Анализ мотивации на крупном предприятии

мотивация метод адамс портер

Методы мотивации, применяемые на крупном предприятии будут носить свою характер и иметь отличительные черты, так же стоит отметить, что не все выше описанные методы в полной меры могут быть применены на крупном предприятии в силу ряда особенностей.

Рассмотрим особенности мотивации персонала крупного предприятия на примере условного промышленного предприятия.

Мотивация персонала на крупных промышленных предприятиях имеет определенные особенности. Которые для удобства сведены в восемь категорий:

) Материальная мотивация. Работники крупных промышленных предприятий традиционно получают не самые высокие заработные платы, но продолжают "держаться за заводскую трубу", которая, по их мнению, обеспечивает стабильность получения заработной платы, что, учитывая прошедшие "бури и штормы" в отечественной экономике, для многих и многих остается весьма немаловажным фактором. Кроме того, на таких предприятиях очень сильны традиции, формируются "рабочие династии", которые состоят не только из рабочих, и одной из связанных с этим фактором традиций является привычка долго и добросовестно работать в расчете на маловесомую в наше время "выслугу лет".

) Наличие ограничений. Не все широко описанные и применяемые теории мотивации дают ожидаемый эффект на крупных промышленных предприятиях, поскольку сильно сказываются ограничения, накладываемые внутренней средой предприятия. В частности, существенно ограничены возможности самореализации работников там, где это противоречит целям организации.

) Противоречия. Капиталистический характер окружающей среды, хотя и не совсем явно выраженный, тем не менее, содержит классическое противоречие "между трудом и капиталом", которое отчасти переносится извне во внутреннюю среду предприятия. Это приводит, вне зависимости от формы собственности, к разделению на "мы" и "они", к формированию, пусть и отчасти ложного, классового самосознания, которое существенно затрудняет мотивацию.

) Прообраз социума. В многочисленном коллективе в более существенной степени, чем в малом, реализуются явления, имеющие своим прообразом соответствующие процессы в социуме в целом. Причем, попадая во внутреннюю среду крупных промышленных предприятий, особенности социальных процессов "консервируются", закрепляются и переходят в устойчивые явления внутренней среды. Здесь можно назвать и семейственность, и привнесение личных симпатий и антипатий в производственные отношения, в общем, все то, что окружающая рыночная среда не терпит и изживает, если это препятствует получению прибыли.

) Сети социальных связей. Часть сети социальных связей замыкается внутри предприятия, люди дружат семьями, выбирают себе партнеров по браку, образуют микро - и макросоциальные коллективы.

Такие коллективы можно было бы соотнести с малыми и большими социальными группами, если бы не три обстоятельства. Первое из них связано с тем, что группы формируются преимущественно по профессионально-производственному признаку, поскольку в этом случае членам групп легче сопоставлять свою социальную практику. Второе обстоятельство заключается в том, что в таких группах ослаблен взаимный социальный контроль, и, более того, происходит перенос фокуса ответственности ("локуса контроля") из внешней среды социума в целом, коллектива предприятия в рамки группы и именно там определяется приемлемость или неприемлемость поведения индивида. Третье обстоятельство состоит в том, что в рамках микросоциального коллектива решаются или не решаются производственные задачи, люди связаны не только профессиональным единством, но и интеллектуальными связями, технологическим единством, структурно-иерархическими связями и общностью мировоззрения. Все это делает отношения в таком микросоциальном коллективе невероятно запутанными, связанными с социальными иерархическими параметрами, да еще и с накладывающимися на них весовыми коэффициентами.

Соответственно, любые более крупные социальные коллективы, вплоть до макросоциальных, состоят из микросоциальных коллективов в дополнение к элементам собственной структуры, в микросоциальные агрегации не входящие, и это существенно отягощает их деятельность и затрудняет мотивацию.

) Ослабление позиций. Замыкание социальных связей внутри предприятия, с одной стороны, способствует сплоченности коллектива предприятия, и, соответственно, повышению эффективности его деятельности, но, с другой стороны, ослабляет позиции работников при столкновении их с достаточно жестокой окружающей средой. Соответственно, часто можно слышать от работников крупных промышленных предприятий, что "свои",то есть, работающие на предприятии, "хорошие", а другие, вне его, "плохие". Опасность такого явления заключается в том, что через столкновения с жестокой и жесткой окружающей средой, возникновение вышеотмеченных мнений, происходит проникновение во внутреннюю среду предприятия внешней социальной среды неконтролируемым способом, причем проникают далеко не лучшие стороны и черты.

) Проблемы изолированности. Неизбежная изолированность внутренней среды предприятия от внешней приводит к снижению разнообразия жизненных впечатлений, вытекающих из этой изолированности, а это приводит к снижению творческого потенциала работников, в особенности там, где требуется создание дополнительных конкурентных преимуществ производимой продукции.

) Проблемы "скученности". В силу "скученности", "сосредоточенности" персонала на крупном промышленном предприятии, усугубляются и набирают силу явления "социальной лености", реализации модели "безбилетного проезда", мотивационные потери, основанные на несправедливости.

"Социальная леность", по Н.Л. Керру и С. Брууну, возникает в группе, в которой человек чувствует, что его индивидуальность в ней растворяется, и его неактивные действия никем не будут замечены. Чем больше размер группы, тем выше степень анонимности, чем больше людей вносят свой вклад в достижение общего результата, тем сложнее определить процессуальную потерю каждого члена группы. Модель "безбилетного проезда", по М. Ольсену, в чем-то перекликается с явлением "социальной лености" и заключается в том, что члены группы чувствительны к свободе от обязательности их усилий. По Н.Л. Керру и С. Брууну, когда они понимают, что их работа не обязательна для достижения группой положительного результата или не поможет избежать неудачи, так как, по их мнению, от их усилий мало что зависит, то маловероятно, что они будут стараться ради группы.

Мотивационная несправедливость по исследованиям Дж.Дж. Кесслера и У. Виенера характеризуется тем, что если квалификация работника выше, чем у коллеги, но получают они одинаково, то люди начинают бороться с такой несправедливостью, уменьшая свои усилия. По-видимому, при этом они полагают, что в результате их общий вклад будет более сопоставим с вкладом коллег. Этот подход соответствует теории справедливости Дж. С. Адамса и существенно снижает эффективность деятельности персонала.

На основе этих выводов можно определить особенности применяемых методов мотивации:

Экономические методы мотивации на крупном предприятии очень сложны в использовании, так как они не всегда объективны в силу описанной проблемы «скученности», для более эффективного использования экономических методов мотивации должна четко функционировать система отслеживания вклада каждого работника в общий результат деятельности предприятия.

Социально - психологические методы при правильном применении могут являться мощным инструментом мотивирования, если правильно воздействовать на промышленную организационную культуру.

Такими методами будут являться:

гласное признание заслуг;

устное выражение благодарности руководителями;

выражение благодарности в приказах;

выражение благодарности в печати, на досках объявлений, по радио.

поздравление с юбилеями;

фотографии на досках почета, в музеях, на буклетах и т.д.;

посещение рабочих мест лучших работников высшими руководителями;

уважение и доверие;

одобрение и поддержка;

отрицательное подкрепление (порицание, упрек, наказание);

общение сотрудников.

Крупное предприятия является механизмом сложным в управлении и создание эффективной мотивационной системы это залог его эффективного функционирования. На основе выше описанных особенностей можно сделать вывод, что комплексное мотивационное воздействие позволяет получить более высокие показатели мотивированности персонала крупного предприятия, чем одиночное или неполное воздействие.