Система поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности

Содержание

1. История создания компании "Техношок"

2. Существующие цели, задачи и система кадрового планирования на предприятии

3. Система поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности

3.1 Источники кадрового пополнения

3.2 Методы подбора и отбора персонала

4. Управление адаптацией сотрудников на предприятии

5. Особенности управления деловой карьерой

6. Система развития и управление персоналом

6.1 Система работы с персоналом

6.2 Развитие персонала

7. Наличие конфликтов и управление ими

7.1 Причины конфликтов в организации "Техношок"

7.2 Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта

8. Система мотивации в организации

1. История создания компании "Техношок"

Первый магазин "Техношок" в Санкт-Петербурге был открыт в 1995 году. Сфера деятельности компании – розничная торговля бытовой техникой, электроникой и компьютерной техникой. Компания является официальным дилером таких всемирно известных производителей как, Bosch, Siemens, Miele, Samsung, LG, Merloni, Electrolux, Philips, Sony, Panasonic, и Toshiba. В настоящее время компания представлена 23 магазинами, расположенными в 9 городах России.

Первый региональный гипермаркет был открыт в 2005 году в Нижневартовске. На сегодняшний день сеть гипермаркетов работает в Санкт-Петербурге, Мурманске (2 гипермаркета), Вологде (2 гипермаркета), Череповце (2 гипермаркета) в Северо-западном регионе и в Нижневартовске (2 гипермаркета), Ханты-Мансийске, в Тюмени, в Уральском Федеральном округе.

Компания "Техношок" является одним из лидеров рынка в Северо-западном регионе: её доля составляет более 15%, причём в последнее время имеет место небольшой, но стабильный рост этого показателя.

В 2005году В компании происходит переход с малых форматных магазинов в крупные. В 2005-2006годах были закрыты 3 малоформатные магазина с торговой площадью менее 500кв.м. Торговая площадь в магазинах посравнению с 2005 годом увеличилась в 2 раза.

Второй год подряд, по итогам конкурса, организованного центром экономического развития, промышленной политики и торгового представительства Санкт-Петербурга, Центром контроля качеством (продукции), работ и услуг Администрации Санкт-Петербурга, петербургская сеть магазинов "Техношок" признана лучшей сетью Санкт-Петербурга по продажам бытовой техники.

Основная причина успеха "Техношока" на розничном рынке, по всей видимости, кроется в подборе номенклатуры. Компания изначально стремилась продавать не дешёвую (что было, в общем, 1995 году), не модную, а надёжную технику. Именно надёжность и долговечность ставилась руководством компании во главу угла, и, как показала практика, такой подход оправдал себя в полной мере.

 

2. Существующие цели, задачи и система кадрового планирования на предприятии

Цели:

1. Получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

2. Наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

3. Быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Задачи:

1. Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания.

2. Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников, которые задействованы для выполнения четко определенных заданий.

3. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

4. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

Система кадрового планирования на предприятии.

Процесс кадрового планирования в "Техношоке" состоит из трёх базисных шагов:

1.Оценка наличного персонала и его потенциала;

Здесь даётся ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы.

 2.Оценка будущих потребностей;

Параметры заданной производственной программы и организационная структура "Техношока" определяют требуемое количество рабочей силы, и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков). Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям.

3.Разработка программы по развитию персонала.

 

Резюме

Этот метод использовался наиболее широко, когда магазин "Техношок" в Череповце только открывался в 2006 году и персонал набирался с нуля Питерскими специалистами.

Резюме должно содержать личные данные (имя, адрес, телефон); краткое описание цели и причин стремления получить данную работу (2—3 строки); перечисление мест предыдущей работы и причин увольнений (в обратной хронологической последовательности); сведения об образовании (в обратном порядке); дополнительную информацию (знание языков, компьютера, наличие водительских прав, членство в разных организациях; публикации, открытия, изобретения; черты характера).

Анкета

Любой желающий работать в компании "Техношок" предварительно заполняет анкету.

В анкете содержаться вопросы об уровне квалификации, специальных, экономических и управленческих знаниях; организационных навыках (умении планировать, координировать, контролировать); характере взаимоотношений с руководителями, коллегами на прежней работе; психологических качествах, самостоятельности, принципиальности; общественной активности; причинах предыдущих увольнений.

Сбор информации о кандидате

Иногда представляемые кандидатом документы по вполне понятным причинам могут потребовать дополнительной проверки, поэтому в настоящее время в компании "Техношок" распространено целенаправленное наведение справок о претенденте, причем источник информации (лиц, знающих его по совместной работе или учебе) он может назвать сам. Чаще всего этот метод используется при приёме персонала на руководящие должности.

Тесты

Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он ориентирован преимущественно на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.

Этот метод использовался в компании "Техношок" всего один раз и больших результатов он не принёс.

 

Система работы с персоналом

 

— это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Миссия, как глобальная цель компании "Техношок" превращает управление персоналом в систему. Именно благодаря миссии через построение дерева целей и стратегий компания определяется со своим функционалом и формирует базовые корпоративные регламенты. Миссия выполняет две важнейшие функции – внешнюю и внутреннюю.

