Типы сооружений для обработки осадков: Септиками называются сооружения, в которых одновременно происходят осветление сточной жидкости...
Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...
Топ:
Основы обеспечения единства измерений: Обеспечение единства измерений - деятельность метрологических служб, направленная на достижение...
Оценка эффективности инструментов коммуникационной политики: Внешние коммуникации - обмен информацией между организацией и её внешней средой...
Марксистская теория происхождения государства: По мнению Маркса и Энгельса, в основе развития общества, происходящих в нем изменений лежит...
Интересное:
Принципы управления денежными потоками: одним из методов контроля за состоянием денежной наличности является...
Национальное богатство страны и его составляющие: для оценки элементов национального богатства используются...
Искусственное повышение поверхности территории: Варианты искусственного повышения поверхности территории необходимо выбирать на основе анализа следующих характеристик защищаемой территории...
Дисциплины:
2019-11-11 | 750 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.
Планирование потребности персонала
Врыночных отношениях, как известно, потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги.
Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых фирмах годовые объемы спроса на произв. продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.
Производный характер спроса на трудовые ресурсы, рабочую силу означает, что при заданных объемах производства устойчивость величины спроса или потребности в соответствующей категории работников будет в основном зависеть от производительности или трудовой их отдачи в ходе создания товара, а также от рыночной стоимости или цены произведенной продукции и выполненных услуг.
Существующее на каждом предприятии взаимодействие между трудовыми и производственными факторами следует как можно точнее учитывать при определении потребности персонала различных категорий.
Персонал предприятия представляет, собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.
|
Планирование как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии включает определение количества и структуры работников, расчет текущей и дополнительной потребности персонала, анализ использования кадров, оценка баланса рабочего времени и т.д.
При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и др. Например, численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги.
Потребное количество рабочих-наладчиков оборудования рассчитывается, как правило, на основе соотношения числа обслуживаемых станков к норме времени их обслуживания, число руководителей — по нормам управляемости или подчиненности. На одного мастера-менеджера низшего звена управления в зависимости от условий производства может приходиться от 25 до 50 подчиненных рабочих, на одного руководителя — 10 специалистов и т.д.
Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоемкости продукции.
В общем виде годовую потребность рабочих тех или иных профессий можно рассчитать как отношение трудоемкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по следующей формуле:
Рр = Тг/ФЭ (1.1)
Рр — потребная численность рабочих, чел.;
Тг — общая (годовая) трудоемкость работ, час;
Фэ — годовой эффективный фонд рабочего времени, час/чел.
В процессе планирования потребности производственных рабочих определяется их явочный и списочный состав.
В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства.
|
В списочный включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и др.
Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров и поэтому необходимо различать среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.
Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими или их структуру можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых равны примерно 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225 / 250 = 0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного на 10%
Рсп = 1,1 Ря
Рсп – списочная численность рабочих;
Ря - явочная численность рабочих.
При планировании потребности остальных категорий промышленно-производственного персонала предприятия опред. только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствующих специалистов.
Выполнение ими более широких функций, а также отсутствие соответствующих нормативов времени на их осуществление не позволяют предприятиям с высокой степенью точности определять потребность различных категорий специалистов или административно-управленческого персонала.
При расчете их численности до настоящего времени используются укрупненные или упрощенные методы. Причина или истина здесь состоит в том, что во многих административно-управленческих службах как зарубежных, так и отечественных предприятий количество служащих и объем: работы, как установил С.Н. Паркинсон, совершенно не связаны между собой, а число служащих всегда возрастает и их прирост не изменится от того, уменьшилось ли, увеличилось или вообще исчезло количество дел.
Хотя этот закон был открыт в условиях зарубежной экономики, он в определенной мере соответствует и отечественной практике административно-управленческой деятельности.
Планирование и определение численности различных категорий персонала на наших предприятиях осуществляется, как правило, с помощью управленческих методов или экономико-математических зависимостей.
|
На основе разработанных моделей и формул можно вести расчет потребности управленческого персонала по всем функциям, осуществляемым на производстве специалистами различных категорий. Приведем для примера несколько расчетных формул численности специалистов предприятий по следующим основным функциям, связанным с планированием и управлением персоналом.
