Археология об основании Рима: Новые раскопки проясняют и такой острый дискуссионный вопрос, как дата самого возникновения Рима...
Адаптации растений и животных к жизни в горах: Большое значение для жизни организмов в горах имеют степень расчленения, крутизна и экспозиционные различия склонов...
Топ:
Марксистская теория происхождения государства: По мнению Маркса и Энгельса, в основе развития общества, происходящих в нем изменений лежит...
Эволюция кровеносной системы позвоночных животных: Биологическая эволюция – необратимый процесс исторического развития живой природы...
Интересное:
Искусственное повышение поверхности территории: Варианты искусственного повышения поверхности территории необходимо выбирать на основе анализа следующих характеристик защищаемой территории...
Средства для ингаляционного наркоза: Наркоз наступает в результате вдыхания (ингаляции) средств, которое осуществляют или с помощью маски...
Национальное богатство страны и его составляющие: для оценки элементов национального богатства используются...
Дисциплины:
2021-12-11 | 29 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Можно давать объявления в учебные заведения города Ульяновска. Студенты, заканчивающие ВУЗ или училище, но еще не определившиеся с дальним занятием в жизни, могут пополнить кадровый резерв Агентства.
Сотрудничество с кадровыми агентствами города Ульяновска.
Агентство подает информацию кадровому агентству о вакансиях, требованиях к претендентам, а кадровое агентство предоставляет претендентов с нужными данными.
Привлечение кандидатов
В ходе использования источников привлечения персонала Агентство начинает получать информацию о потенциальных кандидатах. Данный этап очень важен: какие бы серьезные и планомерные действия ни были предприняты до этого момента — они окажутся, напрасными без правильного планирования и реализации процедуры привлечения специалистов.
Агентство должно решить для себя вопросы о форме обращения специалистов в компанию, о процедуре учета и систематизации данных о кандидатах, уведомления обратившихся о результатах обращения. Система привлечения кандидатов работает результативно лишь при наличии отлаженной процедуры получения, обработки, оценки информации о них и принятия решения на основании анализа соответствующих сведений.
Отбор кандидатов
Данный этап охватывает самый широкий спектр действий организации по выбору нужного специалиста. Существуют различные варианты описания этапов этого процесса; универсальной классификации быть не может, т.к. этапы отбора определяются спецификой должности, особенностями организации, состоянием рынка труда и многими другими факторами. В общем, однако, можно сказать, что обычно отбор состоит из таких этапов:
|
1. Предварительный отбор. Цель заключается в установлении (в первом приближении) соответствия кандидата выдвигаемым требованиям. Методика реализации этапа довольно разнообразна:
так, можно организовать предварительную личную встречу или же ограничиться анализом представленного кандидатом резюме и кратким разговором по телефону с данным лицом. На этом этапе дополняют, корректируют, уточняют поданную кандидатом информацию; в результате круг потенциальных кандидатов, как правило, значительно сужается. Кроме того, Агентство предоставляет информацию о предлагаемой работе и об организации в целом.
2. Сбор информации о кандидатах. Существуют различные способы сбора необходимой информации, а ее объем определяется спецификой работы и уровнем должности.
3. Предварительная оценка кандидатов. Цель данного этапа — определить круг лиц из числа которых затем предстоит выбрать специалиста для работы в организации.
4. Отбор и оценка кандидатов. Арсенал методов отбора и оценки специалистов очень широк. Специалист по подбору, применяя подобные технологии, обязан постоянно помнить о принципе равного положения потенциального работника и работодателя. На всем протяжении процесса отбора каждая из сторон обеспечивается интересующими ее сведениями, что позволяет работнику оценить степень привлекательности данной должности, а работодателю — уровень соответствия кандидата потребностям организации в человеческих ресурсах. В результате по окончании этапа потенциальный работник должен располагать полной и всесторонней информацией о вакансии и прийти к определенному заключению относительно своего желания ее занять. В то же время Агентство должно иметь всю информацию, необходимую для оценки кандидатуры и принятия решения о приеме на работу. Большое значение имеет объективность системы оценки, в основе которой лежит согласованная система критериев.
|
Собеседование
Собеседование или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, начальник отдела кадров располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа с претендентом. Собеседование я предлагаю проводить будущему непосредственному руководителю претендующего на должность работника. Отбор претендента на более высокую должность может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько недель.
Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего, выясняется знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.
Хотя для собеседования нет специальных макетов, я предлагаю кадровикам использовать определённый перечень вопросов, которые можно задавать кандидатам:
Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам? Чем Вас привлекло наше Агентство? Что Вы знаете о нем?
Что Вы знаете об этой работе? В какого рода работе Вы больше заинтересованы?
Почему Вы выбрали именно эту карьеру? Как Вы планируете на будущее свою карьеру?
Что бы Вы стали делать, если... (описание критической ситуации на рабочем месте)?
Как бы Вы могли описать себя?
Что Вы хотите рассказать о себе? О Вашей семье?
Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны?
Какую работу Вы больше всего любите делать, а какую не любите?
Каковы Ваши интересы вне работы? Как проводите свободное время?
Что бы Вы хотели изменить в своём прошлом?
Какие предметы в школе Вам нравились больше всего и меньше всего? А в ВУЗе? Почему?
Считаете ли Вы, что получили хорошую подготовку общего характера?
Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам думать, что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере деятельности?
Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе?
Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на прежнем месте работы? О Вашей прежней работе?
Почему Вы уволились с прежней работы?
Какие Ваши цели в жизни? Как Вы планируете их достичь?
На какую заработную плату Вы рассчитываете?
Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10, 15) лет?
Не следует заканчивать беседу отрицательным решением, о нём человека рекомендуется уведомить позже.
5. Сбор необходимой дополнительной информации. Данный этап подразумевает получение рекомендаций с предыдущих мест работы кандидата, анализ послужного списка, относящейся к делу документации из медицинских и других учреждений и т. д.
|
|
Семя – орган полового размножения и расселения растений: наружи у семян имеется плотный покров – кожура...
Эмиссия газов от очистных сооружений канализации: В последние годы внимание мирового сообщества сосредоточено на экологических проблемах...
Типы сооружений для обработки осадков: Септиками называются сооружения, в которых одновременно происходят осветление сточной жидкости...
Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!