Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле

Для того чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности торгового работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты.

Под механизмом организации заработной платы следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

Механизм организации заработной платы функционирует на основе использования ряда принципов. Сегодня среди экономистов нет единого понимания сущности принципов организации заработной платы. По мнению Н. А. Волгина принципы организации заработной платы - это объективные, научно-обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.

Гибкость заработной платы от внешних факторов означает, что изменение ее происходит в зависимости от изменений макроэкономических показателей развития страны, таких как государственный размер минимальной заработной платы, которая, в свою очередь зависит от многих составляющих, инфляция и др.

Гибкость заработной платы от внутренних факторов означает, что ее изменение происходит в зависимости от результатов деятельности предприятия и личных достижений самого работника. Гибкая заработная плата позволяет достигать и сохранять равновесие в области занятости и повышения экономической эффективности.

. Простота, ясность и доступность систем оплаты труда: работник должен понимать, за что, за какие качественные и количественные показатели его заработная плата может быть снижена или повышена.

. Оплата труда должна обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы - таким путем обеспечивается соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением, между ускоренными темпами расширенного воспроизводства и повышением уровня жизни народа. Но если заработная плата будет расти быстрее, чем производительность труда, или такими же темпами, накопление станет меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.

. Равная оплата за равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественных показателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.

. Принцип всесторонней дифференциации оплаты труда, выражается в том, что более квалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.

. Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами деятельности торгового предприятия, с эффективностью труда его работников.

. Принцип материальной заинтересованности работников в результатах своего труда является одним из основных в современной экономике. Формами его реализации выступают многочисленные и разнообразные системы заработной платы, применяемые на предприятиях. Через личные результаты работы и через соответственное увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики в целом.

Хотя весомость каждого из перечисленных принципов не одинакова, важно, чтобы все они как можно полнее учитывались при организации заработной платы.

Тарифный вариант организации заработной платы на торговом предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

-  установлением обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

-  разработкой тарифной системы;

-  определением систем оплаты труда.

Каждый элемент системы организации заработной платы должен выполнять свою функцию, имеет определенное значение.

При решении вопросов организации заработной платы первое место должны занять государственные решения и законодательные акты федерального значения. Прежде всего, это касается установления размера заработной платы, который обеспечивает минимальные социальные гарантии работникам, создает базу для построения тарифно-окладной системы.

Второе место должны занять тарифные соглашения между отраслевыми (региональными) профсоюзами и предпринимательскими объединениями, поскольку принципы равной оплаты за равный труд и справедливой, обоснованной межотраслевой дифференциации заработной платы не могут быть реализованы в рамках отдельно взятого предприятия.

На третьем месте - коллективные договоры, заключаемые на предприятиях между представителями работников и работодателей. В них уточняются условия оплаты, предусмотренные отраслевыми соглашениями, и устанавливаются показатели, которые позволяют учесть особенности работы предприятия, специфику труда, его условий и организации.

Четвертое место следует отвести решениям администрации предприятия относительно его организационно-функциональной структуры, управления, карт рабочих мест, инструкций, определяющих функции работников и менеджеров, и систем оплаты, премирования и т.д.

На пятом месте - соглашения (договоры) между работником и администрацией предприятия.

В следующей главе курсовой работы изучим и проанализируем показатели, формирующие оплату труда на исследуемом торговом предприятии.