Общие сведения об ОАО «Алтайгазпром»

Введение

 

В последние годы стало общим мнение о том, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в "человеческий фактор", без этого невозможно обеспечить поступательное развитие общества. Так в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает "чистые" валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения, т.е. с высокой долей уверенности можно констатировать, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире напрямую связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики. Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы.

Еще в XVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. По его методу “ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят”. Ценность всего населения Англии того времени он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя - в среднем 80 ф. стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так, взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а “моряк в действительности равен трем крестьянам”.

В 1812 г. в России Людвиг Якоб высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах: пудах и четвертях ржи. В расчетах он использовал понятие “недополученный” или “упущенный” доход.

В нашем столетии были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала - Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэри Беккеру в 1992 г.

Целью настоящей работы является исследование теоретических и практических аспектов оценки человеческого капитала предприятия.

Теоретические аспекты рассматриваются на основе работ современных исследователей.

Практическая часть выполнена по материалам, собранных в ходе прохождения практики на ОАО «Алтайгазпром».

1. Теоретические аспекты определения стоимости человеческого капитала

 

Персонал - важней ресурс предприятия, поэтому периодически возникает необходимость не только подсчитать, сколько денег вкладывается в этот ресурс, но и насколько эти вложения эффективны. К сожалению, именно этот единственный экономический компонент, который может добавить стоимость, очень сложно оценить. В управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов.

Уже во второй половине XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника - решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно люди - источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.

Поскольку сегодня расходы на штат сотрудников могут превышать 40 % от всех корпоративных расходов, измерение коэффициента окупаемости инвестиций в человеческий капитал становится особенно важным. Менеджменту нужна система показателей, которые описывают и предсказывают кривые стоимости и производительности рабочей силы. За этим стоят еще более важные качественные измерения. Количественные измерения касаются затрат, объема возможностей и времени. Качественные - концентрируются на ценностях и реакциях людей. Количественные данные говорят нам, что случилось, а благодаря качественным мы можем предположить, почему это произошло. Взятые вместе, они предлагают понимание результатов и движущих сил, т. е. причин.

Существует три уровня, на которых можно измерить прибыльность человеческого капитала.

Основное внимание всегда следует уделять уровню предприятия. Здесь мы смотрим на отношения между человеческим капиталом и определенными целями предприятия. Эти цели включают стратегические финансовые вопросы, а также связанные с клиентами и персоналом предприятия.

Второй уровень измерения бизнес-подразделение. На этом этапе мы смотрим на изменения в сервисе промежуточного уровня, качестве и результатах производительности. Измерение в основном касается оценки степени или количества изменений. Все бизнес-цели могут быть сведены к категориям сервиса, качества или производительности. Все изменения могут быть измерены с помощью комбинации стоимости, времени, объема, ошибок или дефектов и реакций людей.

Третий в списке, но самый важный в жизни уровень - это уровень управления человеческим капиталом. Здесь мы можем увидеть результаты работы отдела человеческих ресурсов по планированию, найму, вознаграждению, развитию и сохранению человеческого капитала предприятия. Рассмотрев предмет измерения человеческого капитала, таким образом, мы обретем полную ясность.

Основные расходы на человеческий капитал - это зарплата и выплаты по льготам сотрудников, оплата временных рабочих, убытки от отсутствия работников и от текучки кадров

Западные экономисты предлагают в качестве ключевого показателя фактор стоимости человеческого капитала (HCCF) - удобный показатель для мониторинга основных расходов на человеческий капитал организации во времени.

= Зарплата + Льготы + Временные сотрудники + Отсутствие сотрудников + Текучка.

 

Чтобы перейти к прибыльности на эквивалент полной занятости (показатель в котором сотрудники работающий неполный рабочий день пересчитываются в сотрудников с полным рабочим днем) предлагается формула:

 

Добавленная стоимость человеческого капитала (HCVA) = [Прибыль - (Расходы - Зарплаты + Льготы)] /Эквивалент полной занятости

 

Другое отношение инвестиций в человеческий капитал к рентабельности можно увидеть при помощи коэффициента, вытекающего из формулы добавленной стоимости человеческого капитала (HCVA). Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал относится к коэффициенту окупаемости инвестиций в смысле отношения дохода к деньгам, потраченным на выплату зарплат и льгот сотрудникам:

 

Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал (HCROI)= (Прибыль - (Расходы - (Зарплаты + Льготы))) / Зарплаты + Льготы

 

Сбалансированная оценка подразумевает оценку как финансовой, так и нефинансовой эффективности. Зачастую нефинансовая оценка происходит по нескольким областям измерения - например, в области взаимоотношений с клиентами, в области внутренних процессов, в областях обучения и инноваций. Сбалансированный подход ставит вопрос о необходимости оценки как финансовой, так и нефинансовой эффективности.