Управление трудовыми ресурсами:
Нч = 0,44 + 0,002Рnn + 0,0002Фa (1.3)
Подбор, расстановка и использование кадров:
Нч = 0,09 + 0,002Рnn + 0,0001Фа (1.4)
Подготовка кадров:
Нч = 0,5 + 0,00009Ро + 0,00007Фа (1.5)
Организация труда и зарплаты:
Нч = 0,12 + 0,0051Рnn + 0,0009Рс (1.6)
В приведенных формулах приняты следующие обозначения;
Нч — расчетная численность управленческого персонала по категориям, чел.
Рnn— среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, чел.
Ро— численность основных рабочих, чел.
Рс— численность рабочих-сдельщиков, чел.
Фа — стоимость активной части основных производственных фондов, тыс. руб.
В ходе планирования численности персонала важнейшее значение имеет установление дополнительной потребности в работниках различных категорий. Она складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением объемов произв-ва, а также из возмещения выбытия или убыли работников предприятия под влиянием естественных и соц. факторов.
На предприятии дополнительную потребность персонала той или иной категорий можно наиболее просто представить разностью планируемой (текущей) и фактической численности:
Рд = Р пл - Рф
где Р д — дополнительная потребность персонала;
Р пл — плановая потребность персонала;
Рф — фактическая потребность персонала.
В рыночной экономике более сложной является задача планирования перспективной потребности персонала, необходимого для реализации стратегических целей предприятия.
Планирование персонала. Промышленно-производственный и непромышленный персонал.
Термин "планирование персонала" включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем:
1. целевое планирование,
2. планирование потребностей в области персонала и, мероприятий, которые должны проводиться для его создания,
|
3. развития, сохранения, оплаты;
4. высвобождения персонала.
Планирование персонала заключается в формировании системы:
• управления персоналом;
• планировании кадровой работы,
• разработке оперативного плана работы с персоналом;
• проведении маркетинга персонала;
• определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организ.
Планирование потребности персонала
Врыночных отношениях, как известно, потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги.
Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов.
Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.
Производный характер спроса на трудовые ресурсы, рабочую силу означает, что при заданных объемах производства устойчивость величины спроса или потребности в соответствующей категории работников будет в основном зависеть от производительности или трудовой их отдачи в ходе создания товара, а также от рыночной стоимости или цены произведенной продукции и выполненных услуг.
В свою очередь производит. той или иной категории работников во многом определяется не только уровнем их профессиональной квалификации, состоянием трудового потенциала, но и взаимодействием технол. и организации произ-ва.
Существующее на каждом предприятии взаимодействие между трудовыми и производственными факторами следует как можно точнее учитывать при определении потребности персонала различных категорий.
Персонал предприятия представляет, собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.
На отечественных предприятиях, в организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал.
В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал.
|
К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.
В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.
Руководители или управляющие (менеджеры) распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития предприятия, обеспечивают осуществление стратегических планов, текущих задач и основной цели производства. В зависимости от уровня управления все руководит. могут быть отнесены к высшему, среднему и низовому звену организ.
К руководителям высшего звена или высшим управляющим в большинстве случаев относятся председатель совета директоров, президент или вице-президент фирмы, члены совета директоров и другие категории менеджеров, определяющие общую политику и стратегию развития организации.
В категорию управляющих среднего звена включаются директора заводов и фирм, их заместители и другие руководители производственных подразделений и функциональных служб предприятия.
К низовому звену управления относятся руководители цехов, производственных участков, начальники отделов, секторов и служб в функциональных органах управления предприятия.
Руководители всех звеньев управления осуществляют в пределах своих полномочий подбор и расстановку персонала, координацию деят-ти отдельных работников или подразделений, контроль и регулирование хода произв-ва и многие иные административно-распорядительские и организационно-управленческие функц.
Специалисты объединяют в своем составе работников научных, проектных, технологических, экономических и других служб предприятия, осуществляющих разработку и освоение новых видов продукции, совершенствование форм и методов организации производства, создание технических и экономических нормативов, выполнение проектных расчетов, сбор и передачу информации и т.п.
Они не принимают самостоятельных решений, но обеспечивают своих руководителей и менеджеров различных звеньев управления необходимыми для принятия их решений материалами, расчетами, рекомендациями и другой производственной информацией, без которой невозможно компетентное руководство сложным современным производством. Характеристика состава специалистов будет неполной без учета таких многочисленных их категорий, как инженеры, технологи, экономисты и т.д.
