Елена Анатольевна Закаблуцкая

Елена Анатольевна Закаблуцкая

Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 %

 

 

Елена Закаблуцкая

Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%

 

 

Ценность этой книги заключается в том, что она написана легко, с юмором, в ней много ярких и понятных примеров. И пользоваться ею в своей работе смогут и специалисты по управлению персоналом, и руководители всех уровней.

Рассказывая о техниках интервью, автор использует ту базу знаний и жизненных наблюдений, которая есть у каждого человека, вне зависимости от его образования и опыта работы. А еще напоминает читателю, что один из важнейших факторов в ситуации интервьюирования при приеме на работу – внимание к тому, что обычно говорится «между прочим»: именно этот материал и является «волшебным ключиком», который позволяет нам грамотно и корректно определить, «наш» ли это человек.

Тимур Асланов, главный редактор Издательского дома «Имидж‑Медиа»

 

 

Немало пришлось прочитать публикаций на эту тему, однако книга Е. Закаблуцкой явно стоит особняком. Большое впечатление производит скрупулезный и содержательный анализ живых примеров собеседований с кандидатами. И хотя не во всем с автором можно согласиться, но взглянуть свежим взглядом на свой стиль проведения собеседований эта книга, несомненно, заставляет!

Сергей Ряковский, председатель Комитета по международным связям Национального союза кадровиков

 

 

Предисловие

 

Собеседование – это очень важно, именно на собеседованиях решается профессиональная судьба соискателя, а рекрутер так или иначе выбирает человека, с которым ему придется каждый день сталкиваться в офисных коридорах. Как это происходит? Почему выбор падает на одного кандидата, а не на другого?

О тонкостях собеседования и о том, как выбрать лучшего претендента на вакансию, расскажет эта книга. А я призываю задуматься, кому и почему вы чаще всего говорите «нет». Итак, 10 признаков Мистера «Вы нам не подходите»:

1. Он опоздал на собеседование и даже не предупредил о том, что задерживается. То ли еще будет, когда вы примете его на работу?

2. Одет слишком фривольно и ярко – даже для рекламного агентства. Если вы не занимаетесь подбором персонала для цирка, скорее всего, он не получит предложения о работе.

3. Ведет себя развязно и нагло. Кому нужны наглые коллеги?

4. Перебивает вас, забывая, что правила хорошего тона важны везде, и на собеседовании – в первую очередь.

5. Ругает бывших работодателей. Что же он потом расскажет о вашей компании?

6. Многословен, «изливает душу», путая ваш офис с кабинетом психотерапевта.

7. Уходит от ответов на прямые вопросы. Разве собеседование – это допрос в НКВД?

8. Отказывается выполнить предложенные задания и пройти тесты.

9. Не подготовлен. Не представляет себе, чем занимается ваша компания, и плохо ориентируется в своих будущих обязанностях.

10. Неуравновешен, теряет самообладание на «стрессовом интервью», если оно принято в вашей компании. Как же он поведет себя в кризисной ситуации?

Пусть к вам на собеседование приходит как можно больше успешных кандидатов!

 

Юрий Вировец, президент группы компаний HeadHunter

 

Глава 1

Глава 2

Пять законов интервью

 

1. Оценка на интервью всегда субъективна.

2. На интервью не только мы выбираем – и нас тоже выбирают, причем порой не менее основательно, чем это делаем мы.

3. Чем больше понравился нам кандидат, тем, увы, ниже вероятность того, что он выберет именно нашу компанию.

4. Работать можно с любым речевым материалом, главное, чтобы кандидат не молчал.

5. Техники интервью действуют лишь в том случае, если интервьюер понимает: кто и для чего ему нужен.

Возможно, что, познакомившись с этой книгой, уважаемый читатель согласится с этими законами; возможно – выведет свои собственные. Но для меня, как для автора, самое главное – осознание читателем того факта, что интервью – это серьезнее, чем кажется.