 

Таблица 1.1 Образец системы сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала

Финансовые показатели	«Человеческие» показатели
Прибыль от человеческого капитала. Прибыль, поделенная на эквивалент полной занятости	Процент сотрудников с ненормированным рабочим днем. Количество эквивалентов полной занятости сотрудников с ненормированным рабочим днем как процент от количества всех эквивалентов полной занятости
Финансовые показатели	«Человеческие» показатели
Расходы на человеческий капитал. Расходы на зарплату, льготы, потери от отсутствия людей на рабочем месте, текучки и временных работников	Процент непостоянной рабочей силы. Количество эквивалентов полной занятости временных сотрудников как процент от количества всех эквивалентов полной занятости
Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал. Прибыль минус (все операционные расходы минус все расходы на рабочую силу) поделить на все расходы на рабочую силу	Показатель прироста рабочей силы. Количество сотрудников, нанятых на освободившиеся места и на новые позиции, как процент от всей рабочей силы
Добавленная стоимость человеческого капитала. Прибыль минус (все операционные расходы минус все расходы на рабочую силу) поделить на количество эквивалентов полной занятости	Показатель убывания рабочей силы. Количество добровольных и вынужденных увольнений как процент от общего числа работников
Добавленная экономическая человеческая стоимость. Чистый доход от деятельности после выплаты всех налогов минус расходы на капитал поделить на количество эквивалентов полной занятости	Общий процент прибыли от всех затрат на рабочую силу. Все затраты на рабочую силу как процент от общей прибыли
Рыночная стоимость человеческого капитала. Рыночная стоимость компании минус балансовая стоимость компании поделить на количество эквивалентов полной занятости	Инвестиции в развитие сотрудников. Расходы на все виды обучения и развития как процент от общей суммы расходов на выплату заработной платы

 

Количественная составляющая необходима нам в качестве постоянной опоры, чтобы иметь возможность ссылаться на объективные данные. Но субъективная сторона тоже важна: качественные меры - например, удовлетворение сотрудников, их преданность компании, обязательность и корпоративная культура - уравновешивают холодные цифры. Система сбалансированных показателей приведена в таблице 1.1.

В развитие этой системы предложен подход к измерению эффективности, разрабатываемый Saratoga Institute, назовем его условно «метод матрицы».

Вся деятельность в сфере управления капитала предприятия описывается в виде приведенной матрицы (табл. 1.2).

Таблица 1.2. Матрица деятельности в сфере человеческого капитала

Виды деятельности Переменные	Приобретение	Содержание	Развитие	Сохранение
Расходы	Расходы на одного нанятого работника	Оплата льгот на одного работника	Расходы на обучение одного работника	Потери от текучки
Время	Время на заполнение рабочего места	Время на ответ. Время на выполнение требования	Расходы на час тренинга	Текучка на стаж работы в компании
Количество	Число нанятых работников	Число обработанных претензий	Число обученных сотрудников	Уровень добровольных уходов
Ошибки	Рейтинг нового сотрудника	Количество ошибок в процессе	Приобретенные навыки	Уровень готовности
Реакции	Удовлетворенность менеджера	Удовлетворенность клиента	Профессионализм сотрудников	Причины текучки

 

Система сбалансированных показателей человеческого капитала состоит из четырех квадратов, каждый из которых посвящен одному из видов деятельности менеджмента человеческого капитала: приобретению, содержанию, развитию и сохранению. В таблице 1.3. приведен пример типов показателей, которые можно использовать для создания системы измерений.

 

Таблица 1.3. Модель оценки управления человеческим капиталом

Приобретение	Содержание
Расходы на найм. Время на заполнение рабочего места. Число новых сотрудников. Число замещений. Качество новых сотрудников	Общие расходы на рабочую силу как процент от расходов на деятельность. Средняя зарплата сотрудника. Расходы на льготы как процент от всех расходов на компенсацию труда. Средний бал деятельности в сравнении с прибылью на эквивалент полной занятости.
Сохранение	Развитие
Общий уровень доходов. Процент добровольных уходов сотрудников. Количество ухода работников с ненормированным рабочим днем к их стажу работы в компании. Процент ухода среди руководителей высшего звена с ненормированным рабочим днем. Расходы на текучку.	Расходы на обучение как процент от платежной ведомости. Общее количество часов обучения. Среднее число часов обучения на сотрудника. Часы обучения на функцию. Часы обучения на группу вакансий. Коэффициент окупаемости инвестиций в обучение.

