Глава I. Теоретические основы процесса мотивации

Содержание

 

Введение

Глава I. Теоретические основы процесса мотивации

Мотивация: понятие и сущность

Факторы, влияющие на мотивацию труда

Недостатки системы мотивации

Глава II. Совершенствование мотивации труда на примере МБДОУ центр развития ребенка - детский сад №16 «Колокольчик»

Общая характеристика организации

Анализ системы мотивации труда в организации

Рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации

Заключение

Библиографический список

 

 

Введение

 

В настоящее время тема мотивации очень актуальна. Ведь большинство понимает, что главной движущей силой человека является именно мотивация.

Мотивация - система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека.

Среди двух основных типов мотивации различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внешняя мотивация обеспечивается внешним вознаграждением и подкреплением. Внутренней наградой может быть удовольствие, чувство завершённости и ощущение собственной компетентности, способности делать что-либо. Чем сильнее потребность или желание достичь цели, тем более успешным будет ее достижение.

Сила современного менеджмента, его ядро, состоит с одной стороны, в том, что он берёт своё начало от человека, его потребностей и целей, от превращения знаний, опыта и достижений научно технического прогресса в производительную силу.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

Таким образом, актуальность данной проблемы послужила толчком к выбору темы курсовой работы: «Мотивация труда работников бюджетной сферы на примере МБДОУ центр развития ребенка - детский сад №16 «Колокольчик»».

Предметом исследования является мотивация, и ее значение в деятельности организации.

Объектом исследования выступает МБДОУ центр развития ребенка - детский сад №16 «Колокольчик», находящийся по адресу: 673400, Забайкальский край, г. Нерчинск, ул. Красноармейская, 79.

Цель работы - рассмотреть сущность и понятие мотивации, факторы, влияющие на мотивацию труда. А так же на основе проведенного исследования дать рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации.

Для достижения поставленной цели мы решили следующие задачи:

. Рассмотреть понятие и сущность мотивации.

. Раскрыть факторы, влияющие на мотивацию труда.

. Показать недостатки системы мотивации.

. Провести анализ системы мотивации труда в организации.

5. Дать рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации.

При исследовании темы применялись следующие методы: метод анализа и сравнения, исторический.

При написании курсовой работы использовались научные исследования специалистов в области управления, периодические издания, учебники и учебные пособия, статистическая отчетность организации.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения. Заканчивается работа библиографическим списком.

 

 

Глава I. Теоретические основы процесса мотивации

Рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации

Современные тенденции в развитии дошкольного образования вызывают необходимость перевода управления ДОУ на новую парадигму, составляющую «управленческую философию», в основе которой лежит мотивационно-системный подход и личностно-ориентированные цели его осуществления, цели его осуществления. Приоритетным в ней являются ориентация на человека и его потребности, создание условий, обеспечивающих всестороннее развитие личности каждого ребенка и педагога, мотивацию коллективной и индивидуальной деятельности.

Для современных работодателей очень важно определить основные мотивы, которые заставляют работать его специалистов эффективно и с полной отдачей для достижения целей фирмы и создать соответствующую систему мотивации персонала.

Уверенность работника в том, что его эффективная работа приведет к запланированной профессиональной цели (успешная реализация проекта и т.п.);

Уверенность работника в том, что его профессиональные успехи будут оценены и вознаграждены работодателем;

Уверенность работника в ожидаемом поощрении.

Исходя из этих факторов, современный работодатель может построить эффективную систему мотивации персонала, которая позволит не покупать лишь время работников, а покупать исключительно эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом.

Мы предлагаем в целях поощрения работников за выполненную работу в учреждении устанавливаются следующие виды выплат:

. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

. Выплаты за образцовое качество выполняемых работ;

. Надбавки за стаж непрерывной работы в учреждении, выслугу лет;

. Надбавки лицам, имеющим почетные звания или награжденным ведомственными знаками отличия, ученые степени;

. Надбавки за квалификационную категорию;

. Премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, год);

Надбавки за стаж непрерывной работы в учреждении, выслугу лет; надбавки лицам, имеющим почетные звания или награжденным ведомственными знаками отличия; надбавки за квалификационную категорию носят обязательный характер.

Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы производится работникам учреждения за:

-  интенсивность и напряженность работы, связанной со спецификой контингента и большим разнообразием развивающих программ;

-  особый режим работы;

-  непосредственное участие в реализации приоритетных национальных проектов, федеральных, республиканских и муниципальных программ;

-  организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения.

