Для более подробного анализа движения персонала рассчитаем коэффициенты движения рабочей силы. Данные для расчетов приведем в таблице 10.

Таблица 10 - Показатели принятых / уволенных работников за 2009-2011 гг.

Год Показатели	2009	2010	2011
Принятые, чел.	175	262	233
Уволенные, чел.	201	250	248

1. Коэффициент оборота по приему: К_{об пр} = Ч_пр/Ч_сп

год - К_{об пр} = 175/761 = 0,22%

год - К_{об пр} = 262/766 = 0,34%

год - К_{об пр} = 233/766 = 0,30%

. Коэффициент оборота по выбытию: К_{об выб} = Ч_выб/Ч_сп

год - К_{об выб} = 201/761 = 0,26%

год - К_{об выб} = 250/766 = 0,32%

год - К_{об выб} = 233/766 = 0,30%

. Коэффициент общего оборота: К_{об пр} = (Ч_пр + Ч_выб) /Ч_сп

год - К_{об пр} = (175 + 201) /761 = 0,49%

год - К_{об пр} = (262 + 250) /766 = 0,66%

год - К_{об пр} = (233 + 248) /766 = 0,62%

. Коэффициент текучести кадров: К_т=Ч_ув / Ч_сп х 100%

год - К_т= 201/761 х 100% = 26%

год - К_т= 250/766 х 100% = 32%

год - К_т= 233/766 х 100% = 30%

. Коэффициенты замещения: К_зам = (Ч_пр - Ч_выб) /Ч_сп

год - К_зам = (175 - 201) /761 = - 0,03%

год - К_зам = (262 - 250) /766 = 0,01%

год - К_зам = (233 - 248) /766 = - 1,95%

Полученные данные объединяем в таблицу 11.

 

Таблица 11 - Коэффициенты движения рабочей силы

Показатели	2009 год	2010 год	2011 год
Коэффициент оборота по приему, %	0,22	0,34	0,30
Коэффициент оборота по выбытию, %	0,26	0,32	0,30
Коэффициент общего оборота, %	0,49	0,66	0,62
Коэффициент текучести кадров, %	26	32	30
Коэффициент замещения, %	-0,03	0,01	-1,95

 

Таким образом, видим, что в период 2009-2011 г. г. коэффициент текучести кадров остается стабильно высоким, это говорит о непродуманной кадровой политике на предприятии, указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

Рассчитаем экономический ущерб предприятия от этого явления, основываясь на данных 2010-2011 года.

Из таблицы 10 видно, что наблюдается тенденция к снижению числа принятых на работу. Так, в 2011 году принятых было на 15 чел. меньше, чем уволенных. По данным отдела кадров, свободные вакансии не заполняются в течение периода от 10 дней (рабочие) до 3 месяцев (специалисты, в частности, квалифицированные электрики).

Рассчитаем потери предприятия от текучести кадров. Для примера берем только вакансии рабочих.

. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки (среднегодовая выработка/число раб. дней), приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести рассчитаем по формуле N_пр =В х Т х Ч_т:

 

в 2010 году = 2979 х 10 х 250 = 7447500 руб.

в 2011 году = 3677 х 10 х 248 = 9118960 руб.

 

. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести. Рассчитываются как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников (отношение численности на конец периода к численности на начало периода) по формуле З_орг = (З_н х Д_т) / К_изм:

 

в 2010 году = (72000 х 32) / 0,98 = 2351020 руб.

в 2011 году = (72000 х 30) / 0,98 = 2204082 руб.

 

. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести. При снижении производительности труда на 20%, данные составляют:

 

П_спт= С_рв х К_сп х Ч_у

год = 2979 х 20 х 14 = 834120 руб.

год = 3677 х 20 х 14 = 1029560 руб.

 

. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки служащего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце по формуле N_пр= С_рва х К_м х Ч_м.

Согласно данным экономического отдела, в период адаптации (как правило, это испытательный срок 3 месяца) у вновь принятого работника снижена производительность труда на 20% в первые два месяца и на 13-15% в третий месяц работы. Показатель довольно высокий и не снижается к концу испытательного срока из-за отсутствия обучения на рабочем месте, контроля со стороны начальника смены, мастера цеха.

В качестве примера рассматриваем период адаптации июнь, июль, август.

