Теоретические аспекты деятельности руководителя

Введение

Работа руководителя сложна и разнообразна. В первую очередь, ему приходится решать проблемы, связанные с основной деятельностью организации, например, решать коммерческие проблемы. Во-вторых, перед руководителем стоят задачи собственно управления - управления делом, людьми и организацией, а также своей собственной работой. В-третьих, от руководителя требуется умение организовать свою собственную работу, и, в-четвертых, ему приходится осуществлять стратегическое планирование.

Столь широкий спектр решаемых руководителем задач объясняет возникающие в его работе трудности и проблемы. Это - и сложности, возникающие в ходе самой работы, непростой по своему характеру и чреватой ежедневными осложнениями; и дефицит профессиональной менеджерской подготовки, поскольку система управленческого обучения, и особенно - тренинга навыков управления, находится в зачаточном состоянии. Это, наконец, - и свойства человеческой природы: эмоции, пристрастное отношение к каким-то вопросам и нелюбовь к каким-то делам, усталость от непомерных нагрузок и постоянных стрессов. И практически со всеми подобными проблемами имеют дело консультанты в работе по персональному консультированию руководителей.

Оценивая деловые и личные качества руководителя [приложение 3], можно рассматривать их в контексте важных для успешного руководства компетенций. Здесь можно выделить следующие качества: уровень интеллекта, внимание к людям, честность, авторитетность, понимание других людей, тактичность, коммуникабельность. А также заинтересованное отношение к людям, положительное отношение к действительности, готовность принимать на себя ответственность, готовность идти на риск, решительность, порядочность, умение слушать других, твердость, дружелюбие, энтузиазм, справедливость.

На сегодняшний день предпринимательство успешно развивается в России. Однако, тем не менее, не мало фирм терпят крах. Как показали специальные исследования, главной причиной этого является низкий уровень руководства такими предприятиями, особенно управления их персоналом, поэтому организация работы руководителя является актуальной и важной темой для изучения и исследования, которой необходимо уделять особое внимание.

Цель данной курсовой работы состоит в анализе аспектов организации работы руководителя.

Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи:

Изучить теоретические основы деятельности руководителя.

Изучить методы мотивации и стимулирования, необходимые руководителю для эффективной работы с персоналом.

Рассмотреть методы оценки работы руководителя.

Заключение

 

В данной работе были рассмотрены виды ролей руководителя, основные уровни управления и его содержание в деятельности, принципы работы руководителя с подчиненными, виды стилей руководства, а также мотивация как социальная основа управления персоналом и оценка работы руководителя.

В заключение отметим, что эффективное руководство заключается не в выдаче инструкций, а в выработке целей и перспектив развития, создании обстановки инициативного творческого труда, максимально используя при этом социальный потенциал производственной организации.

Нами рассмотрены лишь некоторые основные принципы особенностей работы руководителя в организации. В реальной жизни это многогранный творческий процесс, который трудно уложить в прокрустово ложе стандартных правил. Но даже рассмотренные нами аспекты свидетельствуют о том, насколько сложна деятельность руководителя в современных условиях, и каких разносторонних способностей и подготовки она требует.

Анализируя данную курсовую работу можно сделать вывод, что поставленные нами задачи полностью выполнены и все мероприятия, проводимые с целью увеличения производительности труда и сокращением затрат рабочего времени руководителя, будут напрасными если руководитель придерживается авторитарного метода управления. Такой руководитель привык решать все сам, забывая при этом, что тратит напрасно много времени; не анализирует свою работу с целью выявления резервов снижения затрат рабочего времени; не посвящает время самообразованию.

 

Список используемой литературы

 

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. Курс лекций. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2003.

2. Вейлл П. Искусство менеджмента. - М.: Наука, 2004.

3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2003.

4. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. - М.: ИНФРА-М, 2005.

5. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учеб, пособие для СПО - М.: Мастерство, 2008.

6. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.:Юнити, 2008.

7. Кабаченко Т.О. Психология управления. - М.: Юрайт, 2003.

8. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учеб, пособие - Ростов н\Д: Феникс, 2008.

9. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента. - М.: Дело, 2005.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-М.: Дело, 2004.