 

Первое действие - приобретение человеческого капитала для организации. Наше внимание в квадрате приобретения обращено на найм или аренду, при этом рассматриваются такие факторы как расходы, время, количество и качество.

Содержание описывает широкий спектр деятельности, концентрирующейся в первую очередь на выплатах зарплат и обеспечении льгот. Любое имущество нужно содержать в хорошем состоянии, чтобы оно сохранило свою ценность и, в случае с человеком, продолжало привносить ее в задачи организации. Мониторинг зарплат и льгот производится с помощью комбинации коэффициентов расхода.

Мониторинг развития человеческих активов или капитала - самая трудная проблема из всех входящих в четыре квадрата. Значительная процесса развития невидима и даже нераспознаваема. Большинство бухгалтерских систем с трудом улавливают расходы на формальное обучение.

Сохранение характеризует движение сотрудников и расходы, связанные с увольнением и адаптацией новых сотрудников.

2. ОЦЕНКА человеческого капитала на примере оао «АЛТАЙГАЗПРОМ»

 

Нормирование и оплата труда

 

Оплата труда производится за выполнение трудовых обязанностей, установленных должностными инструкциями и условиями трудовых договоров в соответствии с должностными окладами за фактически отработанное время.

Учет фактически отработанного времени работников ОАО «Алтайгазпром» ведется согласно «Табелю учета рабочего времени». Табели рабочего времени оформляются начальниками отделов или другими ответственными лицами в течение месяца. В последний день каждого месяца табели подписываются руководителями структурных подразделений, работниками отделов кадров и передаются для проверки в финансово-экономический отдел. После проверки табели подписываются генеральным директором и направляются в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Должностные оклады устанавливаются в соответствии со штатным расписанием или трудовым договором.

Труд работников оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда. Приказом генерального директора общества работникам может устанавливаться сдельная система оплаты труда.

Размер доплаты работников за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы устанавливается приказом генерального директора по соглашению сторон, но не может быть более 30% от наименьшей ставки замещающего или замещаемого.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а в последующие часы не менее чем в двойном размере.

При желании работника сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного отпуска, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в праздничные и выходные дни оплачивается в двойном размере.

На предприятии производится доплата на пособие по временной нетрудоспособности и по беременности и по родам до средней фактической заработной платы работника.

Работникам, направленным на учебу для повышения квалификации с отрывом от работы, сохраняется среднемесячная заработная плата по основному месту работы.

Заработная плата работников подлежит индексации не реже одного раза в год.

 

Выводы и предложения

 

. В последние годы, в связи с усложнением среды деятельности организации (как внутренней, так и внешней) все большее внимание уделяется использованию организационных ресурсов как способа повышения эффективности работы. Все глубже укореняется представление о принципиальной необходимости использования стоимости человеческого капитала для разработки и принятия управленческих решений и оценки эффективности управленческой деятельности. Для этого разрабатываются представления о стоимости человеческой составляющей организации, выделяются параметры, существенно повышающие или снижающие капитал организации, инвестированный в персонал. По тому, сколько и на что тратятся средства в области работы с персоналом, можно оценивать нынешнее состояние дел в организации и предсказывать возможное развитие событий в будущем. Поэтому теория человеческого капитала становится сегодня уникальным инструментом планирования и оценки эффективности кадровой работы.

. В целом человеческий капитал ОАО «Алтайгазпром» может быть оценен достаточно высоко - предприятие располагает образованным, персоналом, в полном объеме выполняющем все стоящие перед предприятием сложные задачи.

.Очевидная проблема предприятия - значительная текучесть кадров. Уровень текучести составляет 17,6%. Это чрезвычайно много и влечет за собой значительные убытки от сокращения производительности новых работников. Причиной увольнения более половины уволившихся называют неудовлетворенность заработной платой. Среднемесячная заработная плата без учета подоходного налога составляет только 11,28 тыс. руб. С учетом тяжелых условий труда, даже для Алтайского края, этого недостаточно. Предприятия пытается решать проблему, устанавливая надбавки наиболее квалифицированным работникам, но этого недостаточно. Видится необходимым пересмотр системы оплаты труда, т.к. на сегодняшний день она неконкурентоспособна. Таким образом, главная проблема - сохранение персонала.

