Политика управления персоналом на внутреннем рынке труда

В практике управления выделяют два вида рынка труда: внешний и внутренний. Их основным различием является система профессиональной подготовки, практика продвижения и заполнения вакансий в компаниях, особенности регулирования. В управлении персоналом, внешний и внутренний рынки труда рассматриваются в частности как внешние и внутренние источники найма персонала. Компании, осуществляя поиск претендентов на замещение вакантных должностей, работают преимущественно на тех или иных рынках в зависимости от принятой кадровой политики (открытой или закрытой).

Рассмотрим факторы, характеризующие, внутренний рынок труда.

Внутренний рынок труда ориентирован на:

1) подготовку работников по профессиям и видам работ, специфическим для конкретной организации;

2) внутрифирменное профессиональное и служебное движение кадров (по горизонтали и вертикали);

3) ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров, что позволяет предпринимателям ориентироваться на более длительный период профподготовки и повышения квалификации работников, вкладывая средства в процесс постоянного образования сотрудников (проведение тренингов, семинаров и др.);

4) регулирование производственных отношений осуществляется путем установления гарантий занятости и стимулирования продолжения работы на фирме, классификации работ, основанного на взаимосвязи рабочих мест, повышении профессионально-квалификационного уровня работников;

5) производственный процесс рассчитан на применении труда работников широкого профиля.

    Внутренний рынок представляет собой систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, внутри которой назначение цены рабочей силы (т.е. заработной платы, получаемой персоналом) определяется не спросом и предложением, как на внешнем рынке труда, а административными правилами и процедурами. На многих предприятиях существует более или менее детальная иерархия видов деятельности. Такая иерархия представляет собой служебную лестницу работника. Новый работник, пришедший в организацию, начинает свою карьеру с самой низшей ступеньки. Это так называемый «входной порт», при котором происходит контакт с внешним рынком труда. Далее начинается продвижение по служебной лестнице, если работник обладает требуемыми качествами и квалификацией. Здесь для замещения вакантных должностей используются внутренний конкурс, ротация кадров и некоторые другие методы, о которых мы скажем позднее. Поскольку при наборе персонала на низшую позицию, организация должна конкурировать с другими фирмами, использующими работников таких же профессий, то на этом этапе ставки заработной платы частично определяются спросом и предложением, используемом на внешнем рынке труда. Хотя существуют преимущества качественного характера, которые позволяют устанавливать ставки оплаты труда ниже рыночной. К таким преимуществам относятся: использование студентов, еще не являющихся дипломированными специалистами, ориентация на мотивы причастности к работе на фирме, если эта фирма – «бренд», на профессиональный интерес, возможность сделать карьеру и некоторые другие мотивы поведения работников. Однако на дальнейших ступенях служебной лестницы уровень заработной платы определяется и административными правилами и корпоративными критериями.

    Основными правилами возникновения и существования внутренних рынков труда являются специальная квалификация работников, профессиональная подготовка на рабочем месте, корпоративная культура, принятая в данной организации, экономия издержек на персонал, связанная с обучением и переподготовкой работников и трансакционные издержки на рынках труда. Под трансакционными издержками в данном случае понимаются издержки, связанные с осуществлением сделок на рынке труда, передачей прав собственности на основной товар – труд. Затраты, связанные с куплей-продажей персонала включают в себя издержки на найм или увольнение, на размещение рекламы о вакансиях или поиске работы, на доступ к информационным базам данных о спросе и предложении тех или иных специальностей, на процедуру отбора персонала, включая оплату труда менеджера по персоналу и другие.

Внутренний рынок труда является достаточно эффективным, он уменьшает текучесть трудовых ресурсов в компаниях, сокращает издержки на обучение персонала и трансакционные издержки. Снижается вероятность повышения по службе некомпетентного или непроизводительного работника, поскольку продвижение проводится на основе оценки его деятельности за определенный период. Внутренний рынок труда способствует долгосрочной эффективности компании. Это выигрыш, который компания получает от улучшения знаний и навыков работников и который неограничен временными рамками. Использование существующих на данный момент на внешнем рынке кадров с более высокими навыками и более высокой квалификацией приносит лишь краткосрочный выигрыш с точки зрения эффективности. Поэтому если компания планирует свою деятельность в стратегической перспективе, то она должна ориентироваться на поиск и развитие персонала на внутреннем рынке труда. А сама по себе служебная лестница, т.е. деловая карьера, является сильным мотиватором, позволяющим работникам, особенно молодого возраста, повышать производительность своего труда. Все эти факторы свидетельствуют об эффективности действия внутреннего рынка труда. Рассмотрим преимущества и недостатки внутреннего рынка труда в качестве источника для подбора персонала   .[11]

Таблица 2.1