Воспроизводство населения и формирование трудовых ресурсов.

Воспроизводство населения и формирование трудовых ресурсов.

Воспроизводство населения – это процесс непрерывного возобновления поколений людей в результате взаимодействия рождаемости и смертности.

Бывает:

1. расширенное – число рождений превышает число смертей

2. простое – число рождений равно числу смертей

3. суженное – смертность превышает рождаемость

Демография – наука о народонаселении, изучающая численность, состав, размещение и движение.

Формирование трудовых ресурсов – это процесс постоянного возобновления численности ТР. Определяется естественным воспроизводством населения, новых поколений людей, приобретением и развитием их способности к труду. На воспроизводство ТР влияют: демографические; природные; исторические; экономические; социальные

Воспроизводство включает в себя:

1. Формирование ЧР

2. Фаза распределения – определяет размещение ТР по территориям, сферам деятельности, отраслям и предприятиям.

3. Фаза обмена – совершается на рынке труда, где ТР, вступая в стадию купли-продажи, становятся рабочей силы.

4. Фаза использования – заключительная фаза воспроизводства ТР. Происходит в процессе трудовой деятельности и реализации способности к труду, в процессе производства материальных и духовных благ и услуг.

 

Понятие о кадровой политике

Кадровая политика: совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Типы кадровой политики: 1. Пассивная; 2. Реактивная; 3. Превентивная; 4.Активная: рациональную, авантюристическую.

Основные характеристики кадровой политики:

· Связь со стратегией.

· Ориентация на долговременное планирование.

· Значимость роли персонала

· Философия фирмы в отношении работников.

· Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Этапы кадровой политики:

Этап 1. Нормирование.

Этап 2. Программирование.

Этап 3.Мониторинг персонала.

 

 

Поиск и отбор кандидатов

Этапы

1. Сбор информации:

· в беседе с работодателем или его представителем мы обсуждаем как минимум 3 аспекта: личность кандидата, компенсацию, положение компании заказчика на рынке;

· конкретизируются должностные обязанности будущего сотрудника и его компетенции;

2. Поиск кандидатов может осуществляться несколькими способами:

· по Базе Данных «ВЫ+МЫ»;

· размещение и поиск информации об открытой вакансии в Интернет (в т.ч. и на нашем сайте);

· объявления в СМИ;

· поиск среди выпускников вузов, других учебных заведений, среди участников образовательных и обменных программ;

· поиск с помощью личных связей и рекомендаций;

· прямой поиск (head-hunting).

3. Оценка кандидатов:

· анализ резюме и других документов;

· телефонное интервью, отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;

· интервью

· компьютерное психологическое тестирование;

· cases, проверочные упражнения из деятельности, которые готовим под каждую вакансию специально;

· для позиций топ-менеджеров иногда проводится Центр Оценки;

· сбор информации о кандидате, отзывы и рекомендации с предыдущих мест работы (при необходимости).

4. Презентация кандидата:

· предоставление заказчику резюме кандидатов, соответствующих критериям отбора, с комментариями консультанта;

· организация интервью с лучшими кандидатами;

· осуществление обратной связи от клиента и кандидата;

· в отдельных случаях наш консультант участвует в собеседовании кандидата и работодателя.

5. Принятие решения:

· помощь в выборе оптимального кандидата;

· посредничество между клиентом и выбранным сотрудником по любым вопросам;

· предоставление обратной связи (в т.ч. и отказов) кандидатам, проходившим собеседование.

6. Последующее сопровождение:

· контакты с клиентом и кандидатом в течение испытательного срока;

· замена кандидата в случае, если он не прошел испытательный срок.

 

 

12. Набор персонала в организациях. Американский опыт

Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются.

В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты про­ходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. После при­ема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знако­мят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организацион­ной культурой.

В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохожде­ние этапа знакомства работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь. Под­бор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегами и при необходимости с подчиненными. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка).

Прием на работу

Порядок оформления приема на работу:

1. Получение необходимых для приема на работу документов:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

2. Ознакомление работника с локальными нормативными актами организации.

3. Заключение трудового договора.

4. Издание приказа о приеме на работу.

5. Заполнение личной карточки формы N Т-2.

6. Оформление личного дела работника.

7. Внесение записи в трудовую книжку.

 

Способы поиска и набора

Способы	Цели использования
Поиск среди знакомых или через друзей	Подбор персонала любого уровня
Размещение объявлений в общественных местах	Массовый подбор, подбор линейного персонала
Размещение объявлений в газетах	Подбор линейных руководителей, специалистов, административного персонала (типовые позиции)
Поиск в Интернете	Подбор персонала любого уровня
Обращение в службу занятости	Подбор линейного персонала
Участие в профильных ярмарках вакансий	Подбор молодых специалистов
Работа с вузами	Подбор молодых специалистов, работа с кадровым резервом
Участие в профильных объединениях, выставках	Подбор персонала любого уровня (исключая линейный)
Работа с внутренним (кадровым) резервом	Подбор персонала любого уровня (выдвижение, ротация, резерв)

 

 

Субъекты рынка труда.