 

 

Глава 3

Глава 4

Глава 5

Анкета

 

 

 

Случилось. Кандидат пришел на собеседование. Как в фильме «Кавказская пленница»: «Ничего не сделал, только вошел». И тут его просят заполнить анкету…

Заполнение кандидатом анкеты при приеме на работу – мероприятие очень важное, а в наши времена очередного вавилонского столпотворения – прямо‑таки и необходимое. Так что вопрос о том, заполнять или не заполнять, здесь не обсуждается. В уточнении нуждаются два момента: для чего заполнять (т. е. что потом будут делать с этой информацией) и на каком этапе взаимодействия компании и кандидата это делать.

 

Вопросы в анкете и их интерпретация кандидатом

 

 

 

 

Резюме:

Эти вопросы – для службы безопасности. Что служба безопасности делает с этой информацией, точно ответить никто обычно не может. Ясно одно – данные проверяются для того, чтобы в компанию не попал опасный для нее человек (с криминальным прошлым или связанный с конкурентами, с дурной репутацией или имеющий нежелательную родню и т. п.). Но сразу же возникает нестыковка: в большинстве случаев проверка СБ предполагается (и будет логически и материально оправданной) на этапе принятия окончательного решения о сотрудничестве с кандидатом, который по всем остальным параметрам устраивает всех заинтересованных лиц. И, подвигая кандидата на этапе первого собеседования указывать такого рода подробности о себе, потенциальный работодатель довольно сильно демотивирует его: кандидат на первом собеседовании тоже не принял пока решения о сотрудничестве, он тоже выбирает; а вот сведения, которые он должен предоставить, – из категории приватных. Кстати, по словам тех же специалистов службы безопасности, для того чтобы собрать информацию о кандидате, вполне хватает стандартных паспортных данных. Специфика некоторых компаний заключается в том, что служба безопасности проверяет всех кандидатов уже после первого собеседования независимо от того, будут ли их рассматривать дальше как потенциальных сотрудников. Иногда подобный подход – часть корпоративной культуры, и повлиять на него почти невозможно. Иногда это – просто сложившаяся когда‑то традиция, и ее можно изменить путем переговоров с руководством и представителями службы СБ. Основным аргументом для руководства будет экономия средств – проверка каждого человека денег стоит; аргументом для сотрудников службы безопасности станет экономия времени – количество людей, которых надо проверить, сокращается в разы.

 

 

 

Резюме:

Последние 15–20 лет для нашей страны были довольно сложными, нестабильными и непредсказуемыми. Нормальная человеческая реакция в подобной ситуации – страх что‑либо планировать. И, несмотря на то что в последние несколько лет ситуация изменилась в лучшую сторону, этот страх силен. Кроме того, если даже планирование собственной жизни имеет место быть, то надо учесть, что это – совсем не та информация, которой хочется искренне поделиться с человеком, решающим вопрос о приеме тебя на работу: бог его знает, как он истолкует твои ответы. Чаще всего люди, принужденные давать ответ на такие вопросы, предлагают вариант не правдивый, а тот, который, как им кажется, больше понравится тому, кто будет анализировать анкету. Иногда получается очень красиво и убедительно, иногда – вызывает раздражение; достоверность же ответов всегда под вопросом.

 

 

 

Резюме:

Многочисленные статьи, книги, телепередачи и тренинги на тему «Как пройти интервью и произвести на собеседника наилучшее впечатление» сделали свое дело. Уже почти все соискатели знают, что о предыдущем месте (местах) работы нельзя отзываться негативно, поскольку это будет сочтено признаком нелояльности, которая распространится и на новое место работы. Посему почти все ответы на такие вопросы в анкете – либо недостаточно правдивы, либо предсказуемы, либо – и то и другое.

 

 

 

Резюме:

«Пусть отсохнет язык у того, кто скажет о себе плохо» – соискатель в здравом уме и твердой памяти крепко держится за эту мысль. Следовательно, все, что связано с отрицательными моментами – в чертах характера или в проектах, кандидат постарается либо скрыть, либо исказить, опять‑таки, в соответствии со своими представлениями «как эта информация понравится тому, кто будет ее анализировать».