Исполнители осуществляют своими силами выполнение основных производственных целей и принятых руководителями решений. Они принимают непосредственное участие в реализации всех инновационных проектов предприятия или организации производства товаров и услуг, продажи готовой продукции на рынке.
К непосредственным исполнителям можно отнести осн. и вспомогат. рабочих.
К техническим — учетчиков, агентов по продаже, чертежников, делопроизводителей и т.п.
При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и др.
НЕ ДОДЕЛАН: 32. Современные методы оценки персонала. Рейтинг или метод сравнения (прямое ранжирование, метод парного сравнения)
Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям.
Компетенция - это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале
Компетенция персонала - категория очень динамичная, развивающаяся. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации
Надо добавить, что компетенция проявляется в поведении человека достаточно стабильно и регулярно в виде определенных действий, поступков
Если, например, кандидату или сотруднику присущи такие компетенции, как достижение результата, лидерство или организационные навыки, он без особого труда может привести не один пример из своей профессиональной практики или частной жизни.
Комплекс (кластер) поведенческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы или каких-либо функций (например, функций менеджера) называется компетенцией.
Оценивая компетенцию персонала, мы оцениваем в самом общем виде:
· способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
· личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.);
· мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).
Компетентность отражает некий итог, свидетельствующий об эффективности работы сотрудника в данной должности, о его способности выполнять поставленные задачи.
Оценка компетентности сотрудника основана на профессиональных стандартах, на его способности справляться с конкретными должностными обязанностями
В отечественной и зарубежной практике управления различают качественные и количественные методы оценки персонала
В отечественной и зарубежной практике управления различают:
качественные методы оценки персонала | количественные методы оценки персонала |
•биографический метод, •система устных и письменных хар-к •описание рез-тов деят-сти за опр. период | •система классификации по порядку, •метод балльной оценки, •метод ранжированной бальной оценки |
Существуют следующие методы оценки работы персонала:
· метод анкетирования · метод деловых игр · описательный метод оценки · метод независимых судей · аттестация · тестирование | · метод оценки достижения целей · метод оценки по решающей ситуации · интервью · метод 360 градусов · рейтинг или метод сравнения · центр оценки · ассессмент центр |
При выборе системы оценки необходимо обращать внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом, принятым в организации (системам компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения), чтобы избежать конфликтов и противоречий
Для оценки управленческого персонала оптимальным является комбинированный метод или метод определения потенциала работников.
Комбинированный метод оценки персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение и подведение итогов.
Подготовительный этап включает в себя:
• выпуск нормативных документов по проведению оценки (приказ, определение и утверждение состава группы экспертов, план-график обучения экспертов, проведение оценки),
• организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения оценки.
• выбор и подготовка субъектов оценки,
• подготовка персонала, осуществляющего оценку, к предстоящей процедуре.
Основным этапом является, собственно, проведение оценки управленческого персонала.
Завершающий этап - это подведение итогов в форме группового обмена мнениями экспертов.
Он состоит из:
• подведения итогов в форме группового обмена мнениями экспертов,
• предоставления обратной связи,
• использования результатов оценки.
Рейтинг или метод сравнения
Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по 7-бальной шкале: 7 - очень высокая степень, 1 - очень низкая степень. Анализ результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности.
В работе руководителя большое значение имеют такие методы оценки работы подчиненных, которые дают возможность производить сравнение работников друг с другом, а не только с установленным стандартом или нормативом. Такое сравнение можно произвести, используя методы сравнения (ранжирования).
Эти методы характеризуются тем, что они просты в использовании, позволяют легко разделить хороших и плохих работников, дают информацию, необходимую для принятия административных решений (повышение зарплаты, увольнение, повышение в должности и др.).
Существует несколько разновидностей ранжирования:
• прямое ранжирование;
• чередующееся ранжирование;
• парное сравнение.
|
|
Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства...
Адаптации растений и животных к жизни в горах: Большое значение для жизни организмов в горах имеют степень расчленения, крутизна и экспозиционные различия склонов...
История развития хранилищ для нефти: Первые склады нефти появились в XVII веке. Они представляли собой землянные ямы-амбара глубиной 4…5 м...
Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!