Глава 1. Теоретические аспекты управления поиском, отбором и наймом персонала

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ СЕЛЬСКИХ ТЕРРИТОРИЙ

Кафедра «Технологии управления»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

на тему: «                                                         »

 

№_______________

«___» ______________ 20 ___ года

 

 

Выполнил: обучающийся группы З54221

Направление 38.03.02 «Менеджмент»

Клищ Роман

Ф.И.О.

 

Проверил старший преподаватель:

Позднякова Светлана Владимировна

__________________________

(подпись)

 

Допустить к защите

_______________________

«__»_______________20 __ года

 

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ-ПУШКИН

2021 г.

Факультет управления и развития сельских территорий

Отзыв на курсовую работу обучающегося

КЛИЩ РОМАНА

Курс 4 группа З54221

Дисциплина: «Управление человеческими ресурсами»

Тема: «                                          »

 

№	КАЧЕСТВЕННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ РАБОТЫ	Проверка	Доработка
I.	Оценка работы по формальным критериям:
1.	Соблюдение сроков сдачи работы по этапам написания
2.	Внешний вид работы и правильность оформления работы
3.	Наличие правильно оформленного плана
4.	Наличие внутренней рубрикации разделов и подразделов
5.	Указание страниц в плане работы и их нумерация в тексте
6.	Наличие в тексте сносок и ссылок
7.	Правильность цитирования и оформления цитат
8.	Наглядность и качество иллюстрированного материала
9.	Наличие и качество дополнительных приложений
10.	Правильность оформления списка использованных материалов
11.	Использование иностранной литературы в тексте работы, в списке литературы
II.	Оценка работы по содержанию:
1.	Актуальность проблематики
2.	Логическая структура работы и ее отражение в плане
3.	Глубина рубрикации и сбалансированность разделов
4.	Качество введения
5.	Правильность цели и задач исследования
6.	Правильность применения методик (методов) исследования
7.	Соответствие содержания работы заявленной теме
8.	Соответствие содержания разделов их названию
9.	Логическая связь между разделами
10.	Степень самостоятельности в изложении
11.	Наличие элементов научной новизны
12.	Связь работы с российской проблематикой
13.	Умение делать выводы
14.	Качество составления заключения
15.	Знание новейшей литературы
16.	Наличие ошибок принципиального характера
	Итоговая оценка по характеристикам работы:

 

Комментарии к замечаниям в работе: _______________________________________________

________________________________________________________________________________

 

Оценка за курсовую работу: _______________________________________________________

 

_________________20___г.      Преподаватель __________________________________

                                                                                                            ^{(подпись)}

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………. 3

1. Теоретические аспекты управления отбором, наймом и приемом персонала..6

1.1. Отбор, найм и прием персонала как важные направления

кадровой работы………………….………………………………………………. 6

1.2. Организация найма сотрудников……………………………………... 13

1.3. Организация отбора персонала и приёма на работу……………... 16

2. Анализ и оценка системы отбора, найма и приема персонала

в ООО «СМК»…………………………………………………………………… 21

2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «СМК»

и его персонала………………………………………………………………..… 21

2.2. Анализ кадровой политики и кадровой работы по вопросам

отбора, найма и приема персонала в ООО «СМК»…………………………… 24

2.3. Оценка эффективности работы по отбору, найма и приема

персонала в ООО «СМК»……………………………………..………………… 29

2.4. Разработка мероприятий по совершенствованию системы

отбора, найма и приема персонала в ООО «СМК»…………………………….. 32

Заключение………………………………………………………………………… 41

Список использованных источников…………………………………………….. 44

Приложения А-З………………………………………………………………47-56

Введение

 

 

Понимание необходимости грамотного управления персоналом возникло лишь в середине прошлого столетия. До этого работодатели не задумывались о каждом человеке, который занимается обеспечением производства. Им не были интересны принципы системы управления персоналом организации. Но со временем они стали понимать, что на конечный результат влияет правильная политика в отношении своих подчиненных.

Актуальность темы обусловлена следующими основными обстоятельствами: во-первых, эффективность работы организации во многом зависит от эффективности работы персонала, а достаточно высокий уровень текучести кадров приводит к нестабильности и убытков организации. С другой стороны, именно персонал организации включает в себя высокие потенциальные возможности для дальнейшего развития организации. Совершенствование системы поиска, отбора и найма персонала имеет целью уменьшить текучесть кадров, следовательно, и убытки, повысить стабильность в коллективе и эффективность его работы.

