Предполагаемый эффект от создания службы управления персоналом

 

Поскольку основной целью создания единой службы управления персоналом являются меры по изменению кадровой политики предприятия предполагаемый эффект от создания службы персоналом следующий:

Основное направление - квалифицированный персонал.

. Как уже говорилось ранее, помимо текучести кадров, есть проблемы, связанные с работой менеджеров отдела сбыта: неумением грамотно провести рекламную компанию, непрофессиональным поведением сотрудников отдела в работе с клиентами, что влечет за собой значительную потерю клиентов (потеря трех крупных предприятий-клиентов в 2011 году привела к потерям предприятия на сумму 12263123 руб.).

Согласно данным, полученным в ходе обсуждения условий обучения в сторонних образовательных учреждениях (Приложение 5), эффект от обучения менеджеров по сбыту снижает уровень конфликтов внутри отдела на 20% в течение месяца, следующего после курса обучения, повышает уровень работы с клиентами на 30%. Проведение аттестации по результатам обучения и дальнейшей работы дает возможность составить список потенциальных кандидатов в кадровый резерв.

Грамотно проведенная рекламная компания повышает уровень осведомленности о продукции предприятия и положительное отношение к нему, привлечению клиентов, соответственно повышается и уровень продаж (15%), что составит 10643295 руб. При затратах на рекламу в 350000 руб. /год прибыль составляет 10608295 руб.

. Предложенная схема адаптации вновь принятого сотрудника при условии систематического исполнения позволит снизить срок адаптации на новом месте работы, снизить количество брака, выпускаемого в период адаптации, что соответственно снизит потери предприятия. При сроке адаптации в 1 месяц количество брака снизится.

Для исполнения предложенной схемы составляется список мастеров - наставников, которые должны будут проводить обучение вновь принятого работника. Список мастеров должен состоять только из квалифицированных сотрудников, работа по обучению оплачиваться. Для этого составляется система оплаты, в которой сумма оплаты напрямую зависит от уровня подготовленности вновь принятого сотрудника на момент окончания срока адаптации. Зависимость оплаты от того, насколько хорошо будет подготовлен сотрудник, мотивирует наставника на улучшение результатов своего труда, строгий отбор для наставничества мотивирует самого мастера на улучшение собственного труда и повышение собственной квалификации.

В свою очередь, сокращенный срок адаптации, помимо сокращения брака, уменьшит количество работников, которые увольняются в период испытательного срока (одной из причин выше указывались штрафные санкции к новым работникам за допущенный брак, выговоры). Согласно данным за 2011 год, из 20 вновь принятых работников, в первые недели после приема на работу увольняется 13, что составляет 5% от числа всех увольняющихся. Программа адаптации позволит снизить этот показатель до 2%.

. Отсутствие управления деловой карьерой сотрудников создает у них ощущение ненужности того, чем они занимаются. Создание программ по обучению, переобучению, повышению квалификации перспективных сотрудников позволит создать свой собственный фонд квалифицированных работников, что значительно повысит качество труда. Горизонтальное и вертикальное продвижение квалифицированных рабочих повысит их самооценку, мотивирует на улучшение качества выпускаемой продукции, снизит текучесть квалифицированного персонала, со стажем, с навыками работы. Согласно опроса, в 2011 году по причине отсутствия роста уволились 30 человек, что составляет 12,1% от числа всех увольняющихся. Программа управления деловой карьерой позволит сохранить до 7% увольняющихся.

. Создание кадрового резерва. Помимо описанных выше мер по снижению текучести одновременно эти меры выполняют функцию отбора персонала для формирования кадрового резерва. Создание кадрового резерва позволит сэкономить время на поиск персонала на открывающиеся вакансии - проблема решится сама; работник, зная, что в будущем его ждет повышение, будет прикладывать больше усилий в своей работе и повышать уровень своей квалификации; также снизится возможность кризисных ситуаций, связанных с уходом ключевого сотрудника. Поскольку для списка кадрового резерва отбираются кандидаты молодого возраста, это позволит удержать молодых специалистов - выпускников высших учебных заведений и перспективных молодых специалистов со специально-техническим образованием; тех, кто уже работает долго, мотивирует на повышение уровня своих знаний. Как говорилось выше, 5 молодых специалистов-технологов с высшим образованием уволились в первые месяцы своей работы, что составило 2% от числа всех увольняющихся.