С учетом снижения производительности труда производительность труда у вновь принятых работников по сумме трех месяцев будет 7149,6 руб. в 2010 году и 8824,8 руб. в 2011 году, снижение производительности труда по сумме трех месяцев 55% (20% + 20% + 15%), рабочих дней в июне-августе 2010 года и июне-августе 2011 года по 65 дней. Таким образом, данные следующие:

 

год = 7149,6 х 55 х 65 = 25557675 руб.

год = 8824,8 х 55 х 65 = 31548660 руб.

 

Полученные данные внесем в таблицу 12 и посчитаем общие потери предприятия. Общая величина экономического ущерба, вызванного текучестью персонала, равна сумме всех частных потерь. Поскольку на предприятии не учитываются потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых служащих на рабочем месте, эти данные в сводную таблицу не входят.

 

Таблица 12 - Потери предприятия, вызванные текучестью кадров

Год Показатели	2010	2011
Перерывы в работе, руб.	7447500	9118960
Затраты на проведение набора персонала, руб.	2351020	2204082
Потери, вызванные снижением производительности труда, руб.	834120	1029560
Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих, руб.	25557675	31548660
Итого потери составили, руб.	36190315	43901262

Также это свидетельствует о непостоянности коллектива ОАО "Примснабконтракт". Невысокий и отрицательный коэффициенты замещения говорят о том, число принятых сотрудников не замещает число выбывших, тем самым создается нехватка рабочей силы (сокращение числа занятых и увеличение безработицы). Коэффициенты общего оборота и оборота по приему увеличиваются, что говорит о нестабильности и замедлении развития предприятия. Все данные таблицы говорят о том, что предприятие не стабильно, атмосфера в коллективе напряженная из-за постоянного обновления сотрудников и увольнений сотрудников со стажем, опытом работы.

Сделанные выводы позволяют говорить о высокой стоимости текучести кадров, которая складывается из следующих компонентов: более низкий уровень производства в период обучения новичков; низкая производительность во время замены работника; оплата сверхурочной работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замещения работника; использование на более простой работе квалифицированных работников в ожидании замены; стоимость брака и отходов в период освоения новичком работы; стоимость привлечения, отбора и медицинского освидетельствования; затраты на обучение; административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка. По оценкам, затраты на замену рабочих составляют 7-12% их годовой заработной платы, специалистов - 18-30%, управляющих - 20-100%.

Рассмотрим основные причины ухода персонала. Для выяснения причин было проведено анкетирование при увольнении сотрудников, что позволило выявить следующие, часто повторяющиеся причины:

система оплаты труда. На предприятии наблюдается субъективный подход к перераспределению приработка (премии), поскольку в Положении об оплате труда и премировании работников ОАО "Примснабконтракт" нет четкой формулировки, каким образом и из чего складывается приработок. Таким образом, одни работники получают заработную плату не в соответствии с выполненными работами, а другие недополучают за фактически выполненную работу;

тяжелые условия труда. В цехах не обустроены места для отдыха рабочих, зимой помещения плохо отапливаются, летом жарко из-за процесса изготовления продукции и плохой вентиляции. Работа по улучшению условий труда не проводится;

деспотичное или неприятное управление. Из-за отсутствия должного контроля со стороны руководителя предприятия начальники подразделений пользуются неконтролируемой властью, что ведет к нарушениям Трудового Кодекса и прав работников;

отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста.

процедура отбора и оценки кандидатов. Предварительная беседа с соискателем ограничена изучением его документов (паспорт, трудовая книжка, военный билет) и вопросами о семейном положении. Информация о предстоящей работе и условиях получается у начальников цехов и подразделений, которые, в свою очередь, не спешат объяснить все нюансы работы, с которыми впоследствии предстоит столкнуться работнику;

отсутствие контроля за адаптацией работника в должности. Вновь принятый работник, пройдя обзорный курс обучения, становится на линию, и далее его работа не курируется и не контролируется наставником. Работник без опыта допускает много ошибок в работе, что ведет к поломкам оборудования, браку. За допущенные просчеты в работе работник теряет в зарплате, его лишают приработка, наказывают выговорами;

изменяющийся имидж организации. Вышеперечисленные причины увольнений ухудшают имидж организации в регионе, соискатели с образованием и дополнительными навыками не рассматривают, как вариант, трудиться в организации с плохой репутацией, предпочитая найти место, способствующее служебно-профессиональному продвижению и росту, с достойным вознаграждением за труд.

