Своеобразие русской архитектуры: Основной материал – дерево – быстрота постройки, но недолговечность и необходимость деления...
Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰)...
Топ:
Методика измерений сопротивления растеканию тока анодного заземления: Анодный заземлитель (анод) – проводник, погруженный в электролитическую среду (грунт, раствор электролита) и подключенный к положительному...
Характеристика АТП и сварочно-жестяницкого участка: Транспорт в настоящее время является одной из важнейших отраслей народного хозяйства...
Определение места расположения распределительного центра: Фирма реализует продукцию на рынках сбыта и имеет постоянных поставщиков в разных регионах. Увеличение объема продаж...
Интересное:
Уполаживание и террасирование склонов: Если глубина оврага более 5 м необходимо устройство берм. Варианты использования оврагов для градостроительных целей...
Подходы к решению темы фильма: Существует три основных типа исторического фильма, имеющих между собой много общего...
Искусственное повышение поверхности территории: Варианты искусственного повышения поверхности территории необходимо выбирать на основе анализа следующих характеристик защищаемой территории...
Дисциплины:
2020-04-01 | 156 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Проведем анкетирование 10-50 сотрудников и на основе полученных данных определить: общую и среднюю сумму мест по каждому показателю; показатели, которые заняли три первых и три последних места; коэффициент привлекательности труда; отклонение рассчитанного коэффициента от минимального (0,5).
Основные показатели:
- признание и высокая степень ответственности;
- хорошие шансы продвижения по службе;
- хорошая зарплата;
- оплата труда в зависимости от результатов труда;
- работа, которая требует творческий подход;
- работа, которая благоприятствует развитию способностей человека;
- работа, кот рая позволяет думать самостоятельно;
- сложная и трудная работа;
- интересная работа.
Таблица 27
Исходные данные
Порядковый номер работника | Порядковый номер показателя и его место | |||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
1 | 4 | 5 | 2 | 1 | 3 | 9 | 10 | 7 | 6 | 8 |
2 | 2 | 5 | 8 | 3 | 1 | 10 | 6 | 7 | 4 | 9 |
3 | 4 | 8 | 1 | 3 | 2 | 10 | 6 | 7 | 5 | 9 |
4 | 4 | 7 | 2 | 1 | 3 | 9 | 5 | 8 | 6 | 10 |
5 | 8 | 7 | 1 | 2 | 3 | 10 | 5 | 6 | 4 | 9 |
6 | 10 | 2 | 7 | 3 | 1 | 9 | 4 | 8 | 6 | 5 |
7 | 5 | 8 | 1 | 2 | 3 | 10 | 4 | 7 | 6 | 9 |
8 | 1 | 3 | 4 | 6 | 7 | 8 | 10 | 9 | 2 | 5 |
9 | 4 | 8 | 3 | 2 | 1 | 9 | 6 | 5 | 7 | 10 |
10 | 2 | 4 | 10 | 3 | 1 | 8 | 6 | 7 | 5 | 9 |
Определяем сумму по каждой характеристике. Затем определяем среднюю сумму, путем деления суммы на число опрашиваемых работников. Расчетные данные приведены в таблице 28.
Таблица 28
Расчет суммы и средней суммы по характеристикам
| Порядковый номер показателя и его место | |||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
Сумма | 44 | 57 | 39 | 26 | 25 | 92 | 62 | 71 | 51 | 83 |
Средняя сумма | 4.4 | 5.7 | 3.9 | 2.6 | 2.5 | 9.2 | 6.2 | 7.1 | 5.1 | 8.3 |
По величине полученных коэффициентов определяем характеристики занявшие 1-е, 2-е, 3-е место и 8-е, 9-е, 10-е место соответственно. Результат приведен в таблице 29.
|
Таблица 29
Характеристики полученных коэффициентов
Порядковый номер показателя | |||||||||
5 | 4 | 3 | 1 | 9 | 2 | 7 | 8 | 10 | 6 |
2.5 | 2.6 | 3.9 | 4.4 | 5.1 | 5.7 | 6.2 | 7.1 | 8.3 | 9.2 |
Подсчитываем число работников, поставивших соответствующие характеристики на первые три и три последних места, и общую сумму работников.
