Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...
Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...
Топ:
Когда производится ограждение поезда, остановившегося на перегоне: Во всех случаях немедленно должно быть ограждено место препятствия для движения поездов на смежном пути двухпутного...
Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов...
Интересное:
Распространение рака на другие отдаленные от желудка органы: Характерных симптомов рака желудка не существует. Выраженные симптомы появляются, когда опухоль...
Наиболее распространенные виды рака: Раковая опухоль — это самостоятельное новообразование, которое может возникнуть и от повышенного давления...
Влияние предпринимательской среды на эффективное функционирование предприятия: Предпринимательская среда – это совокупность внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на функционирование фирмы...
Дисциплины:
2021-10-05 | 43 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Рассмотренные различные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.
Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.
Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.
Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.
|
Проведенное исследование показало, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.
Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.
Анализ, проведенный в ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам», показал, что в рассматриваемой организации существует ряд проблем по управлению, которые необходимо исправлять. Общими рекомендациями по совершенствованию лидерского стиля руководства являются следующие методы.
Одно из важнейших условий - децентрализация и делегирование полномочий, отказ от традиционных методов повышения ответственности сотрудников, таких как иерархический контроль, в пользу предпринимательского отношения к работе. Опыт показывает, что распределение полномочий и ответственности оказывает сильный мотивирующий эффект на сотрудников и повышает эффективность их труда. Не случайно большинство успешных крупных западных корпораций построены на принципах децентрализации и стимулирования предприимчивости: они осознали, что бюрократическая иерархичность несовместима с развитием лидерского потенциала.
Второе обязательное условие - ставка на развитие ключевых сотрудников, а значит и лидерского потенциала, на всех уровнях организации.Очень важно выстроить всеобъемлющую систему, которая стимулировала бы развитие лидерского потенциала в организации. На самом деле многие элементы такой системы вполне очевидны и «механистичны», но, однако, не снижает степень их важности. Это и непрерывное практическое обучение всех сегодняшних и завтрашних лидеров, и привлечение лидеров всех уровней организации к набору персонала, оценке и карьерному продвижению сотрудников, причем не только своих функциональных подразделений. Все это не только повысит эффективность работы, но и поможет сотрудникам лучше понять наиболее высоко ценимые в организации лидерские качества и способности, а также развить их в себе.
|
В-третьих,развитие человеческого потенциала и воспитание будущих лидеров должно стать задачей первостепенной важности для начальника организации. Руководители самых успешных компаний уделяют существенную часть своего времени (как и ресурсов) развитию сотрудников всех уровней организации. В наиболее успешных компаниях топ-менеджеры нередко участвуют в назначениях даже на самые рядовые должности, которых топ-менеджеры менее благополучных организаций не удостаивают своим вниманием.
В-четвертых, руководитель должны стараться больше работать над собой, развивать свои лидерские навыки, например применяя разные стили управления в зависимости от ситуации. Важно помнить, что стиль управления и манера поведения начальника, как правило, воспроизводится в организации - копируется непосредственными подчиненными, а затем повторяется на всех уровнях организации. Демонстрируя открытость и сдержанность, показывая, что он ценит инициативу и ответственность, руководитель вызывает ответную реакцию у коллектива. Проявив себя человеком открытым и восприимчивым, он создаст в организации атмосферу доверия, чтобы персонал не боялся рассказывать о неудачах, сможет вовлечь сотрудников в решение серьезных проблем, совершенствование операционной деятельности и тем самым сделал их лидерами.
Специфика системы лидерства состоит в том, что, несмотря на большое количество общих принципов, система лидерства должна формироваться, учитывая особенности функционирования данной конкретной организации.
|
Для формирования и развития системы эффективного лидерства в ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам» необходимо внедрить следующие рекомендации:
1) Сформулировать четкие критерии лидерства, на основе которых будут сформированы правила приема на работу новых руководителей и менеджеров. Критерии должны найти свое отражение в корпоративной политике организации.
2) Ввести систему ежегодной оценки деятельности руководителей с точки зрения эффективного лидерства.
3) При анализе стиля лидерства использовать тесты, сформулированные на основе поведенческих и ситуационных концепций, т.к. они дают более полное представление об эффективности лидерства в данных конкретных условиях. В динамике отношений лидер -последователи необходимо четко определять позицию лидера по отношению к сотрудниками.