Таким образом, создавая службу управления персоналом с принципиально новыми целями, предполагаю снизить уровень текучести на 11%, а соответственно снизятся и потери предприятия, связанные с текучестью кадров.

Рассчитаем потери предприятия от текучести кадров. При снижении на 11% число уволенных составит 221 человека, списочная численность 817 чел.

. Потери, вызванные перерывами в работе рассчитаем по формуле N_пр =В х Т х Ч_т:

после внедрения проекта = 3677 х 10 х 221 = 8126170 руб.

. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести рассчитываются по формуле З_орг = (З_н х Д_т) /К_изм:

после внедрения проекта = (72000 х 19) / 1,0 = 1368000 руб.

. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением рассчитаем по формуле П_спт= С_рв х К_сп х Ч_у

после внедрения проекта = 3677 х 20 х 14 = 1029560 руб.

. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих определяются по формуле N_пр= С_рва х К_м х Ч_м.

При сокращении периода адаптации до 1 месяца (при испытательном сроке 3 месяца) данные следующие:

после внедрения проекта = 2942 х 20 х 21 = 1235640 руб.

Полученные данные внесем в таблицу 15.

 

Таблица 15 - Потери предприятия, вызванные текучестью кадров

Год Показатели	2011	после внедрения программ
Перерывы в работе, руб.	9118960	8126170
Затраты на проведение набора персонала, руб.	2204082	1368000
Потери, вызванные снижением производительности труда, руб.	1029560	1029560
Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих, руб.	31548660	1235640
Итого потери составили, руб.	43901262	11759370

Разница составила:

32141892

 

Таким образом, данные таблицы свидетельствуют, что с внедрением службы управления персоналом потери предприятия, связанные с движением персонала, значительно уменьшатся, что позволяет говорить об эффективности принятых мер.

. После создания службы управления персоналом сохраняем 47 человек (11%).

Принимаем за норматив средних затрат компании на текучесть персонала - полугодовую зарплату увольняющегося сотрудника. Таким образом, снижение текучести в первые полгода внедрения проекта даст экономию:

 

х 17724,1 х 6 = 5104541 руб.

 

. Оценка срока окупаемости проекта рассчитывается следующим образом: затраты / выгоды х 12 месяцев = 725223/5104541 х 12 = 1,7 (примерно два месяца после окончания внедрения, то есть 8 месяцев после начала внедрения проекта).

Заключение

 

Управленческие решения, связанные с системой и управлением деятельностью персонала, во многом определяют эффективность <http://www.zarabotu.ru/business/napisanie-razrabotka-i-sostavlenie-biznes-plana/otsenka-effektivnosti-deyatelnosti-komandyi.html> функционирования организации. Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководством и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента. В деятельности практически любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, их персоналу. Сегодня управление персоналом представляет собой достаточно выработанные управленческие технологии, вобравшие, с одной стороны, опыт многих поколений управленцев, а с другой дополнительные информационные возможности, предоставляемые современными техническими средствами, и прежде всего компьютерной технической.

Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса. Они могут активно способствовать росту эффективности организации, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более продуктивным.

Позитивным примером в этом отношении могут служить японские предприятия, на которых созданы эффективно действующие кружки качества, многие работники работают всю жизнь на одном предприятии, знают перспективы своего роста. Потому судьба предприятия оказывает существенное влияние и на их личную судьбу. На многих российских предприятиях эффективность управления персоналом сегодня явно недостаточна. При командно-административных методах управления этому вопросу не уделялось должного внимания, поэтому и сегодня профессиональная работа с персоналом практически отсутствует. В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и нестабильности такая кадровая политика <http://www.zarabotu.ru/business/napisanie-razrabotka-i-sostavlenie-biznes-plana/strategicheskoe-razvitie-organizatsiy.html> неоправданна и чревата тяжелыми последствиями для предприятия.

