А Смит, Д. Рикардо) утверждали, что рыночные силы приводят в равновесие спрос и предложения на товарных рынках. Насколько справедливо это утверждение к рынку труда? Как вы считаете, возможно ли достичь соответствия спроса и предложения на рынке труда без государственного вмешательства?

32. Приведите трактовки определения «полная занятость» и «эффективная занятость». Выявите отличия между данными понятиями и ответьте, можно ли достичь полной занятости в современной рыночной экономике?

33. Раскройте понятия «реальная заработная плата» и «номинальная заработная плата». Выявите отличия между ними и объясните, почему многие работники не замечают снижения реальной заработной платы и остро