11. И.Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - М.: Амалфея, 2009.

12. Холлинг X., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности. Иностранная психология т.З, 2006.

13. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом, М.: ЮНИТИ, 2005.

14. Чечелева Т.В. Сфера услуг: менеджмент. Учебное пособие - М.:

15. КНОРУС, 2007.

16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности.М.: Высш. школа, 2009.

Приложение 1

 

Таблица 1. Сравнение стилей руководства и типов влияния.

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными		Стили управления (руководства)
Приемы принятия решений	Авторитарный (аристократический)	Демократический	Либеральный
	Руководитель единолично решает все вопросы	Перед принятием решений советуется с коллективом, или принимается коллективное решение	Ждет указаний от вышестоящего руководителя, подчиняется решениям группы или собрания работников
Способ доведения решений до исполнителя	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, утверждает предложенное подчиненным, поручает	Просит, часто упрашивает
Распределение ответственности	Берет на себя или перекладывает на конкретного исполнителя	Распределяет ответственность вместе с полномочиями и заданиями	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе	Полностью подавляет	Поощряет и использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров	Боится достаточно квалифицированных и думающих работников, старается от них избавиться	Подбирает деловых, грамотных работников с широким кругозором	Подбором кадров не занимается
Отношение к недостаткам собственных знаний	Гипертрофированное самомнение	Постоянно обучается, учитывает критику, поощряет подчиненных к обучению	Пополняет свои знания, поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Жестко формальный	Настроен дружески, общается охотно	Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускает фамильярное обращение
Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровная, дружественная манера поведения с высокой степенью самоконтроля	Мягок, покладист, иногда легковерен
Отношение к дисциплине	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Разумная дисциплина, дифференцированный подход к людям	Требует формальной дисциплины, не умея ее обеспечить
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Наказание – основной метод воздействия, поощрения – для избранных	Постоянно использует различные стимулы	Использует поощрение чаще, чем наказания

 

Приложение 2

 

Таблица 2. Сравнение различных методов влияния.

Метод	Объект влияния	Плюсы		Минусы
Прямые методы
Влияние на основе обязанности	Поведение в пределах зоны, которую другой считает законной в свете своих обязанностей		Быстрота, не требует больших затрат денежных ресурсов	Не действует за пределами зоны, а если заходит слишком далеко – становится незаконным
Влияние через предполагаемую компетенцию	Поведение и отношения в зоне предполагаемой компетенции влияющего		Быстрота, не требует затрат ресурсов	То же, что и в первом случае
Влияние харизмы (отождествление с руководителем)	Поведение и отношения, не противоречащие идеалам, лежащим в основе отождествления		Тоже, что и во втором	Ограниченно влиянием, не противоречащим идеалу в основе отождествления
Влияние через представление о зависимости	Широкий спектр управляемого поведения		Быстрота: действует, когда другие методы не работают	Повторяющееся влияние поощряет исполнителя к приобретению власти над влияющим
Влияние через убеждение	Широкий диапазон поведения		Может производить внутреннюю мотивацию, которая не требует управления; и расходов ограниченных ресурсов	Необходимо более продолжительное время и умение слушать и общаться
Влияние через принуждение и представление о зависимости	Широкий диапазон легко управляемого поведения		Быстрота действия; применение в крайних случаях	Предрасполагает работника к ответственному удару: очень рискованный метод
Сочетание различных прямых методов	Зависит от точности сочетания и необходимости управления объектами		Может быть более действенным и менее рискованным, чем использование одного метода	Более дорогостоящий подход, требует специальных знаний
Косвенные методы
Манипулирование человеком и его окружением	Широкий диапазон поведения и отношений		Может дать результаты, когда другие методы неэффективны	Требует много времени, усилий и виртуозности; рискован и сложен для использования
Изменение внешней к индивиду среды в организации	Широкий диапазон поведения и отношении на непрерывной основе		Имеет непрекращающееся действие, а не разовый эффект; может быть самым эффект. методом	Часто требует проявления значительной власти для достижения целей и больших расходов

 

Приложение 3

 

Оценка руководителю (в баллах).