. Очень низки затраты на обучении и охрану труда. Следствием этого стали 2 несчастных случая на производстве за год. При среднесписочной численности 353 человека это очень много.

. Для сохранения конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики необходимо, наряду с управлением технологией производства, эффективно управлять имеющимися кадрами, а также в случае необходимости получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Одной из основных предпосылок к конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики являются прогрессивные методы управления человеческим потенциалом. Следует разработать модель развития и использования человеческих ресурсов, которая будут гармонично вписываться в систему стратегического управления предприятием. На сегодняшний день системное управление человеческими ресурсами на предприятии отсутствует

Процесс управления трудовой деятельностью является элементом общей стратегии предприятия и необходим для того, чтобы упорядочить процедуру выполнения производственных функций каждым работником, объединить в единое целое вопросы стратегического управления и оперативной работы на уровне конкретного исполнителя. Эти цели должны вытекать из стратегического плана предприятия.

ЛитературА

 

1. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 2008. - 400с.

2. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации. //Бизнес. - 2009. - №10-12.- C.24-25.

.   Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2009. - 624с.

.   Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. - 264с.

.   Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. - 2006. - №7. - С.34-39.

.   Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Логос, 2006.

.   Управленческие нововведения в США. Проблема внедрения, - М.: Наука, 2008- с.23

.   Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ ВШЭ, 2008.

.   Галаева Е.В. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе (реферат книги Орда Нордхога «Человеческий капитал в организациях») // «Общество и экономика». 1997. № 7-8.

.   Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб.: Наука, 2007.

.   Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996

.   Марцинкевич В., Соболева И. Экономика человека. М.: Аспект- пресс, 1995. С.47.

Введение

 

В последние годы стало общим мнение о том, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в "человеческий фактор", без этого невозможно обеспечить поступательное развитие общества. Так в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает "чистые" валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения, т.е. с высокой долей уверенности можно констатировать, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире напрямую связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики. Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы.

Еще в XVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. По его методу “ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят”. Ценность всего населения Англии того времени он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя - в среднем 80 ф. стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так, взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а “моряк в действительности равен трем крестьянам”.

В 1812 г. в России Людвиг Якоб высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах: пудах и четвертях ржи. В расчетах он использовал понятие “недополученный” или “упущенный” доход.

В нашем столетии были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала - Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэри Беккеру в 1992 г.

Целью настоящей работы является исследование теоретических и практических аспектов оценки человеческого капитала предприятия.

Теоретические аспекты рассматриваются на основе работ современных исследователей.

Практическая часть выполнена по материалам, собранных в ходе прохождения практики на ОАО «Алтайгазпром».

1. Теоретические аспекты определения стоимости человеческого капитала

 

Персонал - важней ресурс предприятия, поэтому периодически возникает необходимость не только подсчитать, сколько денег вкладывается в этот ресурс, но и насколько эти вложения эффективны. К сожалению, именно этот единственный экономический компонент, который может добавить стоимость, очень сложно оценить. В управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов.

Уже во второй половине XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника - решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно люди - источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.

Поскольку сегодня расходы на штат сотрудников могут превышать 40 % от всех корпоративных расходов, измерение коэффициента окупаемости инвестиций в человеческий капитал становится особенно важным. Менеджменту нужна система показателей, которые описывают и предсказывают кривые стоимости и производительности рабочей силы. За этим стоят еще более важные качественные измерения. Количественные измерения касаются затрат, объема возможностей и времени. Качественные - концентрируются на ценностях и реакциях людей. Количественные данные говорят нам, что случилось, а благодаря качественным мы можем предположить, почему это произошло. Взятые вместе, они предлагают понимание результатов и движущих сил, т. е. причин.

Существует три уровня, на которых можно измерить прибыльность человеческого капитала.

Основное внимание всегда следует уделять уровню предприятия. Здесь мы смотрим на отношения между человеческим капиталом и определенными целями предприятия. Эти цели включают стратегические финансовые вопросы, а также связанные с клиентами и персоналом предприятия.

Второй уровень измерения бизнес-подразделение. На этом этапе мы смотрим на изменения в сервисе промежуточного уровня, качестве и результатах производительности. Измерение в основном касается оценки степени или количества изменений. Все бизнес-цели могут быть сведены к категориям сервиса, качества или производительности. Все изменения могут быть измерены с помощью комбинации стоимости, времени, объема, ошибок или дефектов и реакций людей.

