Кадровый потенциал предприятия. Кадровый резерв. Ротация кадров.

Кадровый потенциал предприятия — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использовании в определенный момент времени.

Кадровой потенциал есть составная часть трудового потенциалу предприятия. В большинстве экономических источников они используются как синонимы.

Понятие потенциала в данном случае употребляется в смысле скрытой возможности, способности, которая может проявиться при определенных условиях.

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы.

Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как:

· личностные свойства

· общая работоспособность

· профессионально-квалификационные знания, умения, опыт

· творческие склонности, способность и ориентация личности.

Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

Традиционно кадровая политика на предприятии основана на выдвижении и подготовке кадрового резерва, что должно быть зафиксировано в стандарте предприятия по организации воспроизводства руководящих кадров. Нацелена на это и система послевузовского повышения квалификации руководителей и специалистов. Сегодня этого недостаточно

Резервом кадров, принято считать численность реально существующих специалистов, занятых на своих должностях и уже подготовленных (или подготавливаемых) к тому, чтобы по своей компетентности они соответствовали требованиям других, обычно более ответственных должностей. Резерв формируется целенаправленно на заданный набор должностей. Его функция прежде всего – обеспечить надежность управляющей системы.

Ротация кадров – это обязательная и естественная процедура обновления кадров посредством института резерва. Она служит целям стабильного кадрового обеспечения.

Производственная динамика предъявляет к резервированию кадров требование: обеспечить резерв с упреждением изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров.

И чем динамичнее производственная система, тем больше потребность в расширенном воспроизведении возможностей, компетентности, творческих способностей работников, их адаптивности к новым, непредвиденным условиям производства. Это и есть обращение к потенциалу персонала.

24. Профиль требований к должности. Качественные и количественные методы оценки. Центр оценки.

Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям.

Профиль требований предназначен для определения степе­ни соответствия основных квалификационных признаков сотруд­ников определенным должностям.

Требования к должностям включают специальные знания (образование, профессиональный опыт, знание языка и т.д.) и индивидуальные черты личности (воз­раст, допустимая нагрузка, работоспособность, внешний вид, мо­бильность и т.д.).

Профиль требований должен включать не более десяти четко сформулированных требований.

Пример 1. Профиль требований к руководителю группы страховой компании:

Управленческие качества. Способность к совместной работе. Ответственность. Целеустремленность. Коммуникабельность. Энергичность, творческий подход к делу, доброжелательность. Способность принимать решения, предприимчивость. Солидарный стиль работы. Высшее образование по страховому делу. Многолетний практический опыт работы.

В отечественной и зарубежной практике управления различают:

качественные методы оценки персонала	количественные методы оценки персонала
•биографический метод, •система устных и письменных хар-к •описание рез-тов деят-сти за опр. период	•система классификации по порядку, •метод балльной оценки, •метод ранжированной бальной оценки

Методика оценки руководящих сотрудников имеет определенные отличия от методики оценки специалистов или представителей рабочих профессий.

Для оценки управленческого персонала оптимальным является комбинированный метод или метод определения потенциала работников.

Комбинированный метод оценки персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение и подведение итогов.

Подготовительный этап включает в себя:

• выпуск нормативных документов по проведению оценки (приказ, определение и утверждение состава группы экспертов, план-график обучения экспертов, проведение оценки),

• организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения оценки.

• выбор и подготовка субъектов оценки,

• подготовка персонала, осуществляющего оценку, к предстоящей процедуре.

Основным этапом является, собственно, проведение оценки управленческого персонала.

  Завершающий этап - это подведение итогов в форме группового обмена мнениями экспертов.

Он состоит из:

• подведения итогов в форме группового обмена мнениями экспертов,

• предоставления обратной связи,

• использования результатов оценки.

Использование результатов оценки управленческого персонала реализуется в виде разработки рекомендаций по следующим направлениям:

• возможность включения в резерв и исключения из него;

• возможность использования на руководящей должности и/или предпочитаемые области деятельности;

• рекомендуемая подготовка с учетом индивидуальных особенностей

Существуют следующие методы оценки работы персонала:

· метод анкетирования · метод деловых игр · описательный метод оценки · метод независимых судей · аттестация · тестирование

· метод оценки достижения целей · метод оценки по решающей ситуации · интервью · метод 360 градусов · рейтинг или метод сравнения · центр оценки · ассессмент центр