Глава 3. Анализ развития карьеры выпускников

Мировой финансово-экономический кризис, безусловно, способствовал ухудшению ситуации на рынке труда в целом и в частности на рынке труда выпускников вузов. По данным Федеральной службы по труду и занятости Российской Федерации уровень безработицы, исчисленный как отношение численности безработных к численности экономически активного населения, в мае 2009 г. составил 8,5%, что на 1 процентный пункт ниже, чем в феврале 2009 года. Среди молодежи в возрасте 15-24 лет уровень безработицы в мае 2009г. составил в среднем 18,7%.

По данным Федеральной службы государственной статистики самый низкий уровень безработицы, соответствующей критериям МОТ, по данным обследования населения по проблемам занятости, отмечается в Центральном федеральном округе: средний уровень – 6,2%, в Москве – 3,4%, самый высокий - в Южном федеральном округе: средний уровень – 11,5%, в Ростовской области – 9,4%, Краснодарском крае – 7,6%, Ставропольском крае – 8,1%.

Кроме того, по данным Минэкономразвития до кризиса при принятии бюджета прогнозировался рост ВВП на 6,7% и цены на нефть в 95 долларов за баррель. Падение нефтяных цен более чем вдвое и мировой кризис ведут к сокращению ВВП на 9,5 %. Внутренний кризис доверия может добавить к экономическому спаду до 1,4-2,7 %. Тем самым потенциал сжатия экономики из-за внешних и внутренних кризисных факторов оценивается в 11-12,2 %. Государственные компенсирующие антикризисные меры смогут уменьшить масштабы спада только на 2%[5, часть 2].

По результатам мониторинга базы данных вакансий и резюме информационного портала по трудоустройству и развитию карьеры выпускников сейчас в среднем на одну вакансию для студентов и выпускников претендуют около 10 человек (по сравнению с прошлым летом 2-4 человека на 1 место). На сегодняшний момент больше шансов найти работу у молодых специалистов в области продаж (менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами, менеджер по дистрибьюции), call-центрах (оператор), а также в сфере IT и телекоммуникаций. Важно отметить, что для работы в сфере продаж, call-центрах не требуется высшее образование.

Вышеуказанные данные говорят о том, что выпускники российских вузов должны готовиться к серьезной борьбе за рабочие места. На современном этапе развития экономики выпускник вуза должен понимать, что мировой финансово-экономический кризис не ликвидировал доступные для него возможности эффективного поиска работы и развития карьеры, а изменил условия первичного входа на рынок труда, что требует новых взглядов и подходов к формированию индивидуальных стратегий и траекторий развития своей карьеры.

Современные факторы, влияющие на эффективный поиск перспективной работы выпускниками. В последние десятилетия исследования в области эффективного поиска работы получили широкое распространение на Западе, в США, Японии. Большинство из этих исследований охватывают вопросы, связанные с поиском наилучшего понимания поведения человека при поиске работы и наиболее эффективных инструментов повышения эффективности поиска работы и развития карьеры. Большинство из этих исследований охватывают вопросы, связанные с поиском наилучшего понимания поведения человека при поиске работы и наиболее эффективных инструментов повышения эффективности поиска работы и развития карьеры. Хелена Зайкик и Алан Сакс в своей работе «Поиск работы и социальная когнитивная теория: роль деятельности, относящейся к развитию карьеры» (2009 г.) описали модель эффективного поиска работы и развития карьеры.

«Самоэффективность поиска работы» – это степень уверенности в том, что безработный сможет успешно продемонстрировать определенное поведение в области поиска работы. «Прозрачность поиска работы» (job search clarity) – это степень, с которой те, кто находится в поиске работы, может четко и ясно определить цели поиска (какой тип карьеры, работы, профессии предпочитает индивид, ищущий работу). Самоэффективность поиска работы и прозрачность поиска работы являются ключевыми механизмами процесса саморегуляции поведения человека, ищущего работу. Это означает, что процесс поиска работы – это индивидуальный путь, который может быть пройден с успехом только в том случае, если будет пройден самостоятельно. В нашем случае, выпускники высших учебных заведений могут рассчитывать только на свои собственные внутренние ресурсы, а не на те ресурсы, которые могут навязывать, например, советы и поддержка родителей и знакомых. На самоэффективность и прозрачность поиска работы влияют следующие факторы: «Исследование карьеры» (career exploration), «ресурсы карьеры» (career resources), «тренинги» (training). В рамках описываемой модели эффективного поиска работы и развития карьеры эти три базовые характеристики относятся к сфере стартовых и последующих возможностей развития карьеры (career-relevant activities).