Надбавка устанавливается приказом руководителя учреждения сроком на 1 год. Максимальным размером выплата за интенсивность и высокие результаты работы не ограничена.

Надбавка за качество выполняемых работ работнику учреждения устанавливается руководителем учреждения с учетом выполнения работником утвержденных учреждением критериев и показателей, позволяющих оценить результативность и качество работы (кроме руководителей учреждений и его заместителей).

Стимулирующая выплата по итогам работы - премия может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении от базового оклада (должностного оклада), ставки заработной платы. Максимальный размер премии не ограничен. Премия по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год) - выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы за установленный период.

При премировании учитывается:

-  успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде (отсутствие замечаний со стороны руководителей);

-  инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда, в том числе современных методов преподавания;

-  участие в инновационной деятельности;

-  участие в соответствующем периоде в выполнении важных работ, мероприятий.

Выплата премий за выполнение особо важных и ответственных работ осуществляется по итогам выполнения особо важных и ответственных работ. Особо важными и ответственными работами могут считаться работы, проводимые при:

-  подготовке объектов к учебному году;

-  устранении последствий аварий;

-  подготовке и проведении международных, российских, краевых, муниципальных мероприятий научно-методического, социокультурного и другого характера, а также смотров, конкурсов, фестивалей, выставок и т.д.

 

Таблица 5 - Сравнительный анализ уровня оплаты труда администрации и педагогического персонала

Наименование	Предыдущая система оплаты труда		Новая система оплаты труда		Отклонение (+; -)
	оклад	сумма	оклад	сумма
Заведующая	5661,02	15879,16	6609,00	17976,48	+ 2097,32
Главный бухгалтер	3277,00	11949,59	3277,00	12255,98	+ 306,39
Завхоз	1828,00	5640,29	1828,00	5811,21	+170,92
Итого		33469,04		36043,67	+2574,63
Ст. воспитатель	3879,00	9693,4	4191,00	11399,52	+1706,12
Руководитель физ-ры	3879,00	9693,4	4191,00	11399,52	+1706,12
Педагог-психолог	3277,00	8930,87	3879,00	9891,45	+960,58
Воспитатель	3277,00	8930,87	3879,00	9891,45	+960,58
Логопед	3277,00	8930,87	3879,00	9891,45	+960,58
Музыкальный руководитель	3277,00	8930,87	3879,00	9891,45	+960,58
Итого		55110,28		62364,84	+7254,56

 

Сравнительный анализ уровня заработной платы административного персонала в таблице 5 показал, что заработная плата в месяц административного персонала увеличилась на 7,69 %. Должностной оклад заведующей учреждения увеличился на 16,75%, заработная плата в месяц возросла на 2097,32 руб. У всех работников ДОУ идет увеличение заработной платы.

При отсутствии или недостатке бюджетных или внебюджетных финансовых средств руководитель учреждения вправе приостановить выплату стимулирующих выплат, уменьшить размер или отменить их выплату, предупредив работников об этом в установленном законодательно порядке.

Заработная плата педагогических работников в среднем увеличилась на 13,2 %. Произошло это в основном за счёт выплат стимулирующего характера.

Рост должностных окладов обусловлен разделением должностей работников по профессионально квалификационным группам. При этом следует отметить, что меняются условия по начислению надбавок к базовому окладу, так например, с базовой части убирают повышающие коэффициенты за стаж, звание, ненормированный рабочий день и т.д. остается лишь коэффициент за квалификацию и коэффициент компенсационных выплат, что в конечном итоге уменьшает размер базовой части заработной платы за месяц.

По новой методике, педагогический персонал может возместить свои потери, как минимум за счет двух факторов: это повышение категории в результате дополнительного образования в Институтах повышения квалификации и переподготовки кадров, а также получении дополнительных знаний при участии в различных семинарах, участия в которых подтверждаются сертификатами и дипломами. И за счет стимулирующего фонда, который предусматривает различные выплаты и надбавки. Эти не маловажные факторы, от которых на прямую зависит конечный размер заработной платы, должны мотивировать педагогических работников расширять свой кругозор, получать новые навыки, участвовать в различных конкурсах и программах проводимых Администрацией района, города, а также разрабатывать и защищать новые инновационные проекты, что положительно скажется не только на заработной плате, но и на развивающем уровне наших детей.