 

 

 

Резюме:

«Все странное – подозрительно и опасно». Следовательно, на вопрос, который непонятно зачем задают и неизвестно как истолкуют, надо давать туманный и непонятный ответ: вроде и ответил, а что именно – неясно. Помимо того, подобные вопросы могут нанести вред имиджу работодателя – например, не все соискатели верят в гороскопы, считая астрологию досужей выдумкой, и, встретившись с подобным вопросом в анкете, кандидат испытывает чувство разочарования, смешанное с раздражением: «Надо же, серьезная компания, а такие глупые вопросы задают!». К слову, если вопрос принадлежности человека к тому или иному знака Зодиака действительно важен, это вполне можно выяснить, не спрашивая его, – по дате рождения. На некоторые вопросы этого блока в принципе нельзя ответить иначе, чем положительно или нейтрально: вряд ли кто‑то в наше время напишет, что борется против религии или резко отрицательно относится к благотворительности – «не комильфо». Зачем же тогда задавать подобный вопрос?

 

 

Резюме:

Вновь возвращаемся к началу: решение еще не принято, идет процесс «пристрелки». На этом этапе соискатель обычно ориентируется на размер зарплаты, на близость офиса к дому, красивое название должности: больше из объявления о вакансии все равно извлечь сложно. Но, увидев в анкете такой вопрос, он зачастую не может ответить честно – и пишет нечто типа «известная компания, много лет на рынке» или «Я всегда хотел работать в области …» – так принято.

Часто, заполнив и проанализировав всю таблицу, участники с ужасом приходят к мысли о том, что большинство тех вопросов, которые задаются ими в процессе интервью, задавать едва ли не бессмысленно – ведь правдивого ответа на них все равно не дождешься. О чем же спрашивать? И тогда приходится возвращаться к названию этой главы: «Анкета». Во время собеседования как соискатель, так и интервьюер проходят несколько уровней доверия. И то, что бывает приемлемо на втором или третьем уровне, когда уже установлен человеческий контакт и более или менее восстановлено душевное равновесие, на этапе первой встречи, по сути даже еще до начала первого интервью (а именно тогда обычно кандидату вручают бланк анкеты), попросту опасно. Отвечая на вопросы письменно, люди склонны более внимательно относиться к собственным ответам: «Что написано пером, не вырубишь топором» – и, естественно, бывают более сдержанны. Задав тот же вопрос в устной форме, можно получить гораздо больше интересной и полезной информации уже хотя бы потому, что она меньше «фильтруется».

В некоторых компаниях анкеты, составленные кем‑то 5, а то и 10 лет назад, по‑прежнему используются по сей день. Но кандидат теперь куда более искушенный, да и обстановка на кадровом рынке меняется. Загляните в вашу анкету и ответьте себе на вопросы: какова цель ее использования и достигается ли эта цель?

 

 

Глава 6

Причина № 1.

Человека, который пришел на собеседование, следует слегка расслабить – если только речь не идет о стресс‑интервью, что в жизни требуется довольно редко. Ведь он пришел туда, где его будут оценивать, – а кто из нас чувствует себя комфортно в подобной ситуации? Значит, часть энергии он будет тратить на то, чтобы успокоить собственные нервы, и информация, которую он озвучивает, может пострадать. Интервьюер совершенно не заинтересован в недостоверной информации, а потому вполне может предпринять некоторые действия для достижения нужного эффекта. В частности: «надеть» на лицо приветливое выражение (тут актуально не переборщить, «американская улыбка» в нашей стране так и не прижилась и может скорее вызвать тревогу, чем восстановить душевное равновесие у того, кому она адресована); поговорить 1–2 минуты «о погоде», а дальше – рассказать о собственно вакансии.

Причина № 2.

Хотим мы этого или не хотим, соискатель все равно будет стараться «показать товар лицом». Даже поговорка такая есть у HR‑специалистов: «Никогда человек не бывает так близок к совершенству, как во время интервью при приеме на работу». Потому гораздо выгоднее оказывается предоставить кандидату точку опоры, от которой он сможет отталкиваться в своей презентации, чем предлагать ему найти ее самостоятельно. Довольно часто бывает так, что соискатель расписывает свои таланты в соответствии с рекомендациями, которые он где‑то вычитал или от кого‑то получил, и производит неважное впечатление: «слишком правильный», «слишком умный», «слишком большие запросы», между тем как он просто старается понравиться собеседнику, причем делает это основательно, «по науке».