Основными субъектами РТ являются работодатели и их представители, наемные работники и их представители, государство и его представители, посреднические организации.

1. Работодатель – это индивидуум-наниматель, который может быть представлен разными «фигурами» в зависимости от узаконенной структуры отношений.(Предприятия, акционерные общества, хозяйственные ассоциации, кооперативы, хозяйственные предприятия, индивидуальные наниматели...)

2. Наемные работники – это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму – главный источник средств существования и индивидуального воспроизводства.

3. Государство – в условиях рыночной экономики играет двоякую роль: как главный работодатель и как важный регулятор рынка труда, определяя правила поведения действующих субъектов.

4. Посреднические организации – профсоюзы, молодежные представительные органы, ассоциации работодателей, отделы служб занятости.

 

Виды рынков.

Внутренний РТ – действует в рамках одного предприятия, регулируется администрацией предприятия.

Внешний РТ – открытый, конкурсный, когда переход работников с одного предприятия на другое происходит при сохранении его профессии, регулируется государством.

По административно-территориальной зависимости: международный, национальный (охватывает всю страну), региональный (в разрезе административно-территориальных образований), локальный( в разрезе предприятий, организаций)

Существуют: официальный (РС и вакансии, зарегистрированные в службе занятости); неофициальные (на основе прямых контактов с работодателями); скрытый (работники, формально сохраняющие статус занятых).

По уровню регулированию и постепенного развития РО: регулируемый, организованный, фрагментарный (частный), теневой (нерегулируемый)

По степени управляемости: либеральный (малое воздействие государства; трудовые отношения определяются соглашением); социально-ориентированный (государство устанавливает широкие гарантии); гибкий (связан с принятием нестандартных режимов рабочего времени и нетипичных форм занятости).

По качественному состоянию: организованный и неорганизованный.

По демографическим признакам: рынок труда молодежи, пожилых, женщин, инвалидов.

По профессиональным: РТ инженеров, врачей, учителей, экономистов, юристов.

 

Элементы рынка труда.

РТ складывается из многих элементов. Основные:

1. спрос на рабочую силу – потребность работодателей в работниках для производства товаров и услуг в соответствии со спросом в экономике.

2. предложение рабочей силы – это сложившаяся при данных Э, демографических, социальных условиях общая численность граждан, занятых в экономике и ищущих работу.

3. цена рабочей силы – это денежное выражение стоимости рабочей силы, инструмент рыночного регулирования занятости.

4. конкуренция – неотъемлемая составляющая любого рынка. Условия: 1. многочисленность предприятий; 2. большое число работников одной квалификации; 3. отсутствие организованного воздействия со стороны субъектов.

5. инфраструктур а – совокупность учреждений и организаций, обеспечивающих свободное движение рабочей силы и рабочих мест. Имеет 3 звена: государственная и негосударственная структура занятости; учебные заведения; социальные партнерства.

6. конъюнктура – важнейшая характеристика соотношения спроса и рабочей силы. Показатели: уровень занятости; уровень безработицы; напряженность на РТ; средняя продолжительность поиска работы. Типы: трудодефицитная; трудоизбыточная; равновесная.

7. резерв рабочей силы – это запас рабочей силы, представляющий собой совокупный ТП незанятого трудоспособного населения, претендующего на рабочие места и желающего работать по найму.

8. емкость рынка труда – это величина, характеризующая возможность «поглощения» рынком трудоспособного населения, желающего работать по найму. Бывает потенциальная и реальная.

 

Лидерство, влияние и власть

Лидерство – это способность влиять на группы людей. Чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей. Управление – это процесс воздействия на коллективы людей с целью эффективной координации их действий в производстве.

 

1. Неэффективное лидерство построено на отношениях типа «хозяин – раб», когда власть лидера практически абсолютна и может распространяться на решение вопросов о жизни и смерти членов его группы.

2. Авторитарное управление основано на традиционных отношениях «начальник – подчиненный», когда власть лидера поддерживается всеми нормативными документами административной системы (устав, правила, структура, инструкции, приказы и др.).

3. Эффективное лидерство построено на новом типе отношений «лидер – последователь», когда лидер получает власть от последователей, признающих иго ценность и важность для их совместной работы в группе.

4. Демократическое управление основывается на типе отношений «выборный руководитель – подчиненный», когда в коллективе высокий уровень самоуправления и группа сама избирает лидера.

В теории получили признание три концепции лидерства:

1. Теория лидерских качеств, более известная в истории как «теория великих людей», утверждает, что лучшие лидеры обладают определенным набором личных качеств, которые позволяют им вести за собой людей (например, интеллект, знания, внешность, инициативность, уверенность и др.).

