Архитектура электронного правительства: Единая архитектура – это методологический подход при создании системы управления государства, который строится...
Семя – орган полового размножения и расселения растений: наружи у семян имеется плотный покров – кожура...
Топ:
История развития методов оптимизации: теорема Куна-Таккера, метод Лагранжа, роль выпуклости в оптимизации...
Основы обеспечения единства измерений: Обеспечение единства измерений - деятельность метрологических служб, направленная на достижение...
Техника безопасности при работе на пароконвектомате: К обслуживанию пароконвектомата допускаются лица, прошедшие технический минимум по эксплуатации оборудования...
Интересное:
Подходы к решению темы фильма: Существует три основных типа исторического фильма, имеющих между собой много общего...
Уполаживание и террасирование склонов: Если глубина оврага более 5 м необходимо устройство берм. Варианты использования оврагов для градостроительных целей...
Аура как энергетическое поле: многослойную ауру человека можно представить себе подобным...
Дисциплины:
2022-05-12 | 59 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
В ходе анализа было выявлено, что слабыми сторонами ООО «ТехноГруппа» является отсутствие системы аттестации персонала и низкая эффективность мотивации персонала, что обусловило выбор в качестве мероприятия совершенствование системы мотивации на основе аттестации персонала.
Важную роль в системе мотивации играет денежная мотивация, что ставит руководство организации перед объективной необходимостью совершенствования системы мотивации и оплаты труда таким образом, чтобы она могла стимулировать повышение эффективности деятельности работника, создавая при этом у работника чувство уверенности в завтрашнем дне, защищенности, обеспечивая процесс восстановления работника.
Анализ литературы по вопросам мотивации персонала позволил сделать вывод, что получаемая работником заработная плата структурно должна состоять из трех элементов: базовой ставки, премиальные выплаты, социальных программ, при этом базовая ставка по своему размеру должна быть достаточной для того, чтобы ее уровень соответствовал среднему размеру по региону и мог обеспечить привлечение в организацию работников требуемой квалификации. Согласно анализу российской и зарубежной литературы по управлению персоналом и менеджменту базовая ставка не должна превышать 70—90% общего дохода, который получает работник. Однако, данное утверждение верно, на наш взгляд, не для всех должностей работников, для ряда должностей размер базовой зарплаты может составлять и 100 % в соответствии со спецификой трудовой деятельности. Определение базовой ставки должно проводиться в соответствии с содержанием труда и динамикой производительности труда. На наш взгляд, базовая ставка не должна опираться на достигнутый уровень жизни как базу. Размер базовой ставки для одной и той же должности может отличаться и зависеть от уровня ответственности работника, эффективностью его труда.
|
Индивидуальная базовая ставка и размер премиальных выплат каждого работника определяются для каждого работника в зависимости от эффективности труда и достигнутых результатов, от степени соответствия занимаемой должности, что можно выявить в ходе аттестации работника.
По результатам аттестации работника можно будет к одной из трех категорий, показывающих соответствие трудовой деятельности работника требованиям труда:
работник организации соответствует установленным требованиям к должности;
работник организации не соответствует установленным требованиям к должности;
работник организации превышает установленные требования к должности.
На наш взгляд, при проведении аттестации целесообразно использовать систему аттестации работников, которая включает два блока оценок: показатели достигнутых результатов и показатели оценки компетенций работника.
Показатели достигнутых результатов (в зависимости от специфики труда на конкретной должности) могут включать показатели, характеризующие достигнутые результаты труда работника (например, количество оказанных услуг) либо в совокупности показатели, характеризующие эффективность труда работника.
Второй блок показателей будет направлен на оценку самого работника и оценку соответствия его компетенций требуемому набору компетенций для конкретной должности.
Анализ отечественной и зарубежной литературе позволил выделить четыре основные группы методов оценки персонала:
балльные методы – методы, которыеоснованы на оценке работника по отдельным критериям, которые характеризуют общие результаты его деятельности на протяжении определенного периода работы, а также стаж работы, образование, квалификацию и т.д. в баллах по определенной цифровой шкале;
|
целевые методы – методы, которые предполагают оценку работы по основному критерию - степени достижения намеченных целей (на базе разработки и учета выполнения индивидуальных целей работника, прошедших согласование с руководителем, а также программ развития персонала, развитии инициативы и личной заинтересованности работника в росте и повышении результативности работы);
сравнительные методы - методы, которыепредусматривают оценку аттестуемого сотрудника руководителем подразделения при помощи сравнения его результатов с результатами других специалистов и ранжировании сотрудников подразделения по результатам работы за аттестационный период;
психологические методы - заключаются в применении при оценке персонала тестов, собеседований и практических упражнений, направленных на выявление степени развития способностей сотрудников и их склонность к конкретным видам трудовой деятельности.
