Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда и мотивирования сотрудников

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда и мотивирования сотрудников

1.1 Сущность мотивирования персонала

1.2 Зарубежные модели мотивации труда

Глава 2. Разработка программы лояльности для отдела по работе с клиентами рекламного агентства "Нью-Тон"

2.1 Характеристика компании и начисление заработанной платы

2.2 Система мотивации отдела по работе с клиентами

Глава 3. Пути совершенствования стимулирования труда и мотивирования персонала

3.1 Усовершенствование системы стимулирования персонала

3.2 Оценка эффективности системы мотивирования работников

Заключение

Список используемой литературы

Введение

 

Многие компании в скором времени сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования и мотивации персонала. Это объясняется тем, что ранее подобные системы либо отсутствовали вообще, либо присутствовали номинально, а фактически "не работали", т.е. не влияли существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими. Практика показывает, стимулирование труда и мотивирование работников актуально по следующим причинам:

·         Служебные функции и критерии оценки персонала четко не сформулированы или не доведены до работников, которые могут не представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет руководство компании.

·         Персонал организации не обладает необходимыми умениями и навыками, чтобы выполнять стандарты деятельности и требования руководителей. В этом случае людей надо обучать.

·         Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников, т.е. программа стимулирования не учитывает общую структуру трудовой мотивации персонала. В частности, это может проявляться в неверном использовании денежных стимулов, а также в отказе от неденежных видов стимулирования (натуральных, моральных, организационных и др.), влияющих на мотивацию и лояльность работников.

·         В системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление.

·         В организации не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала. В этом случае снижается качество труда работников, и руководители не получают адекватной информации о результатах деятельности своих подчиненных.

мотивация труд сотрудник плата

·         Программа стимулирования и мотивации противоречит сложившейся организационной культуре компании, т.е. эта программа не учитывает устоявшиеся ценности, традиции, правила и нормы поведения людей в организации.

·         Предлагаемые стимулы не имеют большого значения для людей. Например, доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию только в том случае, если их размер составляет не менее 20% от постоянной зарплаты.

Цель данной курсовой работы - во избежание вышеуказанных ошибок глубоко рассмотреть процесс разработки системы стимулирования труда и мотивирования работниками, которые не должны быть волюнтаристским и отражать представления лишь одного-двух руководителей, отвечающих за эту работу.

Объектом исследования в курсовой работе являются такие способы управления организационным поведением, как стимулирование труда и мотивирование работников. Предметом исследования являются методы их разработки и анализа как внутри организации, так и на рынке труда.

Цель курсовой работы сопровождается следующими задачами:

изучение теоретических аспектов стимулирования труда и мотивации сотрудников;

изучение западных моделей мотивации персонала;

разработка программы лояльности конкретной фирмы;

выявление путей совершенствования программ лояльности и работы HR-подразделений.

Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда и мотивирования сотрудников

Глава 3. Пути совершенствования стимулирования труда и мотивирования персонала

Заключение

 

Руководство современных компаний прекрасно понимает значение мотивационной системы персонала, ведь именно на программах лояльности сотрудников основываются многие аспекты деятельности компании.

Программа лояльности персонала должна учитывать многие факторы, в том числе не только среднестатистическую лояльность персонала, но и личную лояльность каждого сотрудника и должна быть направлена на повышение лояльности среди работников компании.

Все больше руководителей компаний приходят к пониманию важности системной работы над лояльностью персонала, и отводит на это больше сил и ресурсов. Важно в таком случае понимать, что на формирование лояльности персонала влияет личная предрасположенность сотрудников, и слабо мотивируемые сотрудники, а также сотрудники, чей уровень лояльности слабый и слабо поддается влиянию со стороны руководства и непосредственного начальства, должны отсеиваться на начальном этапе приема на работу еще в отделе кадров.

Однако большую роль также играет не только личная предрасположенность сотрудника к лояльному поведению, но и поведение непосредственного руководства, общеорганизационные факторы компании, исходя из этого, разрабатывается вся последующая система на повышение лояльности среди персонала.

Подбирая потенциально лояльных сотрудников, и уделяя особое внимание обучению и развитию руководителей, повышая внутреннюю эффективность организации труда можно добиться наиболее высоких результатов. Программа лояльности часто включает в себя комплекс мер и мероприятий, направленных не только на организационное развитие компании, но и на становление и повышение общего имиджа компании на рынке труда. Разрабатывая индивидуальную программу лояльности для компании, стоит учитывать ее стартовые позиции, и те цели, которые ставит перед ней руководство, количество и качество ресурсов, которые имеет компания для достижения своих целей.

Низкая мотивация сотрудников часто приводит к понижению лояльности сотрудников, поэтому повысить лояльность персонала можно также за счет улучшения мотивационной базы компании. Эти программы тесно взаимосвязаны, именно поэтому лучше всего действует политика, направленная одновременно на повышение стимуляции, мотивации и лояльности работников компании.

На конкретном примере (отдел по работе с клиентами рекламного агентства "Нью-Тон") была разработана система мотивации.

Отделу по работе с клиентами, вне зависимости от положения компании на рынке или ее вида деятельности, свойственна постоянная текучка. Ошибка штатных специалистов в области HR заключается в том, что они не анализируют причины ухода сотрудников отдела по работе с клиентами со своего рабочего места. И, в итоге, не могут разработать эффективную программу лояльности персонала, не зная существенных факторов мотивации.