Руководитель оценивается работниками в баллах от 0 до 10 по следующим пунктам:

1. Доступность. Если у работника возникает проблема и он не может с ней справиться, руководитель всегда приходит на помощь. Однако он настаивает на том, чтобы работник всегда по мере сил и возможностей сам предварительно выработал проект ее решения ______.

2. Введение в курс дела. Работнику всегда предоставляется информация или сведения о людях, полезных и интересных в профессиональном плане _______.

3. Хорошее чувство юмора. Смеется и над собой, если он – объект шутки _______.

4. Справедливость. Всегда интересуется делами работников, доверяет им, но строго следит за выполнением данных обещаний – своих и чужих _______.

5. Решительность. Всегда готов исключить несущественные дела, которые могут отвлечь организацию от работы _______.

6. Скромность. Открыто признает свои ошибки, учится на них и от своих людей ждет того же _______.

7. Объективность. Отличает внешне важное от объективно важного и обращает на последнее основное внимание _______.

8. Твердость. Последователен в реализации принятых решений и не позволяет высшему руководству или людям со стороны растрачивать свое время и время своих людей попусту ________.

9. Эффективность. Вместе с работником анализирует его промахи и ошибки и учит их исправлять. Направляет внутрифирменное общение во благо организации _______.

10. Терпелив. Не только при недовольстве работником, но и при коллективном принятии решений ______.

Итого __________.

Если рейтинг руководителя не больше 50 единиц, то работнику лучше поискать другую работу.

Приложение 4.

Стиль руководства – это не что-то неизменное, раз и навсегда данное. Более того, можно и необходимо говорить о динамике развития стилей, возможностях, путях и закономерностях перехода их друг в друга. В связи с этим представляется чрезвычайно наглядной и поучительной графическая модель, предложенная П. Херси.

 

Рисунок 1.Графическая модель Херси.

 

В модели соотносятся две группы факторов стиля руководства: ориентация на человеческие отношения (эмоциональные или рациональные по преимуществу) и на производственные задачи. Причем вторая группа факторов совпадает с характеристиками зрелости исполнителей (понимают или не понимают они задачу, хотят, не хотят ее решать). В соответствии с выраженностью этих факторов все «поле» (пространство) стилей делится на основные четыре зоны (квадрата), каждый из которых П. Херси связывает с доминированием четырех ценностей: власти, добра, красоты и истины.

Приложение 5

 

Контроль за деятельностью работников

Особенностью труда руководителя является контроль за исполнением управленческих решений. Он во многом определяет стиль руководителя.

 

Основные типы контроля:

Упреждающий контроль	При таком типе контроля руководитель предвидит возможные отклонения в деловом поведении работников и может разработать страховочные организационные мероприятия уже на стадии принятия решения
Констатирующий контроль	Возможен тогда, когда руководитель затрудняется в прогнозировании делового поведения работника или, более того, нацелен на поиск ошибки в работе подчинённых. Такой руководитель чаще склонен применять отрицательные санкции, порождающие возникновение конфликтных ситуаций
Аналитический контроль	Периодическая проверка при которой предполагается, что работник имеет право на риск, на ошибку. Руководитель предупреждает работника о возможных негативных результатах деятельности.
Перспективный контроль	Применяется тогда, когда руководитель передаёт часть своих полномочий подчинённым. Здесь предполагается высокая степень сплочённости коллектива, высокая степень взаимного доверия руководителя и исполнителей. Такой контроль возможен при высоком уровне профессиональной подготовки работников и высокой мотивации к достижению результата.
Текущий контроль.	Это самая неблагоприятная форма контроля, хотя он и может иметь место в экстремальных ситуациях. В относительно же стабильных условиях при такой форме контроля руководитель лишает себя перспективы. Сосредоточив все полномочия в своих руках, он лишает подчинённых необходимой самостоятельности, ему приходится постоянно заниматься исправлением ошибок и своих и подчинённых. Тем самым у него практически не остаётся времени на выполнение собственно управленческих функций - определение направлений развития, проведение инновационной политики, саморазвитие. Такой тип контроля сочетается с повышенной эмоциональностью, неустойчивостью отношений руководителя и исполнителей.