4) Изменить установки и осуществить переход от анализа интеллектуальных способностей к критериям эмоционального интеллекта. Данный анализ должен затрагивать не только лидера, но и последователей, т.к. лидера без последователей не существует, а соответственно анализ лидерских качеств в отрыве от окружения является ошибочным.
В качестве рекомендации по развитию лидерского поведения рекомендовано привлекать сторонних специалистов из центров оценки персонала, специализирующихся на развитии, чтобы они смогли определить достижения и скорректировать направление развития. Внешнюю оценку рекомендовано проводить один раз в шесть месяцев.
Таким образом, можно сделать вывод, что предложенные рекомендации позволят создать систему эффективного лидерства. Любой руководитель с различными личностными характеристиками способен эффективно управлять командой, проявлять свои лидерские качества при условии полной готовности к самоотдаче рабочему процессу, стремлению к постоянному устранению своих недостатков и улучшению профессиональных и личностных достоинств.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой – лидерство – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
|
Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.
Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Стиль руководства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих – безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.
Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.
Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.
Курсовая работа была посвящена изучению лидерства в управленческих отношениях. Несмотря на популярность темы лидерства в научных публикациях, остается недостаточно освещенным тот ее аспект, который связан с восприятием работниками формального лидера своей организации и анализа властных ресурсов лидеров. Восполнению этого пробела посвящена работа.
Была проанализирована организационно-экономическая характеристика ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам» как исследуемой организации. Результаты анализа показали, что в 2018 г. деятельность ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам»была менее эффективной, чем в 2017 г., так как произошло замедление темпов прироста по ключевым показателям. В 2019 г. организация наращивала объемы хозяйственной деятельности. Наряду с общими положительными моментами, в ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам» имеются и недостатки, что свидетельствует о необходимости более эффективного использования как финансовых, так и человеческих ресурсов организации.
|
Проанализировав данные опроса, а также проекцию полученных результатов на «управленческую сетку» Блейка и Моутона, можно сделать вывод, что стиль управления начальника ветеринарной станции ближе всего к точке 5.5, что характеризует его руководство таким образом, что он старается применять принцип «золотой середины» между методиками менеджмента «мягких» и «жестких» руководителей.
В основе управления начальника ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам» Сакова Дмитрия Ивановича лежит авторитарный стиль. Однако, в своей работе Саков Д.И. применяет и элементы демократического стиля. Большим преимуществом начальника является то, что с целью повышения эффективности коллективной деятельности он комбинирует стили руководства и лидерства, применяет разные типы и методы влияния, в зависимости от ситуации. Начальник обладает рядом положительных качеств личности руководителя и его управленческой деятельности, но существует также и отрицательная сторона – в общении. Характер общения между начальником и подчиненным носит конструктивный характер, но не всегда мнения сотрудников учитываются: руководитель предпочитает выслушать, но настоять на своей точке зрения.
Общими рекомендациями по совершенствованию лидерского стиля руководства являются следующее:
- децентрализация и делегирование полномочий;
- ставка на развитие ключевых сотрудников;
- развитие человеческого потенциала и воспитание будущих лидеров;
- Работа руководителя над собой, развитие лидерских навыков
Для формирования и развития системы эффективного лидерства в ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам» необходимо внедрить предложенные рекомендации:
1) Сформулировать четкие критерии лидерства, на основе которых будут сформированы правила приема на работу новых руководителей и менеджеров.
2) Ввести систему ежегодной оценки деятельности руководителей с точки зрения эффективного лидерства.
3) При анализе стиля лидерства использовать тесты, сформулированные на основе поведенческих и ситуационных концепций.
4) Изменить установки и осуществить переход от анализа интеллектуальных способностей к критериям эмоционального интеллекта.
Таким образом, все вышеперечисленные рекомендации необходимы для создания системы эффективного лидерства.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев. – 2-е изд., перераб. и доп.– М.: ЮНИТИ, 2013.– 391 с.
2. Стратегическое управление/ А. Я.Анцупов. – 3-е изд., испр. и перераб. – М.: Техносфера, 2015.– 343 с.
3. Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: учебное пособие для вузов/В.П. Басенко. – М.: Дашков и К, 2012.– 384 с.