Внешняя функция миссии заключается в предоставлении субъектам внешней среды объективной информации о философии и предназначении организации:

· средствах, которые она использует в своей деятельности,

· ресурсах, которыми располагает,

· имидже, который формирует,

· коммуникативных средствах, с помощью которых взаимодействует с партнерами, конкурентами и потребителями.

Внутренняя функция миссии – способствует единению и сплоченности внутри организации, сопряжению целей предприятия и целей работника, идентификации сотрудников с организацией, формированию благоприятного внутри, организационного климата, расширению мотивации, обеспечению преемственности целей при выработке стратегии и тактики предприятия. Она позволяет создать смысл существования для людей.

Кадровая стратегия– представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссий, целей и задач фирмы или связанных с ее развитием или преобразованием.

Кадровая политика – определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Организационная культура – целостное представление о целях и ценностях, присущих организации "Техношок", специфических принципах поведения и способах реагирования. Организационная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Главной задачей подбора кадров в "Техношоке" является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности.

Расстановка персонала обеспечивает постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация работников включает также ключевые элементы как критерии адаптации, организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы наставничества и консультирования, развитие человеческих ресурсов.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню.

Развитие персонала

 

Возможности развития в компании "Техношок" предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.

Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.

 

Мотивационная среда

Совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для достижения целей организации, называют мотивационной средой.

Мотивационная среда в "Техношоке" обеспечивает положительную оценку работником ожидаемых последствий за результаты своей деятельности, если эти результаты соответствуют общим целям функционирования и развития предприятия. Чтобы иметь возможность адекватно оценить эти последствия, каждый работник видит связь между результатом и ожидаемыми значимыми для себя вознаграждениями.

Для этого в компании "Техношок" руководители создали ряд условий:

Во-первых, желаемые результаты как можно более четко зафиксированы. Каждый знает, какой результат является для данного предприятия желаемым;

Каждый работник знает наверняка, что желанное вознаграждение будет им обязательно получено при достижении требуемого результата.

Содержание

1. История создания компании "Техношок"

2. Существующие цели, задачи и система кадрового планирования на предприятии

3. Система поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности

3.1 Источники кадрового пополнения

3.2 Методы подбора и отбора персонала

4. Управление адаптацией сотрудников на предприятии

5. Особенности управления деловой карьерой

6. Система развития и управление персоналом

6.1 Система работы с персоналом

6.2 Развитие персонала

7. Наличие конфликтов и управление ими

7.1 Причины конфликтов в организации "Техношок"

7.2 Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта

8. Система мотивации в организации

1. История создания компании "Техношок"

Первый магазин "Техношок" в Санкт-Петербурге был открыт в 1995 году. Сфера деятельности компании – розничная торговля бытовой техникой, электроникой и компьютерной техникой. Компания является официальным дилером таких всемирно известных производителей как, Bosch, Siemens, Miele, Samsung, LG, Merloni, Electrolux, Philips, Sony, Panasonic, и Toshiba. В настоящее время компания представлена 23 магазинами, расположенными в 9 городах России.

Первый региональный гипермаркет был открыт в 2005 году в Нижневартовске. На сегодняшний день сеть гипермаркетов работает в Санкт-Петербурге, Мурманске (2 гипермаркета), Вологде (2 гипермаркета), Череповце (2 гипермаркета) в Северо-западном регионе и в Нижневартовске (2 гипермаркета), Ханты-Мансийске, в Тюмени, в Уральском Федеральном округе.

Компания "Техношок" является одним из лидеров рынка в Северо-западном регионе: её доля составляет более 15%, причём в последнее время имеет место небольшой, но стабильный рост этого показателя.

В 2005году В компании происходит переход с малых форматных магазинов в крупные. В 2005-2006годах были закрыты 3 малоформатные магазина с торговой площадью менее 500кв.м. Торговая площадь в магазинах посравнению с 2005 годом увеличилась в 2 раза.

Второй год подряд, по итогам конкурса, организованного центром экономического развития, промышленной политики и торгового представительства Санкт-Петербурга, Центром контроля качеством (продукции), работ и услуг Администрации Санкт-Петербурга, петербургская сеть магазинов "Техношок" признана лучшей сетью Санкт-Петербурга по продажам бытовой техники.

Основная причина успеха "Техношока" на розничном рынке, по всей видимости, кроется в подборе номенклатуры. Компания изначально стремилась продавать не дешёвую (что было, в общем, 1995 году), не модную, а надёжную технику. Именно надёжность и долговечность ставилась руководством компании во главу угла, и, как показала практика, такой подход оправдал себя в полной мере.

 

2. Существующие цели, задачи и система кадрового планирования на предприятии

Цели:

1. Получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

2. Наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

3. Быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Задачи:

1. Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания.

2. Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников, которые задействованы для выполнения четко определенных заданий.

3. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

4. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

Система кадрового планирования на предприятии.

Процесс кадрового планирования в "Техношоке" состоит из трёх базисных шагов:

1.Оценка наличного персонала и его потенциала;

Здесь даётся ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы.

 2.Оценка будущих потребностей;

Параметры заданной производственной программы и организационная структура "Техношока" определяют требуемое количество рабочей силы, и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков). Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям.

3.Разработка программы по развитию персонала.

 

Система поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности