Понятие найма, отбора и приема персонала

 

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она обязана найти людей, которые хотели бы получить ее. В связи с этим, прием (наём) на работу в свою очередь подразделяется на набор, отбор и включение в процесс работы.

Набор (recruitment) представляет собой систему мер для привлечения работников в организацию.

Цель, которую преследует организация при наборе кадров, заключается в том, чтобы установить контакты с потенциальными работниками, а также с тем, чтобы стимулировать их обратиться с заявлением о приеме на работу. Такого плана работа, в обязательном порядке, должна проводиться на долгосрочной основе в соответствии с задачами организации. Необходимый объем работы по набору персонала в существенной мере обусловливается разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. В связи с этим, предусматриваются такие факты, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. [5]

Масштабы и методы набора рабочей силы в организации зачастую обусловливаются двумя основными причинами: факторами как внутреннего характера - стратегией развития фирмы и результатами ее деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки кадров, так и положением на национальном рынке рабочей силы.

Учет данных обстоятельств приводит к использованию двух возможностей (источников): привлечение персонала своей организации и наём персонала со стороны.

Отбор (selection) персонала рассматривается как процесс изучения кандидатов. Организация занимается отбором лиц или лица из списка соискателей (заявителей), которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует. Философия отбора персонала формируется за счет того, что исходя из заранее сформулированных требований ищут подходящих людей на конкурсную должность, причем их соответствию должности придается очень важное значение. В связи с этим, в процессе отбора (подбора), с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой - сам кандидат решает, принимать ли ему предложение.

При выборе того или иного варианта приема исходят из того, что нанимают рабочую силу сегодня для будущих нужд. С этой целью необходимо, чтобы:

- при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;

- издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;

- сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;

- не пострадал психологический климат организации; личные надежды работников организации были воплощены в жизнь.

Рациональное использование имеющегося персонала способно предоставить возможность предприятию обойтись без нового набора.[6]

Стоит отметить, что если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня, надлежит искать кандидатов на вакантные должности, прежде всего, путем продвижения старых работников по служебной лестнице, т.е. следует прибегать к методу извещения всех работающих в организации о вакантных должностях.

В подобном случае представляется возможным использовать принципы, которые представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Принципы, которые придерживаются при продвижении старых работников по служебной лестнице

 

Принимая во внимание данные принципы, можно понять: привлечь персонал со стороны или обойтись собственными силами.

И тот, и другой варианты набора сотрудников имеют как достоинства, так и недостатки. Рассмотрим их в приложении А.

Если организации нужны дополнительные работники на короткий срок или если дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей.

Методы, используемые внешними и внутренними источниками при наборе персонала, представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Методы, используемые внешними и внутренними источниками при наборе персонала

Теперь рассмотрим методы отбора персонала.

Отбор персонала рассматривается в качестве процесса изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала следует отличать от подбора персонала. Разница заключается в том, что в процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом требований и видов деятельности организации, а при подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Закрытие вакансий способно быть осуществлено благодаря внешним и внутренним ресурсам. Закрытие вакансии за счет внешних ресурсов подразумевает привлечение кандидатов на вакантные должности со стороны, т.е. привлечение новых сотрудников, ранее не связанных трудовыми отношениями с данным предприятием (отбор). Использование же внутренних ресурсов для решения кадровых вопросов представляет собой ротацию работников данного предприятия (подбор). Каждый из рассматриваемых источников имеет свои преимущества и недостатки, которые представлены в приложении Б.

Для начала отбора или подбора специалиста требуется определить критерии оценки соответствия претендентов данной конкретной позиции - нужно составить профиль вакансии:

- описание должностных обязанностей (на основании Должностной инструкции или фактически выполняемому функционалу);

- перечисление требований к соискателям на вакансию (на основании квалификационных справочников, профстандаров и объективных задач и условий труда);

- предложение компенсации за труд и система мотивации.

После этого и до начала поиска и отбора целесообразно проводить исследование рынка труда по данной позиции, чтобы выяснить уровень сбалансированности требований и объема задач уровню компенсации (мотивации), а также конкурентоспособность предложения работодателя для интересующих его специалистов. Подобного рода анализ способен отразить, есть ли на рынке труда достаточное количество потенциальных кандидатов, которые соответствуют требованиям или они в дефиците, какие ожидания по зарплате у таких специалистов и какие предложения для них есть у конкурентов.

Когда организации необходимо закрыть вакансию, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?

Внутренние и внешние каналы подбора персонала рассмотрим на рисунке 3.

Рисунок 3 - Внутренние и внешние каналы подбора персонала

Рассмотрим в приложении В основные современные методы подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний.

Каждый из рассмотренных методов хорош по своему и выбирается специалистом в зависимости от профиля должности и ситуации.

Для отбора лучших, как правило прибегают к:

- оценке кандидатов;

- сбору данных о претендентах через все возможные источники;

- интервью (Skype, телефонное и т.п.);

- собеседованию (структурированное – ответы на утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала; свободное неструктурированное интервью используется в случаях, когда претендентов на вакансию не очень много и сама должность достаточно творческая; ситуационное интервью применяется для получения важных данных при подборе персонала на руководящие должности, а также вакансии менеджеров с высоким уровнем ответственности; групповое собеседование);

- тестированию (психологическое, профессиональное и др.);

- профессиональным опросникам;

- проверке навыков и умений.

Стоит отметить, что нет методов плохих и хороших - есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. Именно в этом и заключается талант рекрутера - использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.

Прием персонала представляет собой заключительный этап его поиска и отбора. В процессе приема происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Он предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различных форм собственности и что статус работника в них может быть различным. Прием персонала оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ, который предусматривает заключение трудового договора. [1]

Трудовой договор представляет собой документ в виде соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Трудовой договор может заключаться и на основании избрания на должность или по конкурсу, назначения на должность, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения о заключении договора. Кроме этого, трудовые отношения могут возникнуть на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен; в этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

В ТК РФ установлено, какие документы предоставляет лицо, поступающее на работу, при заключении трудового договора. [1]

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. Один экземпляр выдается работнику, а другой остается у работодателя. При этом рекомендуем взять с работника письменное подтверждение получения экземпляра трудового договора. Лучше всего, если такая отметка будет стоять на экземпляре договора, хранящемся у работодателя. На основании подписанного сторонами трудового договора издается приказ о приеме на работу.

Принятые на работу новые сотрудники (или работники предприятия, перемещенные в должности) переживают период адаптации. При этом различаются трудовая и социальная адаптация. В процессе трудовой адаптации работник усваивает специфику труда на данном предприятии (или должности), а в ходе социальной адаптации новый работник заявляет о себе как личность и занимает свое место в системе действующих здесь неформальных групп.