Во-вторых, организация, в которой каждый работник занимает подходящую ему по всем параметрам должность, значительно повышает свои шансы на успешную реализацию всех текущих планов и стратегических задач. Поэтому планирование персонала и его подбор, а также дальнейшая расстановка в соответствии с реальными деловыми и личностными качествами считается одной из первостепенных задач руководителя по персоналу.

Подбор работников сводится к сравнению их качеств с требованиями должности или рабочего места.

Планируя кадровые процессы, строится политика отбора, найма и приема сотрудников с учетом общей философии и стратегических задач организации. Разумная политика отбора, найма и приема персонала дает возможность: эффективно замещать рабочие места; рационально планировать служебную карьеру сотрудников; равномерно загружать работников всех подразделений и служб; конкретизировать функции исполнителей и обеспечить их полную ответственность за результаты своей работы; в полной мере реализовать навыки и знания сотрудников.

При решении главной задачи отбора, найма и приема персонала — оптимальное размещение кадров в соответствии с профессиональным уровнем и навыками — надлежит учитывать как соответствие работника требованиям, предъявляемым к должности, так и его личные качества, такие как ответственность, стрессоустойчивость, исполнительность и т. д.

Эффективная работа по отбору, найму и приему кадров в организации приводит к росту производительности труда вследствие соответствия каждого сотрудника требованиям, предъявляемым к его должности.

В научной литературе в последнее время появилось значительное количество работ по анализу системы отбора, найма и приема персонала. Среди современных авторов изучающих данную тему можно отметить работы Айдиновой А.Т., Белкиной Е.Н., Глебовой А., Мигалкиной А.Л., Архиповой Н.И., Надыкто М. Е., Седовой О.Л., Сотниковой Д.А., Цатхлановой Т.Т. Вместе с тем многие аспекты исследуемой проблемы, особенно касающиеся совершенствования системы поиска, отбора и найма персонала в современных условиях остаются нерешенными.

Объект исследования – отбор, найм и прием персонала в ООО «СМК».

Предмет исследования – технологии отбора, найма и приема персонала в организации.

Цель работы: разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора, найма и приема персонала в ООО «СМК».

Достижение поставленной цели возможно благодаря реализации нижеприведенных задач:

- изучить теоретические аспекты управления отбором, наймом и приемом персонала;

- проанализировать и оценить систему отбора, найма и приема персонала в ООО «СМК»;

- разработать мероприятия по совершенствованию технологий отбора, найма и приема персонала в ООО «СМК».

Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных исследователей, посвященные отбора, найма и приема персонала. Наибольший вклад в исследование данной проблематики внесли: Айдинова А.Т., Архипова Н.И., Белкина Е.Н., Глебова А., Седова О.Л., Цатхланова Т.Т.

Информационную базу исследования составили данные отчетности объекта исследования, а также информация, полученная в ходе самостоятельно проведенного автором анализа различных аспектов процессов поиска, отбора и найма персонала.

В процессе исследования применялись такие методы, как: сравнение, наблюдение, статистический анализ, табличные и графические методы предоставления данных.

Полученные автором результаты могут быть использованы в практике деятельности различных хозяйствующих субъектов.

Работа структурирована и включает в себя: введение, две главы, заключение, список использованных источников, приложения.

 

Рисунок 3 - Внутренние и внешние каналы подбора персонала

Рассмотрим в приложении В основные современные методы подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний.

Каждый из рассмотренных методов хорош по своему и выбирается специалистом в зависимости от профиля должности и ситуации.

Для отбора лучших, как правило прибегают к:

- оценке кандидатов;

- сбору данных о претендентах через все возможные источники;

- интервью (Skype, телефонное и т.п.);

- собеседованию (структурированное – ответы на утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала; свободное неструктурированное интервью используется в случаях, когда претендентов на вакансию не очень много и сама должность достаточно творческая; ситуационное интервью применяется для получения важных данных при подборе персонала на руководящие должности, а также вакансии менеджеров с высоким уровнем ответственности; групповое собеседование);

- тестированию (психологическое, профессиональное и др.);

- профессиональным опросникам;

- проверке навыков и умений.

Стоит отметить, что нет методов плохих и хороших - есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. Именно в этом и заключается талант рекрутера - использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.

