Сущность конфликта и его роль в организации

 

В любой составной части управленческой деятельности, начиная с маленькой организации и заканчивая государством, людям, осуществляющим процесс управления, приходится часто сталкиваться с конфликтами. Это ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на развивающиеся конфликтные ситуации.

Слово "конфликт" в переводе с латинского, означает "столкновение" и определяется как отсутствие согласия между двумя и более участниками. При этом одна сторона пытается добиться реализации своих взглядов и помешать другой стороне добиться того же самого. Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях.

Конфликт - борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника. В данном определении четко и ясно указанны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления соперника, причем действия перечисляются в порядке нарастания силы.

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных целей, интересов, а методы воздействия остаются неизвестными.

Несколько позднее было представлено такое представление конфликта:

 

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

 

В данной схеме, конфликтная ситуация характеризуется не как сам конфликт, а почва для конфликта. Конфликтная ситуация - это атмосфера напряжения, которая дает энергию для взаимодействия [6, с.136]. Она может возникать по инициативе оппонентов либо осознанно, и передаваться "из поколения в поколение", то есть переходить к новым соперникам, даже если причина разногласия давно исчезла. Конфликтная ситуация и инцидент действуют независимо друг от друга, но при этом, конфликтная ситуация, из перечисленных выше типов, может функционировать с любым типом появления инцидента.

Инцидент - открытое столкновение сторон в эмоционально напряженной области взаимодействия. Это действия участников конфликтной ситуации, провоцирующие резкое обострение разногласий и начало борьбы между ними. Чаще всего, мы воспринимаем конфликты именно по инцидентам.

И так, можно сформулировать признаки конфликта:

а) наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;

б) неделимость объекта конфликта, то есть предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;

в) желание и стремление участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

Конфликт, обычно, вызывает негативное состояние и нагнетает остроту рабочей атмосферы. Как и многие разногласия, конфликт имеет свои факторы возникновения, которые способствуют появлению напряженности в рабочем коллективе: внутренние и внешние.

К внутренним факторам относят:

не исполнение своих обещаний руководством организации, уклонение от объяснения действительного состояния дел;

внедрение новшеств и инноваций без учета мнения рабочего персонала;

отсутствие стремления создания благоприятных условий труда, отдыха;

нарушение производства из-за несвоевременной поставки сырья и материалов;

противостояние работников и персонала управления из-за не честного распределения денежных средств предприятия.

Внешними факторами являются:

разрушение стабильности в стране, столкновение интересов различных групп;

значительное ослабление правовой социальной защиты интересов трудового коллектива;

обеспечение добросовестного и честного труда;

возникновение острой нехватки товаров первой необходимости;

ограничение социальных льгот в новых законодательных актах.

Обострение напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может считаться преодолевшим, если конфликт будет решен адекватным путем.

Конфликт, как правило, ассоциируется у большинства людей с агрессией, спорами, враждебностью и войной. Существует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно устранять его на стадии зарождения. Однако следует иметь в виду, что конфликт может приносить организации не только вред, но и пользу. Поэтому менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая находится на грани распада. Считается, что если в организации или трудовом коллективе не возникают конфликты, то там явно что-то не в порядке. В жизни не существует организации, в которой не было бы конфликта, важно только то, чтобы он не был разрушительным. Задача менеджера - спроектировать разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такая среда есть, то от наличия конфликта, организация становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Какова роль конфликта в организации? Значения конфликта в том или ином предприятии полностью зависит от того, насколько эффективным будет его решение. Руководителю необходимо держать ситуацию под контролем, так как от этого зависит будущее организации. Если конфликт находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах и в деловом споре, где участвующие стороны обычно контролируют себя и ситуацию. Если ситуация выходит из-под контроля руководства, то конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности коллективного сотрудничества и ведет к недоброжелательным отношениям, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать вопреки своей воле, в пользу одной из сторон.

Основой любого конфликта является ситуация, включающая либо противоположные взгляды сторон, по какому либо вопросу, либо расхождение интересов, влечений, желаний оппонентов, либо противоположные цели или способы их достижения в данных обстоятельствах. Конфликт, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой стороны. Инцидент может возникнуть по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), и независимо от их воли и желания - вследствие объективных обстоятельств или случайности [2, с.134].

управление конфликт туристическое агентство

В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта - субъекты или оппоненты, а так же предмет спора или объект конфликта. Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации. Объектом конфликта становиться то, ради чего стороны конфликтуют, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей [7, с.512].

Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов.

Типы конфликтов

 

Исходя из выше изложенного определения слова "конфликт", мы рассмотрим типы конфликтов. Основанием типологии конфликтов являются: поставленные цели участников конфликта, соответствие их действий существующим правилам, итоговый результат конфликта и его влияние на развитие организации. Конфликты бывают таких типов как: антагонистические, компромиссные, социальные, организационные, эмоциональные, личностные, горизонтальные и вертикальные, открытые, скрытые, внутриличностные и межличностные.

Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы и полное поражение противников в споре.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Социальные конфликты представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Такие конфликты предполагают наличие значительного промежутка во времени между объективными причинами, породившими эти конфликты, от самих конфликтов и их последствий.

Особенность организационных конфликтов определяется тем, что они являются следствием организационного регулирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией.

Эмоциональные, или личностные, конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов. Происходит замещение препятствия к достижению целей и личности, которая, по мнению индивида, мешает ему эту цель достичь.

Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные - предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта; начальник - подчиненный, вышестоящая организация - предприятие, малое предприятие - учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики потребители.

Открытыеконфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов, такие как: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими. При скрытомконфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы [6, с.136].

В науке менеджмента, в зависимости от количества участников, различают такие виды конфликтов: внутриличностный; межличностный; конфликт между личностью и группой; межгрупповой конфликт.

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных причин, потребностей, интересов. Это конфликты выбора "из двух зол меньшего". В процессе разрешения конфликта нередко меняется иерархия мотивов.

Этот вид конфликта зарождается вследствие разных условий.

Человек, стремящийся к разным целям, должен выбрать вариант поведения, чувствуя при этом внутренний разногласие, которое влияет на его поведение.

Ролевой конфликт возникает тогда, когда руководитель требует от подчиненного выполнение разных обязанностей. Конфликт может возникнуть и тогда, когда требования по службе противоречат взглядам и ценностям человека.

Отделы персонала могут и обязаны отслеживать такого рода конфликты. Помогая человеку справиться с его внутриличностными конфликтами, отдел персонала может значительно поднять производительность труда этого работника. Для этого отделу персонала нужно запланировать такое направление в своей работе и включить его в положение об отделе персонала. Присутствие внутриличностных конфликтов можно обнаружить разными методами: проводя опросы, анализируя поведение человека, интервью или анкетирование.

Межличностный конфликт, это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные средства, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне [6, с.138].

Типичные виды таких конфликтов:

конфликт между работодателем и наемным работником;

конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником;

конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной политики организации;

конфликты из-за получения более выгодной работы.

Руководитель призван решать конфликты, возникающие между управляющими и работниками, подразделениями предприятия, производителями и поставщиками первоначальных материалов ради более общих интересов организации, которые он рассматривает как цели своей управленческой деятельности. Вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организации, так или иначе, связана с методами управления ею. Управление это не что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради задач и целей, которые определяют всю сущность организации.