Причина № 3.

Предоставляя кандидату информацию о компании и вакансии, интервьюер – с точки зрения психологии коммуникаций – делает «шаг навстречу»: «Я рассказал, теперь – твоя очередь». Это срабатывает. Важно! Не совершать ошибку, предоставляя слишком большой объем информации, который кандидат не в состоянии быстро «переварить». Суть такого шага, как презентация компании и вакансии, – не подробное информирование кандидата, поскольку не время еще, а способ помочь человеку освоиться и понять, куда он попал, расположить его к себе и тем самым мотивировать его к большей откровенности.

Сколько времени должен занимать презентационный блок и какие аспекты необходимо в него включать? Желательно, чтобы времени на него уходило не более 15 минут. Разумеется, существует связь: чем сложнее предполагаемая работа и выше должность, тем большее количество времени уйдет на рассказ о компании. Опасность, подстерегающая здесь интервьюера, – собеседование может перейти в производственное совещание, по ходу которого ему придется отвечать на вопросы, которые он затрагивать совсем не собирался. В пылу такой беседы легко «выпустить» ценную информацию, не подлежащую разглашению.

Нотабене: кстати, один из методов промышленного шпионажа как раз и заключается в том, чтобы грамотно взять «интервью у интервьюера» и, сопоставив полученный материал с уже имеющимся, сделать выводы о состоянии дел в конкретной компании.

 

Пример № 1.

Российский банк. Интервью проводит руководитель отдела по распространению банковских продуктов. Он только вчера поздно вечером вернулся из недельной командировки. Вид у него сонный, голос – раздраженный, одежда мятая, он явно не успел утром побриться. Кандидат на вакансию заместителя начальника слушает текст об интеллектуальном продукте, высоких корпоративных стандартах, требовательных клиентах, дружном коллективе, социальных программах руководства. Слушает и… не верит, потому что вид будущего начальника транслирует неблагополучие. Вообще‑то это локальное неблагополучие: естественно, что человек на следующий день после возвращения из тяжелой командировки вряд ли будет чувствовать себя очень хорошо и излучать кротость и доброжелательность. Но кандидатом такое неблагополучие воспринимается как глобальное: эк у них в банке все запущено! Значит, мотивация к работе в этой компании резко снижается уже в процессе собеседования.

Пример № 2.

Компания FMCG. Собеседование проводит директор по персоналу (т. е. хотя бы с формальной точки зрения – топ‑менеджер компании – потенциального работодателя). Женщина лет 35–37, миловидная, стройная. В этот день она решила украсить себя костюмом в ковбойском духе: короткая облегающая юбка, джинсовая курточка с вышивкой и бахромой, широкий кожаный ремень с металлическими украшениями, сапожки яркого цвета, оригинальная и броская бижутерия. Все – со вкусом, все по размеру. Если отвлечься от пресловутой идеи непременного и тщательно соблюдаемого дресс‑кода, то какие к ней могут быть претензии? Никаких, за исключением того, что направление, на которое она рассматривала в это время людей, было финансовое и, следовательно, довольно консервативное; почти все люди, которые приходили на собеседование, были типичные представители этого направления: сдержанные, чуть педантичные, в одежде темных тонов и классического стиля.

И всякий раз, когда HR‑директор начинала рассказ о компании и вакансии, возникало несоответствие между ее внешним видом и текстом. Люди это чувствовали и реагировали: кто‑то замыкался в себе, кто‑то пытался флиртовать, кто‑то (и это было особенно обидно), успешно пройдя собеседование в HR‑отделе и договорившись на следующее – с непосредственным руководителем, – присылал письмо с извинениями типа «на старом месте работы мне подняли зарплату на 30% и предоставили свободный график», читай: «мне у вас не понравилось, поищу что‑нибудь другое». Увы, никогда нельзя быть гарантированным от того, что, проводя большое количество интервью, долго не находишь адекватного кандидата. И создавать себе же дополнительные затруднения – удовольствие сомнительное.