Таблица 30
Число работников по местам
| Порядковый номер показатель | |||||||||
5 | 4 | 3 | 1 | 9 | 2 | 7 | 8 | 10 | 6 | |
Сумма сотрудников | 9 | 9 | 7 | 3 | 8 | 10 | ||||
Сумма по группам | 25 | 21 | ||||||||
Общая сумма | 46 |
Определяем вероятность попадания в первую тройку и последнюю.
6 х 10 = 60
Определяем коэффициент уровня ценностно-ориентационной объединённости коллектива.
46: 60 = 0,77
Коэффициент, полученный при расчетах превышает принятый (0,5), можно сказать, что ценностно-ориентационная объединённость коллектива выше среднего.
Далее предполагается совершенствовать управление персоналом на предприятии.
Целью процедуры отбора (подбора) должен быть подбор наиболее подходящего по деловым, квалификационным и личностным качествам кандидата для работы в телекомпании «Новый регион» в определенной должности, по определенной профессии. С целью обеспечения качественного и объективного отбора, подбор персонала должен происходить, как правило, на конкурсной основе, из числа нескольких кандидатов и применим ко всем категориям работающих (руководители, специалисты, рабочие, служащие). Окончательное решение по приему на работу должен принимать работодатель: генеральный директор ОАО «Новый регион».
Целью процедуры найма будет являться окончательное выяснение предстоящих трудовых отношений между работодателем и наемным работником, принимающее конкретную форму трудового договора (контракта), основанное на строгом соблюдении законов РФ и других нормативных актов в области трудовых отношений. Процедуру найма должна осуществлять кадровая служба, отдел оплаты труда и заработной платы. За оформление трудового договора (контракта) и издание приказа должна нести ответственность кадровая служба.
|
Перспективное кадровое планирование должно, на наш взгляд, начинаться с постановки четких целей телекомпании на планируемый период (ориентировочно до 5 лет), разработки эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей.
Отдел организации труда и заработной платы совместно с кадровой службой должен планировать потребность в персонале на срок до 3 лет по категориям работающих (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по специальностям, профессиям. Перспективный кадровый план передается в кадровую службу для исполнения.
В рамках перспективного кадрового планирования должен осуществляться отбор и подготовка молодых специалистов для работы в телекомпании.
Отбор - поиск наиболее подходящего кандидата из среды вне телекомпании (молодые специалисты, специалисты других предприятий, из центра занятости и т.п.).
Процедура отбора (подбора) должна, на наш взгляд, включать в себя 3 этапа:
а) подготовительный этап;
б) основной (конкурсный) этап;
в) заключительный этап.
Подготовительный этап должен заключаться в подготовке документов по предполагаемому месту работы и конкретным требованиям по квалификационным (профессиональным), деловым и личностным качествам работника.
Квалификационные (профессиональные) требования должны вноситься в нормативный документ - должностную инструкцию на предполагаемое место работы. За полноту, точность и соответствие требованиям рабочего места вносимых квалификационных требований ответственность несут кадровая служба и специалисты отдела оплаты труда и заработной платы.
Деловые и личностные качества, предъявляемые конкретным местом работы, должны определяться кадровой службой по согласованию с руководителем отдела телекомпании. При отсутствии требований, предъявляемых рабочим местом к работникам необходимой должности, перечень требований и качеств должен подбираться по аналогии с должностью, имеющей подобные условия и задачи труда.
Квалификационные (профессиональные), деловые и личностные требования к определенной должности должны вноситься в лист согласования подбора кандидата на работу по конкурсу по предлагаемой форме и составлять плановую (проектную) основу для подбора кандидатов.
|
Основной (конкурсный) этап должен включать в себя ступени:
а) объявление конкурса;
б) предварительное знакомство кадровой службы с претендентами на работу;
в) ознакомление кадровой службы и службы безопасности с документами претендентов. Сравнение с перечнем требований и заполнение необходимых форм;
г) тестирование (на компьютере, бланках);
д) собеседование в кадровой и производственной службах.