4. Бессонов А.А. Диагностика «командной срабатываемости» при формировании управленческой команды/ А.А. Бессонов // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. – 2014. − № 3. −
С. 48-55.
5. Богатова А.Н., Горбачевская Т.С. Роль эмоционально интеллекта в деятельности современных руководителей [Электронный ресурс]/
А.Н. Богатова, Т.С. Горбачевская // Экономика и менеджмент инновационных технологий.– 2019.– №12. Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2019/12/16805
6. Бурганова, Л.А. Теория управления: Учебное пособие/ Л.А. Барганова. – М.:ИНФРА-М, 2015. – 139 с.
7. Вязигин А. В. Оценка персонала высшего и среднего звена/ А.В. Вязигин. – СПб.: Вершина, 2016.– 256 с.
8. Дубов И.Г. Самооценка активности в различных больших группах населения России. Ментальность россиян/ И.Г. Дубов. – М: Психологический институт, 2017.– 567 с.
9. Евтихов О. В. Управление персоналом организации: учебное пособие для вузов/ О.В. Евтихов. – М.: Инфра-М, 2014.–296с.
10. Индина Т. А. Тренинг руководителя нового поколения /Т.А. Индина. – СПб.: Питер, 2015.– С. 368
11. Ким С. А. Теория управления: учебник для вузов/ С.И. Ким. – М.: Дашков и К, 2016.–239 с.
12. Почебут Л. Г. Социальная психология: учебное пособие для вузов/ Л. Г. Почебут, И. А. Мейжис. – СПб.: Питер, 2010.– 672 с.
13. Райгородский Д. Я. Психология руководства: Учебное пособие для вузов/ Д.Я. Райгородский. – Самара: Бахрах-М, 2015.– 768 с.
14. Савина Н.В. Потенциал командного взаимодействия в современной организации: автореф. дис. на соискание степени канд. соц. наук/ Московский гос. ун-т. – М.:, 2011. − 10 с.
15. Савинова, С. Ю. Лидерство в бизнесе: учебник и практикум для академического бакалавриата/ С. Ю. Савинова, Е. Н. Васильева. - 2-е изд., испр. и доп. – М.: Юрайт, 2019. - 280 с.
16. Салиенко, Н. В. Значение лидерства и практических навыков менеджера для устойчивого развития бизнеса/ Н. В. Салиенко, М. А. Барбашова// Молодой ученый. – 2019. – № 7 (245). – С. 46-51.
17. Свенцицкий А.Л. Социальная психология: Учебное пособие/ А.Л. Свенцицкий. – М.: Проспект, 2015.– 336 с.
18. Селезнева Е. В. Лидерство: учебник для бакалавров/ Е.В. Селезнева. – М.: Юрайт, 2013.–429 с.
19. Спивак В. А. Лидерство: учебник для академическогобакалавриата. Санкт-Петербургский государственный экономический университет (СПбГЭУ)/ В.А. Спивак.– М.: Юрайт, 2015.–301 с.
20. Спивак В.А., Гриднева М.А., Петров М.А. Совершенствование профессиональных стандартов руководителей на основе учета лидерских компетенций/ В.А. Спивак, М.А. Гриднева, М.А. Петров // Российское предпринимательство. – 2018. – Том 19. – № 6. – С. 1839-1846
21. Устинов А.В. Лидерство, а не авторитет должности – основной тренд десятилетия/А.В. Устинова // Управление персоналом. – 2014. − № 9 −
С. 13-17.
22. Фадеева В.Н. Лидерство и управление командой: учебное пособие/ В.Н. Фадеева; Томский политехнический университет. − Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2014. – 188 с.
23. Фаррахов А. Г. Теория менеджмента. История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: учебное пособие для вузов/ А.Г. Фаррахов. – М.: Инфра-М, 2014.–204с.
24. Райгородский Д. Я. Психология руководства: Учебное пособие для вузов/ Д.Я. Райгородский. – Самара: Бахрах-М, 2015.– С. 493-494.
