Понятие трудовых ресурсов и роль персонала в системе управления

 

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население - та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

Решающую роль в нормировании границ трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном обеспечении. Начальная граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения.

Таким образом, формирование возрастных групп трудоспособного населения определяется объективными условиями не только физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отношений. Это в значительной степени отражается на формировании демографической структуры трудоспособного населения, на его размещении по территории страны [13].

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.

К трудовым ресурсам относится та часть трудоспособного населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства.

Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны [32].

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект.

Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

- общей численностью трудоспособного населения;

-  количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется такими показателями:

- состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

-  качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую.

Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации [8].

При расчетах численности персонала на основе статистических методах и экспертных оценок используют:

- нормы времени, необходимого для выполнения работы;

-  нормы численности;

-  коэффициент перерасчета явочной численности в списочную;

-  величину полезного фонда времени;

-  нормы обслуживания и т.п.

Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данной момент.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В ее составе выделяют три категории лиц:

- постоянные - принятые в организацию бессрочно либо на срок более 1 года по контракту;

-  временные - оформленные на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника - до 4-х;

-  сезонные - принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев).

Списочная численность персонала может рассматриваться и как средняя величина за некоторый период - месяц, квартал, год.

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности [31].

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (14).

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров [33].

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота.

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению самой организации, походящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения.

Кроме перечисленных, дополнительно целесообразно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:

- численность сменившихся работников, представляющая собой меньшую из численности принятых и уволенных;

-  численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период.

Относительными показателями оборота персонала являются:

 

К_ин.об. = N_в/N_ср, (1)

 

где: К_ин.об. - интенсивность оборота по выбытию;

N_в - число выбывших за период по всем причинам;

N_ср - среднесписочная численность персонала за период;

 

К_п.к.с. = N/N_ср, (2)

 

где: К_п.к.с. - коэффициент постоянства кадрового состава;

N - число работников, состоящих в списках организации в течение всего периода (не менее 3 лет);

N_ср - среднесписочная численность персонала за период;

К_т = О_и /N_ср, (3)

 

где: К_т - коэффициент текучести;

О_и - излишний оборот;

N_ср - среднесписочная численность персонала за период;

 

К_ин.т. = Д_в /Д, (4)

 

где: К_ин.т. - коэффициент интенсивности текучести кадров;

Д_в - доля работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести;

Д - доля i-й группы в общем числе работников;

 

К_з.р.= N_{с опр. ст.} / N_ср,                  (5)

 

где: К_з.р - коэффициент закрепленности работников;

N_{с опр. ст} - число лиц с определенным стажем, покинувших организацию;

N_ср - среднесписочная численность персонала за период.

По характеру трудовых функций персонал разделяется на рабочих и служащих.

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, уборщики, курьеры и т.п.).

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание. Они объединяются в несколько подгрупп.

.   Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

.   Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

.   Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты) [7].

Занятие должности требует обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

В пределах каждой профессии выделяются специальности - виды деятельности в рамках той или иной профессии, которые имеют специфические особенности и требуют от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

 

Кадровая политика

 

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики.

Кадровая политика - это система принципов, методов и практических мероприятий органа управления, направленная на определение целей, задач, форм и методов кадровой работы.

Основными целями кадровой политики являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

-  обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

-  эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

-  обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

-  оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

-  определение условий найма, труда и его оплаты;

-  мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

-  обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

-  реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

-  контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом [29].

Кадровая политика определяется с учетом внешних и внутренних факторов. Внешняя среда выдвигает ряд требований к кадровой работе по установлению общих правил и ограничений. Кроме того, она рассматривается как рынок труда, на котором выбирают сотрудников. Внутренние факторы - цель функционирования организации; стратегические цели организации; структуру организации; условия труда; стиль управления; тип организационной структуры.

