Структура службы управления персоналом

Структурно служба управления персоналом выглядит таким образом:

1. Начальник службы управления персоналом - руководитель, осуществляющий организацию и контроль функций: подбор и найм персонала; кадровое делопроизводство; оплата труда и мотивация персонала; развитие и обучение персонала; организационное развитие - участие в расстановке кадров, разработке организационной структуры и стратегии развития организации; анализ и изменение корпоративной культуры (внутрикорпоративные коммуникации и организация корпоративных мероприятий); консультирование руководителей по вопросам ТК и управления персоналом; взаимодействие с проверяющими органами (трудинспекция, прокуратура и т.д.), работа с профсоюзами. Имеет право на решение стратегически важных вопросов: присутствие на совете директоров, где необходимо презентовать и защищать все проекты, касающиеся персонала, утверждение бюджета службы управления персоналом у высшего руководства. Требования к образованию: высшее техническое или экономическое, стаж работы в руководящих должностях от 3 лет.

Предполагаемый эффект: упорядоченный и системный контроль работы сотрудников службы минимизирует ошибки и просчеты в работе.

2. Специалист по кадрам, инспектор по кадрам. В целом функции инспекторов по кадрам остаются неизменными, вводится должность специалиста отдела кадров, который выполняет следующие обязанности: выполняет работупо комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации; принимает участиев работе по подбору, отбору, расстановке кадров; проводит изучение и анализустановленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников; проводит изучение и анализрезультатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение; принимает участиев организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений; анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины; контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников; выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности; соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек; подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам; внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия; составляет установленную отчетность; выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя. Квалификационные требования: среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 2 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.

Предполагаемый эффект: отлаженная работа по отбору, подбору и расстановке кадров исключит появление "случайных" людей, эффективнее используется потенциал специалистов и рабочих с учетом их деловых качеств. Своевременный анализ трудовой дисциплины и выполнения правил трудового распорядка позволит оперативно принимать меры по снижению текучести кадров, разрешению конфликтных ситуаций, что в целом благоприятно повлияет на психологический климат на предприятии. Контроль кадрового документооборота сократит количество ошибок в работе инспекторов кадров, упорядочит документацию, правильно составленная отчетность позволит руководству иметь реальное представление о движении кадров, работа с увольняемыми позволит сохранить имидж предприятия, что, в свою очередь, повлияет на решение потенциальных квалифицированных работников работать в ОАО "Примснабконтракт".

. Инженер по подготовке кадров. Предыдущий анализ показал слабую, неэффективную работу отдела по подготовке кадров. Это объясняется слабой подготовкой самого специалиста, поскольку должность была предложена сотруднику, который исполнял иные функции. Поэтому предлагаю провести аттестацию и дополнительно провести обучение для самого специалиста. Для этого можно воспользоваться образовательными услугами Академии профессионального роста при филиале ВГУЭС в г. Уссурийске. Обучение длится 2,5 мес., стоимость 15000 руб. /курс.

Предполагаемый эффект: Приобретенные знания помогут повысить эффективность работы по подготовке персонала, результатами чего будут создание собственных кадров, снижение текучести кадров, увеличит заинтересованность в выполняемой работе сотрудниками предприятия, повысит производительность труда. Систематический контроль изменения профессионально-квалификационного и должностного состава рабочих и служащих позволит уменьшить количество "случайных" и незаинтересованных в результатах своего труда людей.

. Специалист по заработной плате, компенсациям и льготам. На предприятии существует отдел труда и заработной платы, начальник отдела является одновременно заместителем начальника планово-экономического отдела и подчиняется непосредственно главному бухгалтеру. Предлагаю упразднить эту громоздкую схему, вывести ОТиЗП из штата, сотрудника перевести в службу управления персоналом.

Процедура следующая:

создается приказ о введении в структуру предприятия нового структурного подразделения и выведении старого;

производится перевод сотрудника в отдел по его заявлению о переводе;

составляется дополнительное соглашение к трудовому договору об изменениях условий договора в двух экземплярах (сотруднику выдается под подпись).

Уровень заработной платы при таком перемещении не меняется. В обязанности специалиста по заработной плате, компенсациям и льготам входит: разработка и внедрение схем оплаты труда для всех категорий сотрудников предприятия; разработка и ведение системы учета оплаты труда, зарплатных изменений; написание политик и процедур по схемам материальных и нематериальных компенсаций и поощрений, представление и их защита перед непосредственным руководителем и руководством компании; обеспечение и координация взаимодействия с сотрудниками структурных подразделений предприятия, отвечающих за использование утвержденных схем оплаты труда и компенсаций; расчет штатной численности и формирование штатного расписания предприятия. В его компетенцию также входит разработка нормативных документов по системе оплаты труда.

Ожидаемый эффект: Предыдущий анализ показал несостоятельность существующей системы оплаты труда: неясные критерии, по которым начисляется заработная плата (в частности, приработок), позволяют начальникам цехов и подразделений подходить к её начислению субъективно, основывая свои решения на личностном уровне. Требуется разработка новых форм и способов поощрений, а ввод должности специалиста по заработной плате, компенсациям и льготам в состав службы управления персоналом не позволит проектам по разработке мотивационных схем быть изолированными, их связь с системой оценки деятельности сотрудников, оценкой деятельности тех или иных подразделений предприятия, целых категорий сотрудников, даст возможность создания новых эффективных форм оплаты труда. Разработка и внедрение системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности обеспечит позитивное отношение работников к кругу своих обязанностей, они будут заинтересованы в постоянном развитии и эффективной работе на благо предприятия, повысится уровень доверия к руководству, чувство защищенности.

Чтобы исключить низкий организационный статус службы управления персоналом из-за структурной разобщенности с отделами охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации и никак не подчинены руководителю службы управления персоналом, предлагаю ввести функцию прямого взаимодействия с этими отделами, что позволит службе управления персоналом принимать участие в стратегическом планировании предприятия и в принятии других важнейших решений. В этом случае, служба управления персоналом, обладая значительным статусом в иерархии организации, не имя возможности прямо осуществлять изменения в других подразделениях, тем не менее, обладает рекомендательным правом, когда речь идет о направленности таких изменений.

Изменения структуры управления в связи с созданием службы управления персоналом следующие:

.   Создается структурное подразделение Служба управления персоналом с непосредственным подчинением исполнительному директору; структурно состоит из начальника службы управления персоналом, специалиста по заработной плате, компенсациям и льготам, специалиста по кадрам, двух инспекторов по кадрам, инженера по подготовке кадров.

2. Отдел кадров из распоряжения заместителя директора по общим вопросам и упраздняется. Сотрудники переводятся в распоряжение начальника службы управления персоналом в структурное подразделение Служба управления персоналом;

.   Отдел труда и заработной платы выводится из структуры предприятия и из распоряжения планово-экономического отдела и упраздняется, сотрудник переводится в структурное подразделение Служба управления персоналом;