Пакет тестов для проведения конкретных исследований должен подбираться специалистом кадровой службы, который по результатам тестирования заполняет предлагаемую форму, приведенную в табл.31. Заключение по результатам психологического тестирования является конфиденциальной информацией, должно предоставляться на рассмотрение в кратком виде (лист согласования) только первому руководителю и не подлежит разглашению. Ответственность за сохранность конфиденциальной информации будет лежать на кадровой службе. Заключение по результатам психологического тестирования хранится отдельно и в личное дело работника не вносится.
Таблица 31
Методика психологического тестирования
Наименование личностных качеств | Требования телекомпании (в баллах) | Данные кандидата (в баллах) |
1 | 2 | 3 |
Адаптивность | ||
Внимательность | ||
Враждебность | ||
Гибкость мышления | ||
Интеллект | ||
Коммуникативные способности | ||
Конформизм | ||
Концентрация внимания | ||
Логика | ||
Гибкость мышления | ||
Мотивация | ||
Развитие моторики | ||
Показатель нейротизма | ||
Нервно-психическая устойчивость | ||
Общительность |
Продолжение табл. 31
1 | 2 | 3 |
Организаторские способности | ||
Переключение внимания | ||
Показатели внимания | ||
Проявление агрессии | ||
Самодостаточность | ||
Самоконтроль | ||
Самостоятельность принятия решений | ||
Способность к анализу, обобщению | ||
Способность к сотрудничеству | ||
Стиль управления | ||
Стремление к компромиссу в конфликтной ситуации | ||
Стремление к сотрудничеству | ||
Темперамент | ||
Тревожность | ||
Эмоциональная устойчивость |
|
Собеседование в кадровой службе должно проводиться с целью сбора необходимых сведений о деловых и личностных качествах кандидата, проверки документальной информации в непосредственном контакте, выяснения возникших вопросов. В ходе собеседования в кадровой службах претенденту будут разъясняться предполагаемые должностные обязанности и обсуждаться возможности и препятствия для их выполнения.
Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.) могут быть оценены также экспертным путем с помощью специальных анкет.
На заключительном этапе кадровая служба должна представлять первому руководителю пакеты документов на претендентов на вакантную должность.
В пакет документов должны входить:
- анкета претендента;
- лист согласования;
- заключение по результатам психологического тестирования;
- должностная инструкция на вакантное место.
Кроме названных могут быть представлены другие документы (резюме, характеристики и т.д.) по предложению претендента, а также - результаты медицинского осмотра.
Расчет финансового плана будет произведен не на основе календарного плана-графика, поскольку персонал предприятия, занятый подготовкой и освоением новой системы управления будет также заниматься другими производственными заданиями, что не позволяет оценить точную величину необходимых затрат. В то же время затраты по различным статьям, требуемым для внедрения новой систем управления может быть определена достаточно точно на анализе существующих цен. Соответственно в смете затрат будет учитываться лишь примерное процентное соотношение среднечасовой заработной платы соответствующих работников с учетом дополнительной заработной платы и отчислений на социальное страхование в общей структуре затрат.
Таблица 32
Смета затрат на внедрение
Наименование затрат | Сумма, руб. |
Изготовление анкет | 100,0 |
Объявления в средствах массовой информации | 500,0 |
Изготовление бланков листов согласований | 100,0 |
Заработная плата работников кадровой службы | 1500,0 |
Заработная плата работников ОТиЗ | 1500,0 |
ИТОГО | 3700,0 |
Таким образом, сумма затрат составит 3700 руб., а на одного рабочего (при приеме 20 сотрудников)
3700: 20 = 185 руб.
Сумма затрат на внедрение системы будет финансироваться из прибыли телекомпании «Новый регион».
|
|
Архитектура электронного правительства: Единая архитектура – это методологический подход при создании системы управления государства, который строится...
Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства...
Автоматическое растормаживание колес: Тормозные устройства колес предназначены для уменьшения длины пробега и улучшения маневрирования ВС при...
История развития хранилищ для нефти: Первые склады нефти появились в XVII веке. Они представляли собой землянные ямы-амбара глубиной 4…5 м...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!