2. Концепция лидерского поведения утверждает, что эффективность лидера определяется его манерой поведения и стилем руководства по отношению к подчиненным, возможностью психологического воздействия на людей с целью координации их действий в достижении целей.

Концепция ситуационного лидерства базируется на необходимости сочетания лидерских качеств и поведения в зависимости от конкретной ситуации.

 

 

Основные формы власти

Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять — необходимо иметь основу власти.

Власть может принимать разнообразные формы. Согласно классификации выделяют пять основных форм власти:

1) власть, основанная на принуждении.

2)власть, основанная на вознаграждении.

3)экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий
обладает специальными знаниями, которые позволят удовлет­ворить потребность;

4)эталонная власть (власть примера). Характеристики или
свойства влияющего настолько привлекательны для исполни­теля, что он хочет быть таким же, как влияющий;

5)законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет
право отдавать приказания, и что его долг — подчиняться им.
Перечисленные основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей органи­зации. Они также являются средствами, которые могут бытьиспользованы неформальным лидером, чтобы помешать дости­жению целей организации.

 

Требования, предъявляемые к руководителю на предприятиях

Руководитель должен иметь:
- широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования,
- чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы,
- творческий подход и умение мотивировать себя и персонал,
- желание и способность сотрудничать,
- понимание результатов, умение планировать и выполнять планы,
- способность идти на риск,
- способность принимать решения,
- готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.

Квалификационные требования к руководителям

1.Общая подготовка

2. Экономико-правовая подготовка

3. Профессиональная подготовка в области менеджмента

4. Умение разрабатывать качественные управленческие решения в условиях неопределенности

5. Умение организовывать коллектив на постановку и достижение высоких целей

6. Умение общаться с людьми, коммуникабельность

7. Практический опыт и навыки

8. Выполнение рекомендаций SA 8000

Требования к их профессиональной компетенции можно условно подразделить на две группы. Первую составляют знания и умения (искусство) выполнять профессиональную работу в сложнейших условиях, когда: время все чаще становится решающим фактором успеха; поступающая информация может быть неполной и недостоверной; принимаемые решения должны отвечать требованиям ситуации; сама ситуация характеризуется неопределенностью, быстрой сменяемостью; персонал организации может оказаться неготовым к изменениям.

Вторая группа требований к профессиональной компетенции руководителей и менеджеров связана с их способностью работать с людьми и управлять самими собой. В процессе выполнения своих функций менеджеры взаимодействуют с широким кругом лиц - коллегами, подчиненными, руководителями, высшими администраторами, акционерами, потребителями, поставщиками и другими людьми и организациями, прямо или косвенно связанными с деятельностью данного предприятия.

 

Способы поиска работы.

Работа – это обмен вашего времени, знаний, навыков и умений на материальные и нематериальные блага, которые позволяют вам в свободное от этой данной работы время реализовывать свои мечты и желания.

Способы:

1. Интернет – является самым популярным способом поиска работы, особенно в крупных городах.

2. Кадровые агентства – посредники между теми, кто ищет и теми, кто предлагает работу.

3. Центр занятости – подойдет не всем, так как основная масса предлагаемых вакансий – вакансии рабочих специальностей, либо должности с невысокой оплатой труда.

4. Знакомые и друзья – чем больше людей будут знать о вас, тем лучше. Поэтому нужно вынести информацию о себе на рынок труда.

5. Печатные СМИ – незаменим в местностях со слабо развитой информационно-телекоммуникационной инфраструктурой.

6. Ярмарка вакансий – представлено некоторое количество крупных и средних компаний, которые готовы принять на работу молодого специалиста. Соискатель может познакомиться не только с вакансиями, но и самими компаниями.

7. Прямое обращение к работодателю – рассылка резюме организациям и предприятиям даже если нет открытых вакансий.

 

Воспроизводство населения и формирование трудовых ресурсов.

Воспроизводство населения – это процесс непрерывного возобновления поколений людей в результате взаимодействия рождаемости и смертности.

Бывает:

1. расширенное – число рождений превышает число смертей

2. простое – число рождений равно числу смертей

3. суженное – смертность превышает рождаемость

Демография – наука о народонаселении, изучающая численность, состав, размещение и движение.

Формирование трудовых ресурсов – это процесс постоянного возобновления численности ТР. Определяется естественным воспроизводством населения, новых поколений людей, приобретением и развитием их способности к труду. На воспроизводство ТР влияют: демографические; природные; исторические; экономические; социальные

Воспроизводство включает в себя:

1. Формирование ЧР

2. Фаза распределения – определяет размещение ТР по территориям, сферам деятельности, отраслям и предприятиям.

3. Фаза обмена – совершается на рынке труда, где ТР, вступая в стадию купли-продажи, становятся рабочей силы.

4. Фаза использования – заключительная фаза воспроизводства ТР. Происходит в процессе трудовой деятельности и реализации способности к труду, в процессе производства материальных и духовных благ и услуг.