 

 

Глава 7

Экспресс‑анализ: первые минуты контакта

 

 

 

Когда заходит речь о впечатлении от нового человека, сразу припоминается расхожее мнение: самое главное – это первые секунды контакта, знаменитое «по одежке встречают…». Кстати, многие концепции имиджмейкинга построены на отрицании второй части этой поговорки: «…по уму провожают». Если хорошенько поработать над первым впечатлением, то высока вероятность того, что и ум будут рассматривать в запланированном имиджмейкером ракурсе. В ситуации интервью очень опасно на основании первого впечатления «ставить диагноз», поскольку всегда может оказаться, что в игру вступили какие‑то недостаточно учтенные нами обстоятельства. Но и проходить мимо информации, которую услужливо предлагает сама жизнь, тоже неразумно.

Я предлагаю исходить из того предположения, что человек, который пришел на собеседование, понимает, что его будут оценивать. Сам факт, что он нашел время и желание, чтобы прийти, весомо свидетельствует в пользу заинтересованности соискателя в контакте. Следовательно, готовясь к встрече, кандидат – осознанно ли, нет ли – постарается «показать товар лицом». Маргиналов, психически не вполне здоровых людей мы здесь не рассматриваем, но в некоторых случаях даже демонстративно неряшливый вид вкупе с рассеянным взглядом и запахом перегара – сигнал интервьюеру: «Вот такой вот я свободный и независимый, хотите – любите, хотите – нет!». Но ведь все равно – пришел, на вопросы отвечает, на что‑то надеется?

Обычно люди готовятся к собеседованию: выбирают одежду, обдумывают, как будут разговаривать, короче, хотят понравиться. А интервьюер может воспользоваться такой закономерностью: кроме осознанных, «социально желательных» моментов, с которыми считается мало‑мальски «подкованный» кандидат, в оформление своей внешности он непременно привносит то, что, по его неосознанному убеждению, придаст ему больший вес в восприятии интервьюера. Если совсем примитивно – тó, за что он сам себя ценит. Интервьюер, оценивая кандидата «здесь и сейчас», берет эти оттенки на заметку, а потом, сопоставив с материалом интервью, делает важные выводы о том, насколько особенности соискателя соответствуют вакансии, на которую тот претендует.

 

Манера двигаться

 

Чтобы лучше проиллюстрировать этот вопрос, обращусь к упражнению, которое часто использую на тренинге‑семинаре по тематике интервьюирования. Упражнение называется «Смотрите, кто пришел» и выглядит следующим образом. Я вызываю пятерых‑шестерых добровольцев, каждому из них выдаю инструкцию, напечатанную на листе бумаги. В инструкции – «легенда»: краткое описание психологических особенностей данного кандидата и название вакансии, на которую он претендует. Инструкции у всех разные, и делиться информацией, которая находится в них, добровольцам друг с другом (и с другими участниками) не разрешается.

Общее задание: прочитав инструкцию, немножко поразмыслить над ней, представить себе соискателя, который в ней описан, а потом выйти за дверь помещения, в котором проходит обучение, постучаться, войти, поздороваться, направиться к своему месту, молча сесть.

Остальные участники (в том числе и другие добровольцы) высказывают свои предположения относительно того, каков по характеру этот кандидат и на какую именно вакансию он претендует.

По моей статистике, процент верных (или очень близких к верным) ответов такой:

– особенности характера – 80–90%;

– вакансия, на которую претендует кандидат, – 50–65%.

После выхода второго добровольца я задаю вопрос: «А как вы определяете?». Обычно сначала за вопросом следует недоуменное молчание (потом этот момент сами же участники часто сравнивают с ситуацией сороконожки, которую спросили о том, как она управляется с таким количеством ножек и почему она в них не путается; сороконожка, в соответствии с большинством версий этой истории, надолго замерла в неподвижности, подняв одну половину ножек и погрузившись в процесс рефлексии). Затем кто‑то самый смелый отвечает что‑то вроде: «Ну, он (она) так шел, что сразу было видно – это бухгалтер с очень вредным, въедливым характером».