С одной стороны, рабочий сегодня оказывается более заинтересованным в том, чтобы иметь постоянную, хорошо оплачиваемую работу, а с другой спрос на высококвалифицированный труд возрастает. И работник, который так нужен предприятию, может, соблазнившись более привлекательными условиями труда или перспективами роста, перейти на другое предприятие. Не исключена возможность его перехода к конкуренту.

Поэтому, несмотря на возросшую заинтересованность работника в постоянной, хорошо оплачиваемой работе, руководитель должен понимать, что роль личности работника возросла, что необходимо четко представлять его мотивацию. Зная мотивацию рабочего, можно более эффективно управлять его деятельностью на предприятии. Этой проблеме и посвящена данная дипломная работа.

Тема дипломной работы "Проектирование службы управления персоналом на предприятии". Работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений.

В первой главе содержатся теоретические основы управление персоналом организации, раскрыты понятия концепции управления персоналом в организации, перечислены принципы и методы построения службы управления персоналом, раскрыты такие понятия, как управление деловой карьерой и формирование кадрового резерва. Применение на практике теоретических знаний, описанных в первой главе, дает хороший экономический эффект для предприятия, снижая проблемы, связанные с персоналом, а обращение к зарубежному опыту дает возможность выработать приемлемую для предприятия стратегию управления.

Вторая глава посвящена анализу системы управления на предприятии ОАО "Примснабконтракт" - производящем тарный картон и бумагу для гофрирования при использовании вторичного сырья - макулатуры, находящемся в г. Уссурийске, Раковское шоссе, 1. В ней дана подробная характеристика предприятия, проведен анализ финансовой деятельности, системы управления персоналом, структуры персонала. Также в ней дается анализ проблем предприятия, связанных с несовершенством системы управления. Выводы, сделанные на основе расчетов, позволяют говорить о том, что кадровая политика руководства не направлена на сохранение и развитие кадрового потенциала и на создание оптимальных условий для эффективной работы персонала, что неизбежно приводит к финансовым потерям, потерям квалифицированных кадров, и в конечном итоге грозит угасанием деятельности всего предприятия. Для улучшения состояния предприятия, снижения потерь, связанных с текучестью кадров и их низкой квалификацией требуется принимать срочные меры, одной из которых является создание единой службы управления персоналом, объединяющей в себе несколько служб, таких, как отдел кадров, отдел по подготовке персоналом, отдел труда и заработной платы.

В третьей главе изложены предложения по улучшению системы управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт" путем создания службы управления персоналом. Проведены расчеты затрат на создание службы и экономический эффект для предприятия после её создания, что позволяет говорить о том, что работа службы управления персоналом может значительно снизить потери, связанные с персоналом.

Таким образом, предложенная нами программа по созданию службы управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт" может изменить в лучшую сторону качество системы управления, снизить текучесть кадров, создать собственный кадровый резерв и мотивировать персонал на плодотворную, эффективную работу именно на данном предприятии.

Список использованной литературы

 

1. Конституция РФ, ст.37 "Право на труд"

2. Трудовой кодекс РФ, разд. III. Трудовой договор, ст.72.1 "Перевод на другую работу. Перемещение"; ст.74. "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда"

.   Аверин А.Н., Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации Учебное пособие - 2-е изд. - М: РАГС, 2005 - 224 с.

.   Анисимов В.М., Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика - М: ЗАО Издательство Экономика, 2003 - 704 с.

.   Артемов О.Ю. и др., Теория и практика работы с кадрами - М: РГГУ, 2007 - 789 с.

.   Базаров Т.Ю., Управление персоналом: практическое пособие - М: изд. Проспект, 2008 - 320 с.

.   Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Питер, 2002. - 416 с.

.   Веснин В.Р., Менеджмент в схемах и определениях, учебное пособие - М: изд. Проспект, 2012 - 74 с.

.   Веснин В.Р., Управление персоналом: теория и практика: Электронный учебник. - М.: Кнорус, 2009

.   Галенко В.П., Страхова О.А. и др. Как эффективно управлять организацией? - 2 изд. - М: Инфра-М, 2004 - 76 с.