По предлагаемой новой методике, педагогический персонал может возместить свои потери, как минимум за счет двух факторов: это повышение категории в результате дополнительного образования в Институтах повышения квалификации и переподготовки кадров, а также получении дополнительных знаний при участии в различных семинарах, участие в которых подтверждаются сертификатами и дипломами. И за счет стимулирующего фонда, который предусматривает различные выплаты и надбавки.

 

Таблица 6 - Стимулирующая функция новой системы оплаты труда

Наименование	Предыдущая система оплаты труда		Новая система оплаты труда		Отклонение (+; -)
	оклад	сумма	оклад	сумма
Рабочий по обслуживанию и ремонту зданий	1828	4330,00	2074	5041,87	+ 711, 87
Помощник воспитателя	1828	5708,66	2074	6670,82	+ 962,16
Повар	2252	5769,40	2555	6784,55	+ 1015,15
Дворник	1601	4330,00	1816	5739,11	+ 1409,11
Грузчик	1665	4330,00	1888	5589,72	+ 1259,72
Прачка	1665	4330,00	1888	5013,40	+ 683,40
Кастелянша	1665	4330,00	1888	5589,72	+ 1259,72
Кладовщик	1665	4330,00	1888	5589,72	+ 1259,72
Сторож	1601	4330,00	1816	5514,70	+ 1184,70
Уборщик служебного помещения	1665	4330,00	1888	5013,40	+ 683, 40

 

Из данных таблицы 6 следует отметить, что базовые оклады обслуживающего персонала увеличились в пределах от 500,0 до 1410,3 рублей. Новая система оплаты труда благотворно скажется на заработной плате обслуживающего персонала. Так, например, у кастелянши и кладовщика должностной оклад увеличился на 587 руб., что дает им прибавку к зарплате 1259,72 руб. в месяц, либо по 15116 тыс. руб. в год.

Но стоит заметить, что у этой категории рабочих ограничены возможности в плане доплат стимулирующего характера, в отличие от педагогического персонала. Доплаты здесь возможны лишь за увеличение объема работ, проведение генеральных уборок, летних ремонтов, то есть в основном за физическую работу.

Таким образом, по данным сравнительного анализа можно сделать вывод, что заработная плата работников ДОУ увеличилась в основном вследствие незначительного увеличения должностных окладов и выплат стимулирующего характера, а компенсационные выплаты уменьшились. Снижение суммы компенсационных выплат произошло из-за того, что убрали повышающие коэффициенты за стаж, звание, ненормированный рабочий день и т.д., остался лишь коэффициент за квалификацию и коэффициент компенсационных выплат, что в конечном итоге уменьшает размер базовой части заработной платы за месяц.

Теперь заработная плата педагогических работников служит фактором трудовой мотивации и зависит от их способности и желания расширять свой кругозор, получать новые навыки, участвовать в различных конкурсах и программах проводимых Администрацией района, города, а также разрабатывать и защищать новые инновационные проекты, что положительно скажется не только на заработной плате, но и на развивающем уровне наших детей.

Внедрение новых рекомендаций в систему оплаты труда работников ДОУ положительно скажется на росте заработной платы тех работников, которые будут совершенствовать свои навыки, участвовать в конкурсах, разрабатывать и защищать инновационные проекты.

 

 

Заключение

 

Таким образом, деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется при возникновении необходимости, недостатка в чем-либо.

Мотивация - это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации.

Важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.

Сильным мотивирующим элементом является ожидание -в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала.

Главной особенностью мотивационной системы является то, что необходимо создать механизм связи поощрения за добросовестный и инициативный труд с материальной ответственностью за труд неэффективный. Изучение любого процесса предполагает выделение факторов, условий его определяющих и разработкой мер по воздействию на эти факторы.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высококачественному труду. На современном этапе развития образовательной системы персонал рассматривается как основной и самый главный ресурс, однако вследствие низкой заработной платы во многих школах и детских садах не хватает учителей и воспитателей (особенно молодежи) и обслуживающего персонала. Поэтому за счет более рациональной организации труда, введения гибких графиков работы персонала, применения системы материального стимулирования результативности труда каждого работника, введения новой системы оплаты труда можно увеличить среднюю заработную плату сотрудников.

Внедрение новых рекомендаций в систему оплаты труда работников ДОУ положительно скажется на росте заработной платы тех работников, которые будут совершенствовать свои навыки, участвовать в конкурсах, разрабатывать и защищать инновационные проекты и самое главное они будут заинтересованы в качестве своей услуги и это благотворно скажется на художественно-эстетическом воспитании, познавательно-речевом развитии и социально-психологическом благополучии наших детей.