Прием персонала представляет собой заключительный этап его поиска и отбора. В процессе приема происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Он предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различных форм собственности и что статус работника в них может быть различным. Прием персонала оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ, который предусматривает заключение трудового договора. [1]

Трудовой договор представляет собой документ в виде соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Трудовой договор может заключаться и на основании избрания на должность или по конкурсу, назначения на должность, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения о заключении договора. Кроме этого, трудовые отношения могут возникнуть на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен; в этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

В ТК РФ установлено, какие документы предоставляет лицо, поступающее на работу, при заключении трудового договора. [1]

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. Один экземпляр выдается работнику, а другой остается у работодателя. При этом рекомендуем взять с работника письменное подтверждение получения экземпляра трудового договора. Лучше всего, если такая отметка будет стоять на экземпляре договора, хранящемся у работодателя. На основании подписанного сторонами трудового договора издается приказ о приеме на работу.

Принятые на работу новые сотрудники (или работники предприятия, перемещенные в должности) переживают период адаптации. При этом различаются трудовая и социальная адаптация. В процессе трудовой адаптации работник усваивает специфику труда на данном предприятии (или должности), а в ходе социальной адаптации новый работник заявляет о себе как личность и занимает свое место в системе действующих здесь неформальных групп.

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ СЕЛЬСКИХ ТЕРРИТОРИЙ

Кафедра «Технологии управления»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

на тему: «                                                         »

 

№_______________

«___» ______________ 20 ___ года

 

 

Выполнил: обучающийся группы З54221

Направление 38.03.02 «Менеджмент»

Клищ Роман

Ф.И.О.

 

Проверил старший преподаватель:

Позднякова Светлана Владимировна

__________________________

(подпись)

 

Допустить к защите

_______________________

«__»_______________20 __ года

 

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ-ПУШКИН

2021 г.

Факультет управления и развития сельских территорий

Отзыв на курсовую работу обучающегося

КЛИЩ РОМАНА

Курс 4 группа З54221

Дисциплина: «Управление человеческими ресурсами»

Тема: «                                          »

 

№	КАЧЕСТВЕННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ РАБОТЫ	Проверка	Доработка
I.	Оценка работы по формальным критериям:
1.	Соблюдение сроков сдачи работы по этапам написания
2.	Внешний вид работы и правильность оформления работы
3.	Наличие правильно оформленного плана
4.	Наличие внутренней рубрикации разделов и подразделов
5.	Указание страниц в плане работы и их нумерация в тексте
6.	Наличие в тексте сносок и ссылок
7.	Правильность цитирования и оформления цитат
8.	Наглядность и качество иллюстрированного материала
9.	Наличие и качество дополнительных приложений
10.	Правильность оформления списка использованных материалов
11.	Использование иностранной литературы в тексте работы, в списке литературы
II.	Оценка работы по содержанию:
1.	Актуальность проблематики
2.	Логическая структура работы и ее отражение в плане
3.	Глубина рубрикации и сбалансированность разделов
4.	Качество введения
5.	Правильность цели и задач исследования
6.	Правильность применения методик (методов) исследования
7.	Соответствие содержания работы заявленной теме
8.	Соответствие содержания разделов их названию
9.	Логическая связь между разделами
10.	Степень самостоятельности в изложении
11.	Наличие элементов научной новизны
12.	Связь работы с российской проблематикой
13.	Умение делать выводы
14.	Качество составления заключения
15.	Знание новейшей литературы
16.	Наличие ошибок принципиального характера
	Итоговая оценка по характеристикам работы:

 

Комментарии к замечаниям в работе: _______________________________________________

________________________________________________________________________________

 

Оценка за курсовую работу: _______________________________________________________

 

_________________20___г.      Преподаватель __________________________________

                                                                                                            ^{(подпись)}

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………. 3

1. Теоретические аспекты управления отбором, наймом и приемом персонала..6

1.1. Отбор, найм и прием персонала как важные направления

кадровой работы………………….………………………………………………. 6

1.2. Организация найма сотрудников……………………………………... 13

1.3. Организация отбора персонала и приёма на работу……………... 16

2. Анализ и оценка системы отбора, найма и приема персонала

в ООО «СМК»…………………………………………………………………… 21

2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «СМК»

и его персонала………………………………………………………………..… 21

2.2. Анализ кадровой политики и кадровой работы по вопросам

отбора, найма и приема персонала в ООО «СМК»…………………………… 24

2.3. Оценка эффективности работы по отбору, найма и приема

персонала в ООО «СМК»……………………………………..………………… 29

2.4. Разработка мероприятий по совершенствованию системы

отбора, найма и приема персонала в ООО «СМК»…………………………….. 32

Заключение………………………………………………………………………… 41

Список использованных источников…………………………………………….. 44

Приложения А-З………………………………………………………………47-56

Введение

 

 

Понимание необходимости грамотного управления персоналом возникло лишь в середине прошлого столетия. До этого работодатели не задумывались о каждом человеке, который занимается обеспечением производства. Им не были интересны принципы системы управления персоналом организации. Но со временем они стали понимать, что на конечный результат влияет правильная политика в отношении своих подчиненных.