Для каждой конкретной организации и конкретных должностей выбор метода аттестации сотрудников являются сложной научной задачей, которая требует проведения анализа содержания работы, сбора и анализа информации о выполнении работ, обоснования оценочных показателей и т. п. В том числе требуется учитывать стратегические цели организации, состояние внешней среды, состояние внутренней среды, традиции персонала, ценности организации, и т.д.
Для ООО «ТехноГруппа» при проведении аттестации целесообразно использовать два метода- балльный и целевой, адаптировав целевой метод к балльной оценке. Аттестацию работников организации будут проводить непосредственные руководители и коллеги по подразделению, причем оценка руководителей будет иметь больший вес.
Для аттестации работников целесообразно разработать специальные формы оценки, что позволит осуществлять мониторинг сотрудников балльным методом (таблица).
Таблица -Форма оценки работника руководителем и коллегами
ФИО работника | |
Наименование подразделения | |
Должность | |
Стаж работы | |
Оценивающий: | |
Должность | |
ФИО | |
Компетенции | Оценка, балл (по 10 балльной шкале) |
…….. | |
Итого |
В зависимости от результатов аттестации предлагается определять величину премии.
Рассмотрим схему премирования работников в зависимости от соответствуя установленным требованиям к должности при помощи таблицы.
|
Таблица -Предлагаемая схема премирования работников в зависимости от соответствия установленным требованиям к должности
Результат аттестации | Размер премии в % от базовой ставки, % |
работник организации соответствует установленным требованиям к должности | 30 |
работник организации не соответствует установленным требованиям к должности | 0 |
работник организации превышает установленные требования к должности | 40 |
В ООО «ТехноГруппа» в ходе практики в результате опроса руководителей подразделения и специалистов был составлен прогноз результатов аттестации, представленный в таблице.
Таблица -Результаты аттестации (прогноз распределения работников)
Результат аттестации | количество работников, чел | Доля работников |
работник организации соответствует установленным требованиям к должности | 8 | 0,62 |
работник организации не соответствует установленным требованиям к должности | 2 | 0,15 |
работник организации превышает установленные требования к должности | 3 | 0,23 |
Для прогноза затрат на данное мероприятие составим таблицу, в которой определим затраты на премирование персонала с учетом прогнозов и фонда оплаты труда за 2017 год.
Таблица - Расчет затрат на премирование по результатам аттестации
Результат аттестации | Доля работников | Процент премии, % | Распределение окладной части ФОТ, руб. | Затраты на премирование, руб. |
работник организации соответствует установленным требованиям к должности | 0,62 | 30 | 2496000 | 2496000 |
работник организации не соответствует установленным требованиям к должности | 0,15 | 0 | 624000 | 624000 |
работник организации превышает установленные требования к должности | 0,23 | 40 | 936000 | 936000 |
Итого | 1 | 4056000 | 1123200 |
По данным 2017 года на премирование было затрачено 30 % от фонда оплаты труда, то есть 1216800 руб., причем премию как стимулирующую выплату (не связанную с результатами работы и соответствия занимаемой должности) получали все сотрудники.
Бонусная часть риелторов (за объем сделок) останется без изменений и будет рассчитываться как 1,5 % от продаж.
|
Затраты на разработку и размножение форм и проведение аттестации прогнозируются в размере 7 тыс. руб. в месяц (доплата исполнительному директору, в обязанности которого будет входить аттестация), 84 тыс. руб. в год.
Эффект от мероприятия будет состоять из двух частей:
экономия фонда оплаты труда – 1216800 – 1123200= 93600 руб.
снижение ущерба от неквалифицированных действий сотрудников (рассчитаем как прогноз, опираясь на экспертную оценку руководителей и специалистов (снижение ущерба минимум на 15%): =1320800*0,15=198120 руб.
Эффект от мероприятия: 93600+198120-84000=207720 руб.
Эффективность: 207720:84000 =2,47.
|
|
Семя – орган полового размножения и расселения растений: наружи у семян имеется плотный покров – кожура...
Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...
Биохимия спиртового брожения: Основу технологии получения пива составляет спиртовое брожение, - при котором сахар превращается...
Таксономические единицы (категории) растений: Каждая система классификации состоит из определённых соподчиненных друг другу...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!