Хочу вернуться к статистике: всегда бывает довольно много ошибок при отгадывании вакансии. Может быть, это связано с разным жизненным и профессиональным опытом участников, разной корпоративной культурой в их компаниях и, следовательно, разным представлением о том, как выглядит «типичный» главный бухгалтер, коммерческий директор, менеджер по персоналу, оператор call‑центра или менеджер по продажам. Но процент угадываний особенностей характера данного персонажа неизменно высок. И я прошу уточнить: «Так как же „так“ он шел, что вы поняли – это бухгалтер, да еще и все так точно про характер? Ведь вы угадали – в инструкции у добровольца почти так и написано!».

Группа погружается в раздумье. А потом, как бы вновь «прокручивая пленку» в замедленном режиме, участники начинают припоминать: как «бухгалтер» постучался, как быстро после этого вошел, с какой скоростью и какой походкой шел к своему месту, насколько быстро и уверенно устроился на своем стуле. И я задаю последний вопрос: «А откуда же вы знаете, что если человек громко постучал в дверь и сразу за этим вошел, быстро, большими шагами пересек комнату, обогнув выбоинку на паркете, уселся на свой стул, предварительно стряхнув с него какую‑то пылинку и придирчиво осмотрев все вокруг, – он именно таков по характеру?». Иногда в этот момент в глазах участников читается: «Как можно не понимать таких простых вещей?». Но кто‑то один все‑таки отвечает: «Ну, оно само как‑то определяется, обычно такие люди со стороны как раз так и выглядят!» – т. е. ссылается на интуицию («само как‑то определяется») и на предыдущий опыт («обычно такие люди со стороны как раз так и выглядят»).

Нотабене: после первого же обсуждения того способа, которым участники определяют особенности характера кандидата и вакансию, на которую он претендует, процент правильных ответов начинает расти, и чем ближе к концу – тем точнее ответы. Люди учатся и обучают друг друга прямо‑таки на глазах.

Что же подразумевается под формулировкой «манера двигаться»?

Во‑первых, скорость, с которой кандидат идет навстречу ситуации, в которой его будут оценивать. Во‑вторых, ваше – да‑да, глубоко субъективное – ощущение от того, как он двигается. Как он идет: быстро и энергично, уверенным шагом? Медленно и неторопливо, спокойно разглядывая ваш офис? Неохотно, через силу, едва волоча ноги? Почти галопом, задевая встречных и ничего не замечая на своем пути? Или как‑то еще? Крайности встречаются редко, но такие общечеловеческие моменты, как высокий или низкий жизненный тонус, «боевой настрой» на собеседование, навык самопрезентации, определить можно с первого‑второго взгляда на человека.

Конечно, участники упражнения оценивают не только, точнее не столько особенности походки, сколько целый блок сигналов, которые соискатель посылает вовне. Это так называемые невербальные, т. е. неречевые, сигналы: жесты, выражение лица, интонация и темп речи. Какое значение этот блок имеет для качественного проведения интервью? Об этом – в следующей главе, но сначала подведем итоги.

 

Принцип «трех НЕ»

 

Описанные в этой главе методы экспресс‑диагностики являются мощным оружием в арсенале интервьюера и позволяют ему быстро сделать предположения о наиболее ярко выраженных в характере и поведении кандидата качествах. Материала будет много, но это не означает, что «разговорная часть» в интервью проводиться не должна: как раз при помощи беседы интервьюер сможет окончательно подтвердить или опровергнуть предположения, которые у него возникли относительно особенностей кандидата. Ведь в системе «человек – человек» ошибки обходятся очень дорого. Именно поэтому, работая с перечисленными методами экспресс‑диагностики, интервьюеру приходится соблюдать принцип «трех НЕ»:

– не клеить ярлыки и не ставить диагнозы, поскольку всегда есть вероятность, что как раз сегодня кандидат по тем или иным причинам повел себя нетипично, не так, как обычно;

– не делать глобальных выводов из своих наблюдений на этапе экспресс‑диагностики, это всегда опасно;

– не забывать, что оценка одного человека другим всегда субъективна, следовательно, выводы из своих наблюдений «привязываем» не к собственным предпочтениям, а:

а) к требованиям конкретной вакансии;

б) к особенностям характера потенциального руководителя;

в) к местной корпоративной культуре.