Актуальность темы обусловлена следующими основными обстоятельствами: во-первых, эффективность работы организации во многом зависит от эффективности работы персонала, а достаточно высокий уровень текучести кадров приводит к нестабильности и убытков организации. С другой стороны, именно персонал организации включает в себя высокие потенциальные возможности для дальнейшего развития организации. Совершенствование системы поиска, отбора и найма персонала имеет целью уменьшить текучесть кадров, следовательно, и убытки, повысить стабильность в коллективе и эффективность его работы.

Во-вторых, организация, в которой каждый работник занимает подходящую ему по всем параметрам должность, значительно повышает свои шансы на успешную реализацию всех текущих планов и стратегических задач. Поэтому планирование персонала и его подбор, а также дальнейшая расстановка в соответствии с реальными деловыми и личностными качествами считается одной из первостепенных задач руководителя по персоналу.

Подбор работников сводится к сравнению их качеств с требованиями должности или рабочего места.

Планируя кадровые процессы, строится политика отбора, найма и приема сотрудников с учетом общей философии и стратегических задач организации. Разумная политика отбора, найма и приема персонала дает возможность: эффективно замещать рабочие места; рационально планировать служебную карьеру сотрудников; равномерно загружать работников всех подразделений и служб; конкретизировать функции исполнителей и обеспечить их полную ответственность за результаты своей работы; в полной мере реализовать навыки и знания сотрудников.

При решении главной задачи отбора, найма и приема персонала — оптимальное размещение кадров в соответствии с профессиональным уровнем и навыками — надлежит учитывать как соответствие работника требованиям, предъявляемым к должности, так и его личные качества, такие как ответственность, стрессоустойчивость, исполнительность и т. д.

Эффективная работа по отбору, найму и приему кадров в организации приводит к росту производительности труда вследствие соответствия каждого сотрудника требованиям, предъявляемым к его должности.

В научной литературе в последнее время появилось значительное количество работ по анализу системы отбора, найма и приема персонала. Среди современных авторов изучающих данную тему можно отметить работы Айдиновой А.Т., Белкиной Е.Н., Глебовой А., Мигалкиной А.Л., Архиповой Н.И., Надыкто М. Е., Седовой О.Л., Сотниковой Д.А., Цатхлановой Т.Т. Вместе с тем многие аспекты исследуемой проблемы, особенно касающиеся совершенствования системы поиска, отбора и найма персонала в современных условиях остаются нерешенными.

Объект исследования – отбор, найм и прием персонала в ООО «СМК».

Предмет исследования – технологии отбора, найма и приема персонала в организации.

Цель работы: разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора, найма и приема персонала в ООО «СМК».

Достижение поставленной цели возможно благодаря реализации нижеприведенных задач:

- изучить теоретические аспекты управления отбором, наймом и приемом персонала;

- проанализировать и оценить систему отбора, найма и приема персонала в ООО «СМК»;

- разработать мероприятия по совершенствованию технологий отбора, найма и приема персонала в ООО «СМК».

Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных исследователей, посвященные отбора, найма и приема персонала. Наибольший вклад в исследование данной проблематики внесли: Айдинова А.Т., Архипова Н.И., Белкина Е.Н., Глебова А., Седова О.Л., Цатхланова Т.Т.

Информационную базу исследования составили данные отчетности объекта исследования, а также информация, полученная в ходе самостоятельно проведенного автором анализа различных аспектов процессов поиска, отбора и найма персонала.

В процессе исследования применялись такие методы, как: сравнение, наблюдение, статистический анализ, табличные и графические методы предоставления данных.

Полученные автором результаты могут быть использованы в практике деятельности различных хозяйствующих субъектов.

Работа структурирована и включает в себя: введение, две главы, заключение, список использованных источников, приложения.

 

Глава 1. Теоретические аспекты управления поиском, отбором и наймом персонала