К каждому из этих типов личностей должен быть подобран индивидуальный подход, каждый требует применения разных стимулов, методов воздействия и контроля.

Некоторые люди обладают такими профессиональными качествами, широтой интересов и наклонностями, которые позволяют им выполнять несколько функций. Но здесь возможны следующие негативные ситуации: нередко поборники идеи становятся руководителями проекта, что воспринимается как вознаграждение за хорошо выполненную функцию, а, в сущности, вызвано непониманием функциональных различий между этими двумя ролями. Если человек хорошо сумел преподнести идею, это еще не означает, что он также хорошо сумеет руководить ее осуществлением.

Следует использовать другое непосредственное вознаграждение за заслуги по отстаиванию новшества;

- если наставник-консультант, осуществляющий сопровождение и поддержку проекта, берет на себя другую, а то и все ключевые функции, это может привести к полному подчинению проекта и директивному руководству сверху, жесткой регламентации деятельности, ликвидации творческой атмосферы;

- если руководитель, энергично продвигая проект, создает впечатление, что и идея его, то это может нанести ущерб организации в целом: кто предложит руководителю новую идею, зная, что предыдущую идею своего подчиненного он присвоил?

Совмещение ролей непосредственно влияет на минимальный размер проектной группы, необходимый для достижения «критической массы» в инновационной работе. В организациях, где широко используется новая технология, эту критическую массу могут составить всего один-два человека. Такие элитные группы существуют, однако более распространенной является ситуация, когда 70% ученых и инженеров являются техническими исполнителями, не способными качественно выполнять более одной функции.

Понятие «лидерство» - одно из основополагающих в современной технологии управления. Общепризнанным является тот факт, что благодаря лидерам происходит развитие общества и его движение к новым достижениям и целям.

В настоящее время, понятие «лидерство» подразумевает широкий спектр от управления государством до лидерства в малых группах. В целом, под лидерством следует понимать механизм интеграции групповой деятельности, когда индивид объединяет и направляет действия всей группы. В основе лидерства лежат доверие к руководителю, признание его авторитета, высокого уровня классификации, его готовность поддерживать коллектив во всех начинаниях, личные симпатии к руководителю, его стремление учиться и перенимать опыт.

Основополагающим моментом в преобразованиях является наличие у лидера видения будущего своей организации. Современные теории лидерства считают ведение одним из способов влияния руководителя на своих последователей. Главная задача ведения заключается в том, что бы придать труду смысл, создать мотивацию и породить энтузиазм у работников предприятия.

Лидерам приветствуются такие виды поведения как поощрение и поддержание:

· перспективного мышления, новаторства и творчества (размышления и прогнозы будущего развития событий должны быть узаконены в виде одного из видов деятельности организации и уважаться);

· стремление к изменениям и эксперименту;

· конкуренции идей и создание новых возможностей;

· общего стремления к совершенству и приверженности задачам организации;

· новых способов и ценностей организационного устройства, которые бы облегчали обмен знанием и вычисление более конкретных целей внутри общих целей организации.

Проблема многих организаций заключается в том, что в них недостаточно лидерства, т.е. во главе этих организаций стоят менеджеры, а не лидеры. 

С целью усиления новаторской деятельности в организациях и преодоления сопротивления собственного персонала необходимым изменениям применяются разнообразные действия мотивирующего характера:

· проявление внимания руководства организаций к предложениям новаторов;

· материальное и моральное поощрение авторов предложений, изобретений и разработок;

· предоставление необходимых условий, в том числе свободы действий, при разработке новшества;

· поддержание эффективных коммуникаций с коллегами как внутри фирмы, так и за ее пределами;

· признание вклада новаторов и разработчиков;

· продвижение по службе и т. д.

При организации и поощрении труда изобретателей разрабатывается особая политика, охватывающая большой круг правовых, финансовых, организационных и других направлений, и применяется достаточно широкий спектр стимулирующих действий, которые способствуют развитию научно-технической и потребительской деятельности в компаниях.

Система стимулирования изобретательской активности наиболее детализирована в Японии. Небольшое вознаграждение выплачивается автору при подаче заявки на патент. Большее по размеру вознаграждение выплачивается изобретателю, если фирма использовала его разработку. Компетентная комиссия, назначаемая фирмой, оценивает изобретение по шестиразрядной шкале и в зависимости от эффекта, полученного при его использовании, авторам выплачивается ежегодно от 6 до 200 тыс. йен. Вознаграждение за проданную лицензию выплачивается ежегодно, а за обмен лицензии - раз в пять лет. При этом устанавливается особое вознаграждение, если изобретение принесло фирме значительный доход.