Разработанная система мотивации персонала включает в себя несколько показателей, по которым формируется заработанная плата сотрудника.

Каждый сотрудник фирмы должен быть заинтересован в участии программы повышения мотивации. В таком случае они не только улучшат свое материальное положение, но и обеспечат себе более безопасные условия труда, стабильный доход, гарантированные рабочие места и уверенность в завтрашнем дне.

Воплощая в жизнь программу повышения качества, персонал приобретает реальную возможность карьерного роста в компании, достойные их почет и уважение, доверие со стороны руководства.

Участвуя в программе повышения качества, каждый из сотрудников:

·         повышает свой профессионализм;

·         получает возможность обучения в корпоративных программах;

·         получает дополнительные возможности реализовать себя как личность;

·         обретает взаимопонимание в среде коллег;

·         создает здоровый микроклимат в своем коллективе;

·         становится известным и уважаемым работником, имеющим авторитет в компании.

Список используемой литературы

 

1. http://hr. pacc.ru/ <http://hr.pacc.ru/> - официальный сайт информационного бюллетеня консультационной компании ПАКК "Кадровый аспект"

. Дудаева Л., Еремина И. Повышая квалификацию работника - развиваешь производство // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. N 11.

. Жолобова Е. "Компании ищут путь к сердцу сотрудников через их семьи" / "Деловой Квартал" № 13 (32) от 9 июля 2007г.

. Кузнецов А. Клиент готов или лояльность потребителей и клиентов // Индустрия рекламы. - 2006. - № 4.

. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организационная приверженность // Управление персоналом. - 2001. - N 6.

. Мартышев А.В. Маркетинг отношений/учебное пособие. - Владивосток; издательство ДВГУ, 2006.

. Рысев Н.Ю. Активные продажи. - 2-е изд. - М.: БЕК, 2009.

. Слесарев В.А. Совершенствование системы трудовой мотивации персонала на предприятиях в условиях реформирования экономики: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 2008.

. Шабельников И.В., Завадски В.А. Изменить отношение сотрудников к работе: утопия или реальность? // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2008. N 10.

. Яскевич Е.В., Рекламная деятельность. Уч. - метод. комплекс. - Владивосток: Изд-во Дальневост. Ун-та, 2006.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда и мотивирования сотрудников

1.1 Сущность мотивирования персонала

1.2 Зарубежные модели мотивации труда

Глава 2. Разработка программы лояльности для отдела по работе с клиентами рекламного агентства "Нью-Тон"

2.1 Характеристика компании и начисление заработанной платы

2.2 Система мотивации отдела по работе с клиентами

Глава 3. Пути совершенствования стимулирования труда и мотивирования персонала

3.1 Усовершенствование системы стимулирования персонала

3.2 Оценка эффективности системы мотивирования работников

Заключение

Список используемой литературы

Введение

 

Многие компании в скором времени сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования и мотивации персонала. Это объясняется тем, что ранее подобные системы либо отсутствовали вообще, либо присутствовали номинально, а фактически "не работали", т.е. не влияли существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими. Практика показывает, стимулирование труда и мотивирование работников актуально по следующим причинам:

·         Служебные функции и критерии оценки персонала четко не сформулированы или не доведены до работников, которые могут не представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет руководство компании.

·         Персонал организации не обладает необходимыми умениями и навыками, чтобы выполнять стандарты деятельности и требования руководителей. В этом случае людей надо обучать.

·         Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников, т.е. программа стимулирования не учитывает общую структуру трудовой мотивации персонала. В частности, это может проявляться в неверном использовании денежных стимулов, а также в отказе от неденежных видов стимулирования (натуральных, моральных, организационных и др.), влияющих на мотивацию и лояльность работников.

·         В системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление.

·         В организации не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала. В этом случае снижается качество труда работников, и руководители не получают адекватной информации о результатах деятельности своих подчиненных.

мотивация труд сотрудник плата

·         Программа стимулирования и мотивации противоречит сложившейся организационной культуре компании, т.е. эта программа не учитывает устоявшиеся ценности, традиции, правила и нормы поведения людей в организации.

·         Предлагаемые стимулы не имеют большого значения для людей. Например, доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию только в том случае, если их размер составляет не менее 20% от постоянной зарплаты.

Цель данной курсовой работы - во избежание вышеуказанных ошибок глубоко рассмотреть процесс разработки системы стимулирования труда и мотивирования работниками, которые не должны быть волюнтаристским и отражать представления лишь одного-двух руководителей, отвечающих за эту работу.

Объектом исследования в курсовой работе являются такие способы управления организационным поведением, как стимулирование труда и мотивирование работников. Предметом исследования являются методы их разработки и анализа как внутри организации, так и на рынке труда.

Цель курсовой работы сопровождается следующими задачами:

изучение теоретических аспектов стимулирования труда и мотивации сотрудников;

изучение западных моделей мотивации персонала;

разработка программы лояльности конкретной фирмы;

выявление путей совершенствования программ лояльности и работы HR-подразделений.

Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда и мотивирования сотрудников