Вывод: кадровая политика администрации не учитывает факторы для привлечения к рабочим местам, отсутствует система мотивации сотрудников, не проводится систематическая работа по укреплению корпоративной культуры, имеются трудности с вовлечением среднего звена в процесс инноваций и командной работы.

Все указанные выше проблемы говорят о срочной необходимости создания отдела по управлению персоналом, упорядочении и систематизации работы отдела по подготовке кадров, требуется разработка способов и методов поиска квалифицированных кадров, разработка системы отбора кадров.

 

2.2 Система управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт"

 

Структура управления предприятием представляет собой соподчиненность связей управления между руководящей и исполняющей подсистемами, характеризуется составом и информационными взаимосвязями самостоятельных подразделений, которые расположены в последовательной соподчиненности и наделены определенными правами и обязанностями.

В структуре управления организацией выделяются следующие элементы:

звенья (отделы),

уровни (ступени) управления и связи - горизонтальные и вертикальные.

К звеньям управления относятся структурные подразделения, а также специалисты, выполняющие соответствующие функции управления, либо их часть. К ним же следует относить и менеджеров, осуществляющих регулирование и координирование деятельности нескольких подразделений.

В основе образования звена управления лежит выполнение отделом определенной функции управления. Устанавливающиеся между отделами связи носят горизонтальный характер.

Под уровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системе управления организацией. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу по иерархии: менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые конкретизируются и доводятся до нижестоящих звеньев.

В состав организационной структуры ОАО "Примснабконтракт" входят: планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел труда и заработной платы, отдел кадров, юридический отдел, производственный отдел, отдел проектирования и конструирования, отдел сбыта, инженер по технике безопасности, лаборатория и архив, диспетчерская. В распоряжении имеются: гофропроизводство, картоноделательное производство, цеха: теплоснабжения, водоотведения и водоснабжения, ремонтно-строительный, транспортный, по приготовлению химикатов, электроснабжения, цех связи, КИПиА, аварийно-спасательное формирование и т.д. Все подразделения руководствуются приказами и указаниями исполнительного директора. ОАО "Примснабконтракт" имеет свой штамп, фирменный знак и печать с изображением своего наименования.

Рассмотрим подробнее структуру управления в ОАО "Примснабконтракт". Управленческий персонал <http://uprperson.ru/keywords/personal> ОАО "Примснабконтракт" - это работники, трудовая деятельность которых направлена на выполнение конкретных управленческих функций. К ним относятся линейные и функциональные руководители и специалисты.

Руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, распоряжаются ресурсами Общества, принимают решение, несут полную ответственность за достижение целей Общества и имеют право принимать решение, относятся к линейным (генеральный директор, исполнительный директор, технический директор, заместители директора - 3 чел., главный бухгалтер, главные специалисты).

Руководители подразделов, основное задание которых заключается в содействии эффективной работе линейных руководителей относятся к функциональным (начальники отделов управления, начальники цехов, заместители начальников отделов/цехов)

Специалисты (инженеры, экономисты, техники, технологи), занятые созданием и внедрением в производство новых знаний, технологий и разработкой вариантов решений отдельных производственных и управленческих проблем.

Технические специалисты (служащие), которые предоставляют техническую и информационную помощь аппарата управления <http://uprperson.ru/keywords/upravlenie> (сбор, обработка, сохранение и передача информации). Специфика их деятельности заключается в исполнении стандартных процедур и операций, которые преимущественно поддаются нормированию.

Управленческий персонал <http://uprperson.ru/keywords/personal> занят преимущественно умственной и интеллектуальной работой. За уровнем управления <http://uprperson.ru/keywords/upravlenie> руководители распределяются на руководителей низшего (мастер, начальник участка), среднего (руководители цехов, отделов, их заместители) и высшего звена (заместители руководителя).

Производственный персонал <http://uprperson.ru/keywords/personal> - это исполнители, которые внедряют в жизнь решение руководителей, непосредственно реализуют планы Общества, занятые созданием материальных ценностей или предоставлением производственных услуг и перемещением грузов. Сюда еще относят уборщиц, охранников, гардеробщиков.

В аналитических целях производственный персонал делят на:

основных рабочих, которые непосредственно принимают участие в производственном процессе с созданием материальных ценностей;

вспомогательных, которые выполняют функции обслуживания основного производства.

Персонал Общества находится в постоянном движении в результате найма одних работников и освобождения других.

Организационная структура управления в ОАО "Примснабконтракт" является линейно-функциональной и представляет собой иерархичность управления, четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов.

Линейные руководители. Общее руководство организациям осуществляет исполнительный директор, он координирует работу подсистем и подразделений организации, организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц и структурных подразделений на основе производственной оценки бюджета и ресурсов, оптимального распределения ресурсов по подразделениям, постановки задач и формирования планов работ для отдельных структурных частей организации. Данная должность предусматривает высшее образование, опыт работы на руководящих должностях не менее пяти лет.

Заместитель директора по строительству относится к категории руководителей,обеспечивает выполнение работ по капитальному строительству на организации, рациональное использование капитальных вложений и повышение их эффективности, осуществляя первоочередное направление средств на техническое перевооружение и реконструкцию организации, их концентрацию на пусковых объектах, сокращение объема незавершенного строительства. В непосредственном подчинении находится начальник ремонтно-строительного участка. Квалификационные требования: высшее техническое образование и стаж работы на инженерно-технических и руководящих должностях не менее пяти лет.

Заместитель директора по общим вопросамотносится к категории руководителей. Обязанности: участие в заключении хозяйственных договоров предприятия и контроль их своевременного исполнения, принятие мер по расширению хозяйственных связей организации, контроль за сохранностью имущества организации, контроль за соблюдением требований законодательных и нормативных правовых актов по охране труда. В непосредственном подчинении находится отдел кадров, магазин, здравпункт, административно - хозяйственный отдел. Квалификационные требования: высшее образование, стаж работы на руководящих должностях не менее пяти лет.

Заместитель директора по сбыту руководит отделом маркетинга и сбыта и подчиняется исполнительному директору. Обязанности: осуществлять рациональную организацию сбыта продукции организации, ее поставку потребителям в сроки и объеме в соответствии с заказами и заключенными договорами, обеспечивать участие отдела в проведении маркетинговых исследований по изучению спроса на продукцию организации, перспектив развития рынков сбыта, организовывать подготовку и заключение договоров на поставку продукции потребителям, согласование условий поставок обеспечивать контроль выполнения подразделениями организации заказов, договорных обязательств, состояние запасов готовой продукции на складах и так далее. Руководит непосредственно отделом сбыта, в составе которого находятся экономисты по сбыту (4 чел.), специалист по маркетингу и сбыту продукции (1 чел.). Также в отдел сбыта входят два бухгалтера (подчиняются главному бухгалтеру). Квалификационные требования: высшее экономическое образование, стаж работы не менее пяти лет.

Главный бухгалтер руководит бухгалтерией Общества и подчиняется исполнительному директору. Обязанности: организация и учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением; контроль соблюдения порядка оформления первичных и бухгалтерских документов, расчетов и платежных обязательств, расходования фонда заработной платы; участие в проведении экономического анализа хозяйственно - финансовой деятельности по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, устранения потерь непроизводственных затрат. В подчинении находятся сотрудники материальной бухгалтерии (5 чел.), расчетного стола (4 чел.), финансового отдела (3 чел.), материальной бухгалтерии по торговле (2 чел.). Квалификационные требования: высшее экономическое образование и финансово - бухгалтерский стаж работы не менее пяти лет.

Технический директор является первым заместителем исполнительного директора Общества и несет ответственность за результаты и эффективность производственной деятельности организации. Возглавляет технические службы организации, он обеспечивает надлежащее состояние технологического, транспортного оборудования и организовывает систему его планово - предупредительных ремонтов. Квалификационные требования: высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по специальности на руководящих должностях в соответствующей профилю организации отрасли не менее 5 лет.

В непосредственном подчинении находятся: инженер по охране труда, главный энергетик, главный механик, главный метролог, начальник отдела технического контроля, начальник технического отдела, начальник производственно-диспетчерского отдела, начальник отдела IT-технологий, начальники цехов: гофропроизводства, КДМ, химцеха, погрузо-разгрузочного участка, транспортного цеха, железнодорожного участка.

Главный энергетик руководит энергетической службой, которая обеспечивает непрерывную подачу электроэнергии для производственных нужд организации. Данная должность предусматривает наличие высшего образования или средне - специальное образование и стаж работы на инженерно - технической работе не менее пяти лет. В подчинении главного энергетика находится начальник цеха ВиВ, начальник электроцеха, начальник цеха теплоснабжения, которые относятся к категории руководителей среднего звена. Непосредственно служба главного энергетика состоит из трех инженеров с высшим экономическим образованием и значительным опытом работы.