 

Введение

Работа руководителя сложна и разнообразна. В первую очередь, ему приходится решать проблемы, связанные с основной деятельностью организации, например, решать коммерческие проблемы. Во-вторых, перед руководителем стоят задачи собственно управления - управления делом, людьми и организацией, а также своей собственной работой. В-третьих, от руководителя требуется умение организовать свою собственную работу, и, в-четвертых, ему приходится осуществлять стратегическое планирование.

Столь широкий спектр решаемых руководителем задач объясняет возникающие в его работе трудности и проблемы. Это - и сложности, возникающие в ходе самой работы, непростой по своему характеру и чреватой ежедневными осложнениями; и дефицит профессиональной менеджерской подготовки, поскольку система управленческого обучения, и особенно - тренинга навыков управления, находится в зачаточном состоянии. Это, наконец, - и свойства человеческой природы: эмоции, пристрастное отношение к каким-то вопросам и нелюбовь к каким-то делам, усталость от непомерных нагрузок и постоянных стрессов. И практически со всеми подобными проблемами имеют дело консультанты в работе по персональному консультированию руководителей.

Оценивая деловые и личные качества руководителя [приложение 3], можно рассматривать их в контексте важных для успешного руководства компетенций. Здесь можно выделить следующие качества: уровень интеллекта, внимание к людям, честность, авторитетность, понимание других людей, тактичность, коммуникабельность. А также заинтересованное отношение к людям, положительное отношение к действительности, готовность принимать на себя ответственность, готовность идти на риск, решительность, порядочность, умение слушать других, твердость, дружелюбие, энтузиазм, справедливость.

На сегодняшний день предпринимательство успешно развивается в России. Однако, тем не менее, не мало фирм терпят крах. Как показали специальные исследования, главной причиной этого является низкий уровень руководства такими предприятиями, особенно управления их персоналом, поэтому организация работы руководителя является актуальной и важной темой для изучения и исследования, которой необходимо уделять особое внимание.

Цель данной курсовой работы состоит в анализе аспектов организации работы руководителя.

Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи:

Изучить теоретические основы деятельности руководителя.

Изучить методы мотивации и стимулирования, необходимые руководителю для эффективной работы с персоналом.

Рассмотреть методы оценки работы руководителя.

Теоретические аспекты деятельности руководителя

 

Основная задача менеджера - постоянно руководить людьми в процессе их труда. Цель управления людьми, вовлеченными в общий трудовой процесс - выполнение реальной работы и получение результатов. В целом трудовую деятельность руководителя можно разделить на 4 функции: планирование, организация, мотивация, контроль [приложение 5].

Работа менеджера в современных организациях состоит в том, чтобы научить правильно руководить людьми. С изменением конкретной управленческой ситуации, менеджер должен четко знать реакцию подчиненных, он обязан прогнозировать как будут вести себя люди, но и не справедливо, с другой стороны, требовать от руководителя точное знание подчиненных. Он должен знать больше подчиненных. Важным является оценка подчиненных только по их поведению, а не по отношению к ним.

В силу особенностей поведения человеческой психики, люди часто говорят не то, что думают, поэтому информация иногда не является достоверной. Вот в чем сложность управления людьми в работе руководителя (менеджера).

Успешность управления зависит от того, насколько четкие формулировки получают подчиненные от менеджера и насколько подчиненные понимают требования задач, которые необходимо решить. Перед тем, как отдавать распоряжение, менеджер должен удостовериться, как подчиненные понимают данную управленческую ситуацию.

Из существующих трудностей в управлении людьми является налаживание обратной связи. Обратная связь - это информация, которая поступает от исполнителя. Она может быть положительной и отрицательной.

Подчиненные не всегда в состоянии понять, что полученные ими результаты не соответствуют тем требованиям, которые соответствуют менеджеру. Правильная обратная связь в сочетании с положительным мотивирующим воздействием со стороны менеджера - это сильное средство побуждении работающего к положительному отношению и выполнению его обязанностей. Люди не будут результативно трудиться, если не заботиться о побуждении интереса к работе.

Интерес - это форма удовлетворения материальных потребностей человека и положительное эмоциональное отношение личности к предмету или процессу своей деятельности.

Важная задача менеджеров - установление четких и ясных целей для исполнителей.