 

 

Глава 8

«Невербалика» на собеседовании

 

 

 

Вопрос об использовании интервьюером анализа невербального поведения соискателя и его манеры оформлять свою внешность муссируется до сих пор. С одной стороны, это очень соблазнительно – все понять про человека по каким‑то внешним проявлениям. С другой – страшновато: а вдруг чего‑то не заметишь, неправильно истолкуешь, а вдруг кандидат вообще нарочно что‑то делает… Он ведь тоже книжки умные читает!

Часть людей, проводящих по долгу службы интервью, в первую очередь фиксируют внимание на особенностях походки, на чистоте обуви, на цветовой гамме в одежде, на каких‑то специфических жестах. И, надо сказать, они‑таки умудряются извлекать очень много полезного материала из подобной информации.

Другая часть интервьюеров на подобные мелочи внимания не обращает и, оценивая соискателя, смотрит исключительно на профессиональные качества.

 

Причина № 1.

В литературе по тематикам «управление человеческими ресурсами»; «психология влияния»; «социология»; «управление имиджем» анализу невербального поведения всегда придается серьезное значение. На данный момент существует несколько фундаментальных научных исследований в области невербального поведения, чуть побольше – научно‑популярных работ и громадное количество «пены», в которой перепеваются и, к сожалению, примитивизируются сведения из научных и научно‑популярных изданий. Благодаря «пене» мы все абсолютно точно знаем, что кандидат, приглаживающий волосы, хочет нам понравиться (интересно, а много ли людей, пришедших на собеседование, не хотят понравиться тому, кто решает вопрос «о соответствии»?) или что поза «руки в замок» говорит о низкой коммуникабельности соискателя и нежелании общаться с интервьюером (с точки зрения банальной логики – а действительно ли кандидат всегда должен гореть желанием общаться и транслировать это желание?). Беда в том, что иногда интервьюер – чаще всего вследствие самых благих побуждений – воспринимает подобные сведения слишком буквально и выводы делает тоже слишком буквальные, на уровне: «Скрывает информацию? Хочет произвести позитивное впечатление? Не годен!». Но через какое‑то время, «зарубив» энное количество кандидатов и испытывая закономерное чувство раздражения из‑за того, что позиция так и не закрывается, интервьюер приходит к выводу: система не работает, поэтому от нее надо отказываться. И отказывается, активно доводя до сведения окружающих, что «самое главное – профессионализм и то, что человек говорит на собеседовании, а все остальное – не принципиально».

Причина № 2.

Существует устойчивое и, на мой взгляд, совершенно справедливое мнение: грамотный анализ невербального поведения требует: а) времени и б) особой квалификации. Поэтому многие люди, проводящие по роду своей деятельности интервью, рассматривают исследование «невербалики» как нечто чрезвычайно трудное и недоступное. Происходит подобное из‑за некоторого переизбытка чувства ответственности («Вдруг что‑то пойму не так или не замечу и возьму „не того“ человека или, наоборот, „отфутболю“ подходящего») и постоянного недостатка времени у людей, проводящих собеседования («Я не успеваю даже сходить пообедать по‑человечески, кандидаты идут потоком, а тут еще придется отслеживать, кто как вздохнул, кто где паузу сделал, кто как руками двигает? Где взять дополнительное время?»). А там, где имеются сомнения такого рода, люди предпочитают идти проторенной дорожкой и не экспериментировать.

 

Глава 9

Техники интервью

 

 

 

Вообще‑то, если разобраться, на свете существует только одна техника интервью:

а) внимательно слушать (не только собеседника, но и себя – как в душе самого интервьюера отзываются речи кандидата);

б) задавать правильно сформулированные вопросы.

В зависимости от особенностей характера, воспитания, образования, настроения интервьюер отдает приоритет то пункту а, то пункту б. Каждый из пунктов имеет свои недостатки.