 

 

Библиографический список

 

1. Адаптивное управление фирмой / Кудин В.С., Лычагин М.В. и др. СПб.: Питер, 2005. 149 с.

.   Волгин Н.А. Стимулирование производительности труда / Н.А. Волгин. Брянск, 2009. 428 с.

.   Волкова С.В. Оплата труда в образовательных учреждениях: Сборник нормативно-правовых и рекомендательных документов (с изменениями и дополнениями на 01.01.2011 г.) / С.В. Волкова. М.: НПЦ Профессионал - Ф, 2009. 263с.

.   Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. М.: ИНФРА-М, 2008. 400 с.

.   Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - СПб.: Питер, 2005.- 400 с.

.   Еникеев М.И. Общая психология / М.И. Еникеев. М.: ПРИОР, 2007. С. 263.

.   Ероткин, А.М. Организационное поведение / А.М. Ероткин.- М.: Экзамен, 2008.- 503 с.

.   Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы / А.Л. Жуков. М.: Академия труда и социальных отношений, 2007. 438 с.

.   Колодяжная Т.П. Управление современным образовательным учреждением: часть 1 / Т.П. Колодяжная. Ростов-н/Д: Учитель, 2008. 465с.

.   Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме / Ю.Д. Красовский. М.: ИНФРА-М, 2007. 468 с.

.   Мескон М. и др.Основы менеджмента: учебное пособие для Вузов / М. Мескон. М.: Дело, 2008. С. 361.

.   Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом / С.А. Кузнецов // Современные проблемы науки и образования. - 2011. - № 6.

.   Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. М.: ИНФРА-М, 2008. 363 с.

.   Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2006.- С. 108.

15. Уткин, Э.А. Курс менеджмента / Э.А. Уткин. М.: Зерцало, 2005. 300 с.

16. Чуйкин, А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.М. Чуйкин. СПб.: Питер, 2009. 113 с.

.   Якобсон Л.И. Экономические методы управления в социально- культурной сфере / Л.И. Якобсон. М.: Экономика, 2005. 456 с.

Содержание

 

Введение

Глава I. Теоретические основы процесса мотивации

Мотивация: понятие и сущность

Факторы, влияющие на мотивацию труда

Недостатки системы мотивации

Глава II. Совершенствование мотивации труда на примере МБДОУ центр развития ребенка - детский сад №16 «Колокольчик»

Общая характеристика организации

Анализ системы мотивации труда в организации

Рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации

Заключение

Библиографический список

 

 

Введение

 

В настоящее время тема мотивации очень актуальна. Ведь большинство понимает, что главной движущей силой человека является именно мотивация.

Мотивация - система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека.

Среди двух основных типов мотивации различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внешняя мотивация обеспечивается внешним вознаграждением и подкреплением. Внутренней наградой может быть удовольствие, чувство завершённости и ощущение собственной компетентности, способности делать что-либо. Чем сильнее потребность или желание достичь цели, тем более успешным будет ее достижение.

Сила современного менеджмента, его ядро, состоит с одной стороны, в том, что он берёт своё начало от человека, его потребностей и целей, от превращения знаний, опыта и достижений научно технического прогресса в производительную силу.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

Таким образом, актуальность данной проблемы послужила толчком к выбору темы курсовой работы: «Мотивация труда работников бюджетной сферы на примере МБДОУ центр развития ребенка - детский сад №16 «Колокольчик»».

Предметом исследования является мотивация, и ее значение в деятельности организации.

Объектом исследования выступает МБДОУ центр развития ребенка - детский сад №16 «Колокольчик», находящийся по адресу: 673400, Забайкальский край, г. Нерчинск, ул. Красноармейская, 79.

Цель работы - рассмотреть сущность и понятие мотивации, факторы, влияющие на мотивацию труда. А так же на основе проведенного исследования дать рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации.

Для достижения поставленной цели мы решили следующие задачи:

. Рассмотреть понятие и сущность мотивации.

. Раскрыть факторы, влияющие на мотивацию труда.

. Показать недостатки системы мотивации.

. Провести анализ системы мотивации труда в организации.

5. Дать рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации.

При исследовании темы применялись следующие методы: метод анализа и сравнения, исторический.

При написании курсовой работы использовались научные исследования специалистов в области управления, периодические издания, учебники и учебные пособия, статистическая отчетность организации.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения. Заканчивается работа библиографическим списком.

 

 

Глава I. Теоретические основы процесса мотивации