.   Егоршин А.П., Организация труда персонала: учебник для вузов - М: Инфра-М, 2007 - 320 с.

.   Кафидов В.В., Современный менеджмент, учебник - М: МФПУ Синергия, 2012 - 191 с.

.   Кибанов А.Я., Основы управления персоналом - М: ИНФРА-М, 2006 - 304 с.

.   Курганов А.М., Современный менеджмент. Теория и практика управления - М.: Книжный мир, 2004. - 182 с.

.   Красовский Ю.Д., Организационное поведение: учебник для вузов - 3-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010 - 527с.

.   Кротова Н.В. и др., Управление персоналом: учебник для вузов - М.: Финансы и статистика, 2005 - 320с.

.   Лукашевич В.В., Основы управления персоналом, учебн. пособие - М: Кнорус, 2010 - 108 с.

.   Лукашевич В.В., Управление персоналом: Учебное пособие для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004 - 255с.

.   Макаров И.К., Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Юриспруденция, 2004 - 304 с.

.   Максименко Г.Б., Менеджмент: Учебн. пособие для студентов вузов - М.: Дашков и К°, 2009 г. - 368 с.

.   Моргунов Е., Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Издательство журнала "Управление персоналом", 2005, 550 с.

.   Пашуто В.П., Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебник для вузов - М.: Кнорус, 2007. - 320 с.

.   Пугачёв В.П., Руководство персоналом: Практикум: учебн. пособие для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2006. - 316с.

.   Татарников Е.А., Управление персоналом: учебн. пособие - М.: РИОР, 2005 - 96с

.   Тебекин А.В., Управление персоналом: учебное пособие - М: Кнорус, 2012 - 73 с.

.   Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: учебн. пособие для вузов - М.: Кнорус, 2005 г. - 416 с.

.   Фрейдина Е.В. Исследование систем управления: учебн. пособие для вузов /Ю.В. Гусева - 3-е изд-е - М.: Омега - Л, 2010. - 368 с.

.   Шаш Н.Н., Управление персоналом: пособие для сдачи экзамена - М: Юрайт-издат, 2005 - 175 с.

.   Друкер П., Эффективный руководитель. - М.: Вильямс, 2007. - 224 с.

.   Стаут Л.У., Управление персоналом. Настольная книга менеджера / пер. с англ. - М.: ООО "Издательство "Добрая книга", 2007. - 536 с.

.   Информационный менеджмент: электронный учебник. Дополнительные материалы к учебному пособию. / Н.М. Абдикеева. - М.: ИНФРА - М, 2010

.   Кравчук И.В., Стратегические ошибки руководителя: почему ваши сотрудники работают неэффективно: справочник кадровика №4, 2012 - 131 с.

.   Менеджмент организации: итоговая аттестация студентов, преддипломная практика и дипломное проектирование: учебн. пособие для вузов/ Э.М. Короткова и С.Д. Резника. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 368с.

.   Митрейкина В.В., Расширяем процедуру деловой оценки: справочник кадровика №3 - 2012 - 129 с.

.   Свергун О.Ю., Управление персоналом: гендерный подход: справочник кадровика №6 - 2012 - 125 с.

.   Управление персоналом организации/ Кибанова, А.Я., учебник, Инфра-М, М., 2011 - 125 с.

.   Управление организацией /А.Г. Поршнева и др.3-е изд. М.: ИНФРА-М, 2004.

38. Годовой отчет ОАО "Примснабконтракт" на сайте http://primsnab. narod.ru/otchet-2011. htm <http://primsnab.narod.ru/otchet-2011.htm>

.   Положение по оплате труда и премировании работников ОАО "Примснабконтракт", разд. I "Оплата труда", 4 с.

.   Устав ОАО Примснабконтракт, <http://primsk.ru/>

.   Должностные инструкции руководителей и сотрудников отдела кадров ОАО "Примснабконтракт "

Приложение

 

КОМПЛЕКС ЗАДАЧ ПО ФУНКЦИИ "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Приложение