Третий в списке, но самый важный в жизни уровень - это уровень управления человеческим капиталом. Здесь мы можем увидеть результаты работы отдела человеческих ресурсов по планированию, найму, вознаграждению, развитию и сохранению человеческого капитала предприятия. Рассмотрев предмет измерения человеческого капитала, таким образом, мы обретем полную ясность.

Основные расходы на человеческий капитал - это зарплата и выплаты по льготам сотрудников, оплата временных рабочих, убытки от отсутствия работников и от текучки кадров

Западные экономисты предлагают в качестве ключевого показателя фактор стоимости человеческого капитала (HCCF) - удобный показатель для мониторинга основных расходов на человеческий капитал организации во времени.

= Зарплата + Льготы + Временные сотрудники + Отсутствие сотрудников + Текучка.

 

Чтобы перейти к прибыльности на эквивалент полной занятости (показатель в котором сотрудники работающий неполный рабочий день пересчитываются в сотрудников с полным рабочим днем) предлагается формула:

 

Добавленная стоимость человеческого капитала (HCVA) = [Прибыль - (Расходы - Зарплаты + Льготы)] /Эквивалент полной занятости

 

Другое отношение инвестиций в человеческий капитал к рентабельности можно увидеть при помощи коэффициента, вытекающего из формулы добавленной стоимости человеческого капитала (HCVA). Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал относится к коэффициенту окупаемости инвестиций в смысле отношения дохода к деньгам, потраченным на выплату зарплат и льгот сотрудникам:

 

Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал (HCROI)= (Прибыль - (Расходы - (Зарплаты + Льготы))) / Зарплаты + Льготы

 

Сбалансированная оценка подразумевает оценку как финансовой, так и нефинансовой эффективности. Зачастую нефинансовая оценка происходит по нескольким областям измерения - например, в области взаимоотношений с клиентами, в области внутренних процессов, в областях обучения и инноваций. Сбалансированный подход ставит вопрос о необходимости оценки как финансовой, так и нефинансовой эффективности.

 

Таблица 1.1 Образец системы сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала

Финансовые показатели	«Человеческие» показатели
Прибыль от человеческого капитала. Прибыль, поделенная на эквивалент полной занятости	Процент сотрудников с ненормированным рабочим днем. Количество эквивалентов полной занятости сотрудников с ненормированным рабочим днем как процент от количества всех эквивалентов полной занятости
Финансовые показатели	«Человеческие» показатели
Расходы на человеческий капитал. Расходы на зарплату, льготы, потери от отсутствия людей на рабочем месте, текучки и временных работников	Процент непостоянной рабочей силы. Количество эквивалентов полной занятости временных сотрудников как процент от количества всех эквивалентов полной занятости
Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал. Прибыль минус (все операционные расходы минус все расходы на рабочую силу) поделить на все расходы на рабочую силу	Показатель прироста рабочей силы. Количество сотрудников, нанятых на освободившиеся места и на новые позиции, как процент от всей рабочей силы
Добавленная стоимость человеческого капитала. Прибыль минус (все операционные расходы минус все расходы на рабочую силу) поделить на количество эквивалентов полной занятости	Показатель убывания рабочей силы. Количество добровольных и вынужденных увольнений как процент от общего числа работников
Добавленная экономическая человеческая стоимость. Чистый доход от деятельности после выплаты всех налогов минус расходы на капитал поделить на количество эквивалентов полной занятости	Общий процент прибыли от всех затрат на рабочую силу. Все затраты на рабочую силу как процент от общей прибыли
Рыночная стоимость человеческого капитала. Рыночная стоимость компании минус балансовая стоимость компании поделить на количество эквивалентов полной занятости	Инвестиции в развитие сотрудников. Расходы на все виды обучения и развития как процент от общей суммы расходов на выплату заработной платы

 

Количественная составляющая необходима нам в качестве постоянной опоры, чтобы иметь возможность ссылаться на объективные данные. Но субъективная сторона тоже важна: качественные меры - например, удовлетворение сотрудников, их преданность компании, обязательность и корпоративная культура - уравновешивают холодные цифры. Система сбалансированных показателей приведена в таблице 1.1.

В развитие этой системы предложен подход к измерению эффективности, разрабатываемый Saratoga Institute, назовем его условно «метод матрицы».

Вся деятельность в сфере управления капитала предприятия описывается в виде приведенной матрицы (табл. 1.2).