25. Шавалеева Ю.Ш. Природа лидерства в управлении компанией и концепции роста лидерских качеств сотрудников/ Ю.Ш. Шавалеева // Лидерство и менеджмент. – 2018. – Том 5. – № 1. – с. 43-53
26. Шутова Г. И. Современные модели и стили лидерства (руководства) в управлении/ Г.И. Шутова // «Образование и наука в России и за рубежом». – 2018. - №9. - С.24-30
ПРИЛОЖЕНИЕ
Приложение 1
Начальник |
Бухгалтерия |
Межрайонная ветеринарная лаборатория |
Административно-хозяйственный отдел |
Лаборатория ветеринарно-санитарной экспертизы |
Участковые ветеринарные лечебницы (7 лечебниц) |
Противоэпизоотический отряд |
Заведующий ветаптекой |
Отдел кадров |
Ветаптека |
Директор лаборатории |
Заведующий лабораторией |
Специалист по кадрам |
Главный бухгалтер |
Заведующий хозяйством |
Начальник отряда |
Заведующие лечебницами |
Рисунок 1 – Организационная структура ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам»
Приложение 2
Штатное расписание ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам»
Окончание приложения 2
Приложение 3
Результаты опроса начальника ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам»
Тестовое задание на анализ стиля управления по методу Блейка и Моутона
№ | Ситуация | Никогда | Редко | Иногда | Часто | Всегда |
1 | Я побуждаю свою команду участвовать в принятии решений, когда это нужно и стараюсь дать воплощение их идеям и предложениям | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2 | Нет ничего более важного, чем достижение поставленных целей | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
3 | Я постоянно контролирую процесс выполнения поставленных задач, чтобы быть уверенным, что задачи будут решены к поставленному сроку | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4 | Мне нравится помогать и направлять сотрудников, выполняющих новые для них задания | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
5 | Мне нравится решать новые интересные стимулирующие задачи | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
6 | Я побуждаю своих подчиненных проявлять творческую активность в своей работе | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
7 | Рассматривая, как должно быть выполнено сложное комплексное задание, я уделяю внимание каждой детали | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
8 | Я могу одновременно решать несколько зада, для меня это не сложно | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
9 | Мне нравится читать статьи, книги, журналы о менеджменте, лидерстве, психологии и затем практически реализовывать новые идеи | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
10 | я не боюсь испортить хорошие отношения с людьми, когда вынужден критиковать и исправлять их ошибки | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
11 | Я умею эффективно управлять своим временем | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
12 | Мне нравится объяснять моим подчиненным детали сложного проекта, над которым мы работаем | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
13 | Работая над большим проектом, я всегда разбираю его на несколько небольших задач, объединенных в одну цель | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
14 | Нет ничего более важного, чем создание хорошей команды | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
15 | Мне нравится анализировать возникшие проблемы | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
16 | Каждый сотрудник – это личность, требующая уважения | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
17 | Я привык консультировать своих подчиненных, чтобы дать им более полное представление о предмете, определить их линию действий и повысить их производительность | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
18 | Мне нравится читать профессиональные статьи, книги и журналы о новых методах, чтобы затем использовать то новое, чему я научился | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Спасибо за ответы! |
Ключ к тесту (результаты опроса директора салона красоты «Эвия»)
Внимание к людям | Вопросы: 1, 4, 6, 9, 10, 12, 14, 16, 17 | Сумма 21*0,2 = 4,2 |
Внимание к производству | Вопросы: 2, 3, 5, 7, 8, 11, 13, 15, 18 | Сумма 29*0,2 = 5,8 |
Рисунок 1 – Стиль руководства начальника ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам» на «управленческой сетке»
Тип «организация» (производственно-социальное управление).
Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях, с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях - лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными.
Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.
Приложение 4
Анкета для сотрудников
1. Ваше основное место работы.
2. Ваш стаж.
3. Как вы оцениваете работу организации в целом?
4. Как вы оцениваете управленческую деятельность руководителя (начальника)?
5. Положительные стороны в работе руководителя?
6. Каким, по вашему мнению, должен быть современный руководитель?
7. Какие недостатки управленческой деятельности есть у руководителя?
8. Опишите психологический проект вашего руководителя?
9. Какие качества присутствуют у вашего руководителя?
10. Рекомендации и предложения для руководителя.
|
|
Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства...
Таксономические единицы (категории) растений: Каждая система классификации состоит из определённых соподчиненных друг другу...
Наброски и зарисовки растений, плодов, цветов: Освоить конструктивное построение структуры дерева через зарисовки отдельных деревьев, группы деревьев...
Состав сооружений: решетки и песколовки: Решетки – это первое устройство в схеме очистных сооружений. Они представляют...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!