А) Внимательно слушать? Казалось бы, само собой разумеется, но ведь существует целый ряд помех:

– плохое самочувствие, физическая и психологическая усталость интервьюера;

– недостаточная подготовленность интервьюера (например, молодость и небольшой пока жизненный опыт, отсутствие навыка слушания). То есть слушать‑то он слушает, но не знает, на что в речи кандидата следует обращать внимание, а посему – какие выводы он делает из услышанного и насколько они работают на основную цель собеседования – большой вопрос;

– внешние факторы типа телефонных звонков, наличия в помещении «третьих лиц», контактов с коллегами по работе.

Б) Задавать правильно сформулированные вопросы? Верно, но и тут существуют препятствия:

– растущая искушенность кандидатов в отношении вопросов на интервью – большую часть вопросов кандидаты легко «читают» (или думают, что легко читают), а текст, который они выдают в ответ на такой вопрос, в любом случае будет не вполне достоверным;

– использование интервьюером шаблонов, вычитанных в учебниках или полученных на тренингах. Такие вопросы, будучи сами по себе очень профессионально сформулированными, в устах молодой девушки‑рекрутера, или энергичного, быстрого, сыплющего жаргонными словечками начальника отдела продаж, или солидного, представительного финансового директора звучат искусственно – а значит, и реакция кандидата будет искусственной;

– усталость и чувство «дежа вю», которое часто испытывает человек, проводящий много собеседований подряд и использующий одну и ту же схему вопросов. В такой ситуации интервьюера преследует мысль: «Кажется, я об этом его уже спрашивал(а). Или не его?!».

Интервью по компетенциям, проективное интервью, структурированное интервью, ситуационное интервью, провокативное интервью, ретроспективное и перспективное интервью – список можно продолжить. Кое‑что в этих техниках совпадает, кое‑что является уникальной особенностью. Я предлагаю рассмотреть еще несколько техник – может быть, они окажутся кстати. Это техники:

– «Разговор ни о чем»;

– «Топ‑интервью»;

– «Стресс‑интервью»;

– «Гербалайф».

Все эти техники выдуманы не мной. Возможно, знакомясь с ними, вы осознаете, что пользуетесь какими‑то их элементами – а то и всей техникой в целом.

 

Техника «Разговор ни о чем»

 

Представьте себе: вы куда‑то едете в поезде. Поездка длится, скажем, часов 20 – т. е. не только ночь в пути. Естественно, рядом с вами в купе имеются другие люди. И иногда – причем довольно часто – завязывается разговор. Поезд едет и останавливается на станциях, пейзаж за окном меняется, и так же меняются темы разговора с попутчиком. Потом поезд прибывает в пункт назначения, люди прощаются и, возможно, более никогда не встретятся.

Если их потом спросить: а о чем беседовали‑то столько времени? – высока вероятность получения такого ответа, что, мол, ни о чем. Но – значимый факт: эта «пустая» беседа, непонятно каким образом, создает довольно полное представление о характере собеседника, принципах, которыми он руководствуется в жизни, его ценностях.

А какого рода информация бывает для нас наиболее интересной в процессе собеседования? Правильно, дающая представление о характере, принципах, ценностях.

Отвечая на вопросы относительно своих обязанностей на предыдущем месте работы, мотивов увольнения, пожеланий к новому месту работы, кандидат всегда напряжен, поскольку понимает, что на основании именно этих ответов его оценивают. И, следовательно, старается приукрасить информацию по своему разумению. А значит, если интервьюер не вооружен развитой интуицией и умением «читать между строк», он может сделать неверные выводы о человеке и либо отказать хорошему кандидату, либо сделать предложение о работе недостаточно подходящему.

Но существует ряд тем, разговаривая на которые люди склонны убирать «фильтры». Происходит это не столько по психологической причине, сколько по физиологической. Эти темы:

– отпуск/отдых;

– родители и дети;

– домашние животные;

– места нашего детства;

– хобби.

За редкими исключениями, у человека, который не то что говорит, хотя бы размышляет на одну из этих тем, меняется темп дыхания, взгляд становится рассеянным, мимические мышцы расслабляются и лицо «разглаживается», кое у кого видна слабая улыбка… А это уже физиологические показатели, которые говорят о несколько измененном состоянии сознания. Что актуально для интервьюера, в таком состоянии у человека снижена критичность (отключаются те самые «фильтры»).