Главный механик руководит отделом главного механика и начальником ремонтно-механического цеха. Обеспечивает безаварийную и надлежащую работу всех видов оборудования, пуск и наладку нового оборудования, подготовку календарных планов графиков осмотров, проверок и ремонта оборудования, составление дефектных ведомостей на оборудование, заявок на получение необходимых для планово-предупредительных и текущих ремонтов, материалов, запасных частей для вверенного оборудования и так далее. Квалификационные требования: высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на инженерно-технических должностях не менее пяти лет.

Главный метролог относится к категории руководителей, обязанностями которого является следующее: организация работы по метрологическому обеспечению разработки, производства, испытаний и эксплуатации выпускаемой Обществом продукции, работа по проведению метрологической экспертизы конструкторской и другой технической документации, разрабатываемой на организации, а также поступающей от других организаций и организаций, согласованию и утверждению методик, инструкций и другой нормативно-технической документации по их поверке, а также аттестации средств измерений после восстановления, ремонта, поверки. Квалификационныетребования: высшее профессиональное (техническое) образование, стаж работы по специальности на инженерно-технических руководящих должностях по метрологическому обеспечению производства не менее 5 лет. В подчинении находятся цех КИПиА и цех связи.

Функциональные руководители. Начальник планово-экономического отдела относится к категории руководителей. Обязанности: осуществлять руководство работой по экономическому планированию в Обществе, участие в разработке стратегии Общества с целью адаптации его хозяйственной деятельности и системы управления к изменяющимся в условиях рынка внешним и внутренним экономическим условиям, обеспечение доведения плановых заданий до подразделений Общества и т.д. Квалификационные требования: высшее экономическое образование, опыт работы от 5 лет. В непосредственном подчинении находится начальник отдела труда и заработной платы, экономист. Обязанности начальника отдела труда и заработной платы: обеспечение организации процессов труда, направленных на производство высококачественной, конкурентоспособной продукции, на основе рационального использования трудового потенциала каждого работника, применение эффективных форм и методов мотивации труда с целью повышения производительности и качества выполнения работ, работа по нормированию труда, расчету норм, анализу их качества и своевременному пересмотру, внедрению технически обоснованных нормативов по труду. Квалификационные требования: высшее экономическое образование, опыт работы от 5 лет.

Начальник отдела охраны труда и техники безопасностиотносится к категории руководителей. Организует и координирует работу по охране труда на предприятии, осуществляет контроль за соблюдением в структурных подразделениях законодательных и нормативных правовых актов по охране труда, проведение профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных и производственно - обусловленных заболеваний, мероприятий по созданию здоровых и безопасных условий труда на организации. Организует изучение условий труда на рабочих местах, работу по проведению замеров параметров опасных и вредных производственных факторов, аттестации и сертификации рабочих мест и производственного оборудования на соответствии требованиями охраны труда. Участвует в рассмотрении несчастных случаев и разработке мер по их предотвращению. Квалификационные требования: высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по охране труда на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет. В непосредственном подчинении инженер по охране труда.

Начальник технического отдела относится к категории руководителей среднего звена. Обязанности: организует техническую подготовку производства или других видов основной деятельности предприятия, обеспечивает улучшение качества продукции, работ и повышение ее конкурентоспособности, сокращение материальных и трудовых затрат на изготовление продукции, производство работ Квалификационные требования: высшее техническое образование и стаж работ на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет. В непосредственном подчинении инженер по охране окружающей среды-1 чел., инженер по стандартизации - 1 чел., инженеры-технологи - 2 чел.

Начальник производственно-диспетчерского отдела (ПДО) относится к категории руководителей. Руководит работой по оперативному регулированию хода производства, обеспечению выпуска продукции в соответствии с планом производства и договорами поставок; разработкой производственных программ и календарных графиков выпуска продукции по организации и его подразделениям, их корректировкой в течение планируемого периода. Организует оперативный контроль хода производства, обеспечения производства технической документацией, оборудованием, инструментом, материалами, комплектующими изделиями, транспортом, погрузочно-разгрузочными средствами и т.п. В непосредственном подчинении находятся руководитель группы научно-технического развития, диспетчеры. Квалификационные требования: высшее техническое образование и стаж работы по оперативному управлению производством на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 3 лет.