«Исследование карьеры» включает в себя исследование внешней среды карьеры и внутренние исследования. Исследования внешней среды карьеры (environmental career exploration) - это исследование разнообразных вероятных вариантов карьеры через сбор информации об организациях, активно выходящих на рынок труда; о различных профессиях, пользующих спросом на текущий момент поиска работы; о динамике развития различных отраслей национальной экономики и др. Внутренние исследования карьерных возможностей (self-career exploration) предполагают исследование и оценку собственных ценностей, интересов, потребностей и других мотивационных характеристик, опыта и др. В этом смысле одним из инструментов такого познания являются различные системы профессиональной ориентации, которые могут сориентировать человека, ищущего работу, в каком направлении действовать на рынке труда, и которые помогают определить ключевые компетенции (профессиональные и личностные).

«Ресурсы карьеры» – это ресурсы, которые позволяют ищущему работу определиться с направлениями поиска работы (сфера, профессия, компания) и со стратегией и тактикой потенциального поведения на рынке труда. К ресурсам по развитию карьеры молодых специалистов можно отнести следующие институты: кадровые центры вузов, специализированные сайты и порталы по трудоустройству и развитию карьеры молодых специалистов, отделы по реализации программ привлечения молодых специалистов в крупных компаниях, рекрутинговые агентства, специализированные издания (например, «Справочник карьериста») и др.

«Тренинги» позволяют, с одной стороны, улучшить навыки поиска работы, а с другой стороны, активизируют ресурсы самоопределения и самоидентификации собственных интересов с потребностями рынка труда. Участие в тренингах в области профессионального самоопределения, а также в тренингах по развитию компетенций, пользующихся спросом на рынке труда в данный момент времени позволяет достичь следующих преимуществ:

· стать более уверенными в своих способностях найти быстро работу;

· увеличить свой человеческий капитал;

· увеличить ресурсы самомаркетинга (соответствие требованиям рынка труда).

На основе эмпирических исследований, проведенных Хеленой Зайкик и Аланом Саксом и поддержанных Департаментом человеческих ресурсов правительства Канады (HR Department of Canada) была выявлена положительная зависимость между базовыми составляющими деятельности, относящейся к сфере стартовых и последующих возможностей развития карьеры (исследование карьеры, ресурсы карьеры, тренинги) и самоэффективностью и прозрачностью поиска работы. В свою очередь, самоэффективность и прозрачность поиска работы являются ключевыми элементами саморегулируемого поведения человека, ищущего работу и в этом смысле ни один из институтов рынка труда (кадровые агентства, кадровые центры вузов, государственные центры занятости и др.) не сможет помочь безработному так эффективно, как это может сделать он сам. Таким образом, чем больше молодой специалист, впервые выходящий на рынок труда, будет посвящать времени изучению карьеры, использованию ресурсов карьеры и будет участвовать в тренингах по трудоустройству и развитию карьеры, тем быстрее он найдет работу, максимально соответствующую его потребностям и ожиданиям.

Но, даже, если безработный или человек, ищущий работу впервые, поймет, в каком направлении ему действовать на рынке труда, определит свои цели поиска (прозрачность поиска работы), а также, если он будет знать, какими ресурсами поиска работы и как ими можно будет воспользоваться (самоэффективностью поиска работы), это не будет означать, что он будет действовать, то есть демонстрировать свое поведение на рынке труда. По мнению ряда исследователей (Ван Хуфта, Борна, Тариса, Ван дер Флиера и др.), чтобы у человек начал действовать, у него должно появиться намерение (job search intention). Предпосылками возникновения намерения в области поиска работу являются следующие: самоэффективность поиска работы (job search self efficacy), ожидания от поиска работы (job search attitude), субъективные нормы (subjective norm).