Таблица 1.2. Матрица деятельности в сфере человеческого капитала

Виды деятельности Переменные	Приобретение	Содержание	Развитие	Сохранение
Расходы	Расходы на одного нанятого работника	Оплата льгот на одного работника	Расходы на обучение одного работника	Потери от текучки
Время	Время на заполнение рабочего места	Время на ответ. Время на выполнение требования	Расходы на час тренинга	Текучка на стаж работы в компании
Количество	Число нанятых работников	Число обработанных претензий	Число обученных сотрудников	Уровень добровольных уходов
Ошибки	Рейтинг нового сотрудника	Количество ошибок в процессе	Приобретенные навыки	Уровень готовности
Реакции	Удовлетворенность менеджера	Удовлетворенность клиента	Профессионализм сотрудников	Причины текучки

 

Система сбалансированных показателей человеческого капитала состоит из четырех квадратов, каждый из которых посвящен одному из видов деятельности менеджмента человеческого капитала: приобретению, содержанию, развитию и сохранению. В таблице 1.3. приведен пример типов показателей, которые можно использовать для создания системы измерений.

 

Таблица 1.3. Модель оценки управления человеческим капиталом

Приобретение	Содержание
Расходы на найм. Время на заполнение рабочего места. Число новых сотрудников. Число замещений. Качество новых сотрудников	Общие расходы на рабочую силу как процент от расходов на деятельность. Средняя зарплата сотрудника. Расходы на льготы как процент от всех расходов на компенсацию труда. Средний бал деятельности в сравнении с прибылью на эквивалент полной занятости.
Сохранение	Развитие
Общий уровень доходов. Процент добровольных уходов сотрудников. Количество ухода работников с ненормированным рабочим днем к их стажу работы в компании. Процент ухода среди руководителей высшего звена с ненормированным рабочим днем. Расходы на текучку.	Расходы на обучение как процент от платежной ведомости. Общее количество часов обучения. Среднее число часов обучения на сотрудника. Часы обучения на функцию. Часы обучения на группу вакансий. Коэффициент окупаемости инвестиций в обучение.

 

Первое действие - приобретение человеческого капитала для организации. Наше внимание в квадрате приобретения обращено на найм или аренду, при этом рассматриваются такие факторы как расходы, время, количество и качество.

Содержание описывает широкий спектр деятельности, концентрирующейся в первую очередь на выплатах зарплат и обеспечении льгот. Любое имущество нужно содержать в хорошем состоянии, чтобы оно сохранило свою ценность и, в случае с человеком, продолжало привносить ее в задачи организации. Мониторинг зарплат и льгот производится с помощью комбинации коэффициентов расхода.

Мониторинг развития человеческих активов или капитала - самая трудная проблема из всех входящих в четыре квадрата. Значительная процесса развития невидима и даже нераспознаваема. Большинство бухгалтерских систем с трудом улавливают расходы на формальное обучение.

Сохранение характеризует движение сотрудников и расходы, связанные с увольнением и адаптацией новых сотрудников.

2. ОЦЕНКА человеческого капитала на примере оао «АЛТАЙГАЗПРОМ»

 

Общие сведения об ОАО «Алтайгазпром»

 

Полное и сокращенное наименование: Открытое акционерное общество «Алтайгазпром», ОАО «Алтайгазпром».

Зарегистрировано 03.08.199 г. Постановлением администрации Индустриального района г. Барнаула №2160.

Уставной капитал Общества составляет 100 000 руб., он разделен на 100 обыкновенных акций, номинальной стоимостью 1000 руб.

Юридический адрес: Алтайский край, г. Барнаул, аэропорт.

Почтовый адрес: 656049, Алтайский край, г. Барнаул, ул. Никитина 90.

Основными направлениями деятельности предприятия являются:

формирование и осуществление программы газификации объектов промышленности, коммунально-бытового хозяйства, энергетики и развития сетей газоснабжения;

строительство, содержание и эксплуатация газораспределительных сетей;

транспортировка природного газа;

организация и осуществление надежного и безаварийного газоснабжения газифицированных объектов в соответствии с заключенными договорами, оперативное управление режимами газоснабжения;

проведение геологического изучения недр, добыча полезных ископаемых, переработка и обогащение отходов производства;

организация сервисного технического обслуживания газопроводов и сооружений из них, газового оборудования и приборов у потребителей газа.

Основная цель деятельности предприятия: извлечение прибыли.

Доли в уставном капитале:

государственная собственность - 24%;

частная собственность - 76%.

Генеральный директор Гусев Николай Григорьевич.