Начальник отдела снабжения относится к категории руководителей и имеет в подчинении заместителя начальника отдела, экономистов по снабжению. Осуществляет руководство работой отдела снабжения. Организует работу по подбору поставщиков, выбору наилучших условий поставок необходимых Обществу материалов и услуг. Составляет инструкции по сопровождению грузов и документов, проходящих через отдел снабжения. Осуществляет контроль наличия необходимых видов транспорта, организации правильной транспортировки, проведения погрузочно-разгрузочных работ, размещения и укладки грузов, документов и корреспонденции, правильности оформления приемо-сдаточной документации. Квалификационные требования: среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование и стаж работы специалистом или менеджером по снабжению не менее 3 лет.

Начальник IT-технологий относится к категории руководителей. Главной задачей является создание и обеспечение бесперебойного функционирования информационно-технической базы Общества. Осуществляет руководство обслуживанием информационных технологий компании, определяет и согласовывает с руководством перечень оборудования и программного обеспечения, необходимого и достаточного для функционирования компьютерной сети, поддерживает в рабочем состоянии сервер Общества. Квалификационные требования: высшее профессиональное образование, стаж работы не менее 5 лет. В подчинении находится отдел из 5 человек.

Начальник отдела технического контроля относится к категории руководителей. Организует проведение работ по контролю качества выпускаемой организациям продукции, выполнения работ в соответствии с требованиями стандартов и технических условий, утвержденными образцами и технической документацией. Обеспечивает проверку поступающих на предприятие материальных ресурсов (сырья, материалов, комплектующих изделий), подготовку заключений о соответствии их качества стандартам и техническим условиям. Квалификационные требования: высшее профессиональное (техническое) образование, стаж работы по специальности не менее 5 лет. В непосредственном подчинении находятся лаборанты и химики отдела ОТК.

Начальники гофропроизводства, картоноделательного производства, химцеха, погрузо-разгрузочного участка, транспортного цеха, железнодорожного участка, ремонтно-строительного участка, ремонтно-механического цеха относятся к категории руководителей среднего звена. В обязанности входит: руководство производственно-хозяйственной деятельностью цехов, координирование работы технологов, мастеров и служб цехов, контроль выполнения планов изготовлении продукции. Квалификационные требования для руководителей такого уровня: высшее профильное образование, опыт работы в руководящей должности от 5 лет.

Начальник охраны относится к категории руководителей среднего звена, осуществляет руководство подразделением, обеспечивающим недопущение причинения ущерба организации действиями работников и третьих лиц, подчиняется исполнительному директору. Обязанности: контроль выполнения всеми работающими организации строгого пропускного режима; пресекать несанкционированное проникновение на территорию организации посторонних лиц; обеспечивать выполнение всеми службами противопожарных мероприятий; содержать в исправном состоянии противопожарное оборудование и так далее. Квалификационные требования: средне - специальное образование и стаж работы на руководящих должностях не менее трех лет. В подчинении 11 человек.

Начальник юридического отдела относится к категории руководителей. Выполняет следующие функции: руководство юридическим отделом, руководство правовой работой на организации, контроль соответствия требованиям законодательства документов, подготавливаемых на организации, организация работы по повышению квалификации сотрудников отдела, обеспечения здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей, контроль соблюдения ими требований законодательных и нормативных актов по охране труда. Квалификационные требования: высшее юридическое образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет.

Отдел кадров состоит из двух инспекторов, инженера по подготовке кадров. Инспектор по кадрам ведет учет личного состава организации, его подразделений, установленную документацию по кадрам, в его обязанности входит: оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами исполнительного директора Общества; изучение движения и причины текучести кадров, участие в разработке мероприятий по их устранению; осуществление контроля состояния трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка. Для выполнения этих обязанностей необходимо средне - специальное образование и стаж работы не менее одного года. Инженер по подготовке кадров выполняет следующие функции: разработка программ повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников Общества в соответствии с целями и стратегией Общества, кадровой политикой, имеющимися ресурсами для достижения и поддержания высокой эффективности труда; определение политики Общества по подготовке кадров (посредством обучения персонала Общества в образовательных учреждениях, организации учебных курсов в Обществе, сочетания указанных форм); планирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на основе. Квалификационные требования: высшее техническое образование, опыт работы от 1 года.