Обычно при выработке кадровой политики проводится ее проектирование, включающее несколько этапов:

1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижений целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

.   Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Формирование трудовых ресурсов в соответствии с кадровой политикой организации является сложной и многоэтапной функцией управления персоналом. Оно осуществляется на плановой основе и включает оценку персонала учреждения, выявление потребности в кадрах с точки зрения количественных и качественных характеристик и разработку конкретных мер по созданию оптимального кадрового состава.

В процессе анализа выявляются нехватка персонала на вакантные места, необходимость введения дополнительных должностей, целесообразность перестановок и определение специализаций работников, в которых организация не нуждается [4].

Планирование трудовых ресурсов - интегральный процесс, связанный с изучением рынка труда, аттестацией работников и рабочих мест, профессиональной и социальной адаптацией, совершенствование методов стимулирования труда, повышением квалификации, формированием корпоративного сознания.

В ходе планирования численности персонала важнейшее значение имеет установление дополнительной потребности в работниках различных категорий, которая складывается из прироста требуемой численности, а также из возмещения выбытия работников под влиянием естественных факторов.

 

Р_д = Р_пл - Р_ф,                                         (6)

 

где: Р_д - дополнительная потребность персонала;

Р_пл - планируемая потребность персонала;

Р_ф - фактическая численность персонала.

Потребность в персонале делится на общую (суммарную) и дополнительную. Общая потребность равна количеству работников, необходимых для решения задач, заложенных в планах и программах организаций, и прогнозируется на основе их анализа.

Суммарная потребность определяется по следующей схеме:

.   Штатные должности, всего:

- занятые должности;

-  вновь привлекаемые кадры (после обучения, после армии и т.п.).

Текущая потребность или избыток рабочей силы.

.   Необходимость замены работников в связи:

- с уходом на пенсию;

-  призывом в армию;

-  среднестатистической текучестью;

-  среднестатистической смертностью.

Потребность в замене на перспективу вследствие естественных причин.

.   Потребность в кадрах в связи с расширением деятельности.

.   Потребность в кадрах в связи с совершенствованием деятельности.

.   Высвобождением кадров в связи сокращением должностей.

Общая потребность или избыток кадров.

Дополнительная потребность представляет собой разницу между общей потребностью и будущей прогнозной численностью персонала на начало периода по подразделениям, специальностям, должностям и т.д. она учитывает развитие организации под воздействием НТР, увеличение масштабов ее деятельности, необходимость замены практиков, заполнения вакансий, естественное выбытие. Расчет происходит как на плановый период в целом, так и поквартально, поскольку перечисленные процессы осуществляются неравномерно [28].

Обычно планирование персонала осуществляется по следующим стадиям:

- подготовительная (профориентация, профотбор, профессиональная подготовка);

-  распределительная (набор, отбор и расстановка кадров);

-  адаптационная.

Профессиональная ориентация является важнейшей составной частью существующих в стране государственных стандартов высшего, среднего и профессионального начального образования. Она обеспечивает вовлечение учащихся в соответствующую сферу профессионального образования. Так, первая ступень - подготовка к выбору профессии, вторая - непосредственный выбор профессии, третья - подготовка к трудовой деятельности, четвёртая - квалифицированная трудовая деятельность, пятая - всестороннее развитие профессионального мастерства персонала. Так, профессиональная ориентация должна взаимодействовать с подбором и расстановкой персонала в организации. Подбор кадров производится на основе заранее сформулированных квалификационных требований к соответствующему специалисту [22].

Качество выполняемой работы также зависит от профессиональной подготовки персонала. В соответствии со ст. 196 ТК РФ, регламентирующей права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в своей организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором и трудовыми соглашениями. В мировой экономике существует три основных системы подготовки кадров: кооперативная, производственная и государственная. Кооперативная система подготовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы. Производственная, или корпоративная, система подготовки кадров ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабочей силы. Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании подготовки кадров централизованно или с учетом рыночного спроса и предложения.

Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников.

К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и ПТУ.

Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.

Адаптация способствует достижению высоких качественных и количественных показателей в условиях существующей рыночной конкуренции. Для усиления адаптации применяется стимулирование и мотивация (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).