Ожидания от поиска работы (job search attitude) означают, что человек, ищущий работу, верит в то, что его поведение в области поиска работы принесет определенные результаты, и эти результаты будут значимы для него. К таким результатам, например, можно отнести, статус поиска, продолжительность поиска, количество предложений, поступивших за период поиска, поиск работы с большим доходом и т.д. Субъективные нормы (subjective norm) означают учет мнений социального окружения человека, ищущего работу, при принятии решений относительно того, как себя вести на рынке труда в области поиска работы (например, для молодых специалистов таким окружением может быть их семья, преподаватели, специалисты центров развития карьеры вузов, представители компаний и кадровых агентств, которые проводят презентации в вузах и др.).

Таким образом, в модели эффективного поиска работы и развития карьеры, разработанной Хеленой Зайкик и Аланом Саксом, представлены внутренние факторы (самоэффективность и прозрачность поиска работы и их предпосылки, ожидания, намерения) и внешние факторы (субъективные нормы), влияющие на степень интенсивности поиска работы (job search intensity). В итоге интенсивность поиска работы влияет на сокращение или увеличение периода поиска работы, соответствующей, потребностям и компетенциям человека, ищущего работу.

Принимая во внимание современный взгляд на сущность карьеры, а также комплексное видение эффективной модели поведения в области поиска работы, можно сделать ряд положений, который могут быть положены в основу эффективной адаптации выпускников к первичному выходу на рынок труда. Итак, для того, чтобы быстро найти ту работу, которая будет полностью отвечать интересам молодого специалиста и раскроет полностью его потенциал, необходимо:

· обладать информацией о современных тенденциях спроса на компетенции выпускников, молодых специалистов (исследование карьеры, использование ресурсов карьеры, участие в тренингах по адаптации или развитию карьеры).

· развивать свои способности в области поиска работы и развивать те компетенции, которые пользуются спросом на современном рынке труда.

 

Заключение

Карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.

Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.

Планирование карьеры достаточно тесно связано с определением главных жизненных целей, которые, в свою очередь, имеют возрастные особенности.

Существуют различные классификации и способы структуризации различных видов и этапов развития карьеры. Вертикальная карьера – вид карьеры, с которым чаще всего связано само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Горизонтальная карьера не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии, к ней можно отнести расширение или усложнение задач, выполнение роли руководителя временной или целевой группы.

Наиболее эффективными методами управления деловой карьеры являются социально-психологические и экономические, которые осуществляют наиболее действенное стимулирование работников к развитию карьеры.

Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, абсентеизм, а так же ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. В тоже время практика показывает, что затраты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе.

Как известно, «умный всегда находит достойный выход из сложной ситуации, в которую мудрый просто не попадает». Аналогично, заниматься управлением карьерой необходимо всегда, но особенно это важно, если вы ощущаете неудовлетворенность от развития событий в данной сфере.

 

Список использованной литературы

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.

2.  Кравченко А.И., Тюрина И.О., Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – 4-е изд., испр. и доп. – М.: Академический Проспект; Деловая книга, 2008. – 983 с.

3. Разработка управленческих решений: учебник для студентов вузов / Ю.Г. Учитель, А.И. Терновой, К.И. Терновой. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 383 с.

4. Социальное управление. Теория, методология, практика: монография / В.Я. Кикоть, Д.И. Грядовой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 311 с.

5. Тезисы выступления Министра Э.С. Набиуллиной на заседании Президиума Правительства России, 19 марта 2009 г. (www.economy.gov.ru)

6. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 312 с.

7.  Управление персоналом: учеб. пособие / А.Р. Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2007. – 304 с. (Университетская серия).

8. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичёва; под ред. Ю.П.Аннискина - 5-е изд., стер. – М.: Издательство «Омега-Л», 2009. – 263 с. – (Библиотека высшей школы).

9. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 240 с.

10. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. – М.: КНОРУС, 2009. – 624 с.

11. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Нибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 512 с.

12. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.

 

Приложение 1

Приложение 2

 

Таблица 1