Предложенная американским психологом Олпортом

Темы докладов и выступлений

1. Индивидуально-психологические характеристики людей

2. Лидерство женщин

3. Эмоциональный интеллект и методы его оценки

4. Этика лидера: особенности формирования и реализации

5. Основные приемы формирования имиджа. Значение внешнего вида лидера на формирование его имиджа. Влияние средств массовой информации на имидж лидера.

 

Теория

Методы изучения социально-психологических характеристик личности и группы

Социально-психологическое исследование...

Группы методов социально-психологического исследования:

Методы исследования:

− методы сбора информации...

Методы сбора информации:

− наблюдение...

− тесты (наиболее распространён социометрический тест)...

− опросы (анкеты, интервью)...

− социометрия...

− изучение разнообразных документов...

− контент-анализ (исследование разных информационных источников)...

− эксперимент (лабораторный, естественный)...

Совместимость

Эмоциональный интеллект руководителя

Задание 1

Эмоциональный потенциал формируют три навыка:

Умение «активно слушать» –...

Способность понимать невербальную...

Задание 2

Способность адаптироваться к широкому спектру эмоций...

Опыт показывает, что люди с высоким эмоциональным потенциалом... (7)

Первый шаг...

Второй шаг...

Третий шаг... Коэффициент умственного развития (IQ)

Стремление к внутренней непротиворечивости системы социальных отношений порождает три интерперсональных потребности...

Каждая из трех указанных выше интерперсональных потребностей имеет два аспекта...

В табл. 1 представить основные характеристики интерперсональных потребностей.

Таблица 1 - Характеристики интерперсональных потребностей индивида

Аспекты	Интерперсональные потребности
Участие	Контроль	Сочувствие
Выражаемое по отношению к другим
Искомое от других

 

Согласно Райану (Ryan), индивиды с высоким уровнем выражаемых и с низким уровнем искомых потребностей (ВВ-НИ) называются.... Индивиды с высоким уровнем искомых и низким уровнем выражаемых потребностей (НВ-ВИ) называются...

Широко распространенным инструментом оценки интерперсональной ориентации является тест FIRO-B, разработанный Шутцем. Оценка интерперсональной ориентации позволяет проанализировать интерперсональную совместимость разных людей. При проведении анализа интерперсональной совместимости сравниваются результаты тестирования разных людей.

В табл. 2 приведены результаты тестирования двух человек по шкале FIRO-B, которые позволяют объяснить интерперсональную совместимость.

Таблица 2 - Результаты тестирования по шкале FIRO-B

МЕНЕДЖЕР
	Участие	Контроль	Сочувствие	Сумма
Выражаемое (В)
Искомое (И)
Всего
ПОДЧИНЕННЫЙ
	Участие	Контроль	Сочувствие	Сумма
Выражаемое (В)
Искомое (И)
Всего

 

Существует три типа несовместимости:

Взаимная (обоюдная) несовместимость определяется по формуле:

Н =

где Н – несовместимость;

S – совместимость;

В – выражаемое поведение;

И – искомое поведение;

М – менеджер;

П – подчиненный.

Используя представленную выше формулу, получаем:

Н =

Результат вычислений показывает, что...

Творческая несовместимость определяется по формуле:

ТН =

Используя формулу, получаем:

ТН =

Полученные данные свидетельствуют о...

Несовместимость по взаимообмену определяется по формуле:

НВ =

Используя формулу, получаем:

НВ

Результаты общего показателя несовместимости приведём в табл. 3.

Таблица 3 - Показатели несовместимости

Несовместимость	Участие	Контроль	Сочувствие
Взаимная несовместимость
Творческая несовместимость
Несовместимость по обмену
Общая несовместимость (сумма абсолютных значений)

Таким образом, показатели несовместимости свидетельствуют о...

Поведенческие рекомендации, связанные с самосовершенствованием... (7)

...

7.Понимание различий и особенностей других людей... (7)

 

Задание 3.

В соответствии с изложенной выше методикой рассчитайте свою совместимость с вашим руководителем или с теми людьми, с кем вам приходится контактировать

 

Харизма. Имидж

Теория

Психологи А. Бодалев и В. Панферов, изучавшие наиболее яркие внешние впечатления, которые производит каждый человек на других людей при знакомстве, пришли к выводу, что их несколько:

1) прическа...

2) глаза...

3) улыбка...

Д. Карнеги... учитесь улыбаться...

4) выражение лица...

5) манера поведения...

6) смысл и интонация речи...

учтивость...

7) одежда...

Таким образом,...

 

Тесты, задания, кейсы и упражнения на тему «Харизма. Имидж»

 

Задание 1. Моя самооценка Методика самооценки С.А. Будасси

Цель: определить текущий уровень.

Инструкция:

1. Выберите из данных качеств одно, которое, по Вашему мнению, более всего выражено у Вас, и напротив него в графе «Я» поставьте 20. Затем найдите качество, которое менее всего присуще Вам, поставьте 1 в этой же графе. Оставшиеся качества проранжируйте по их выраженности от 20 до 1. 2. Найдите из перечня качеств одно, наиболее желаемое свойство и рядом с ним в столбике «Идеал» поставьте 20; затем найдите качество, самое нежелательное для Вас, и поставьте 1. Таким образом проранжируйте все оставшиеся качества.

Идеал	Качества личности	Я	d	d 2
	Аккуратность
	Доброта
	Ум
	Правдивость
	Принципиальность
	Самостоятельность
	Скромность
	Общительность
	Гордость
	Добросовестность
	Равнодушие
	Лень
	Зазнайство
	Трусость
	Жадность
	Эгоизм
	Подозрительность
	Нахальство
	Жизнерадостность
	Настойчивость

 

Обработка результатов:

1. Найдите разницу (d) ранговых рядов для каждого ранжированного качества: d = Идеал-Я

2. Разницу (d) возведите в квадрат (d²) по каждому качеству.

3. Подсчитайте сумму (∑) возведенных в квадрат разниц (d²): ∑ = ________

4. Коэффициент самооценки подсчитайте по формуле k = 1– (∑ х 0,00075) =_____

Задание 2. Могу ли я контролировать свою речь?

Тест М.Шнайдера (перевод и адаптация Е.А. Петровой)

Цель: оценить уровень коммуникативного контроля.

Инструкция:

Внимательно прочитайте каждое суждение и обозначьте «да» те, которые верны по отношению к Вам, а «нет» - неверные. Долго не раздумывайте, оценивайте себя таким, каким вы бываете чаще всего. Вопросы будут представлены на занятии

Задание 3. Информативный силуэт

Цель: - выявить наличие стереотипного влияния восприятия силуэта одежды на оценку его обладателя; - научиться моделировать собственный образ, в соответствии с различными ситуациями.

Инструкция: Перед вами ряд силуэтов одежды. Выскажите свое мнение о человеке, силуэт одежды которого изображен на картинке.

 

 

 

Укажите, какие характеристики вы смогли выделить при описании каждой фигуры: действия, эмоции, интеллектуально-волевые процессы, качества личности, отношение к чему-либо, формы взаимодействия, социальные роли, эмоциональное отношение, возраст, телосложение. Сравните свои результаты с группой. Выведите закономерность информативности формы одежды (о какой было написано больше, о какой – меньше). Расположите фигуры по убыванию информативности. Определите силуэт, наиболее подходящий для лидера.

Расположите эти фигуры в порядке уменьшения статуса их обладателя. Выберите силуэты, наиболее подходящие для лидера: в деловой рабочей обстановке, в ситуации общения с коллегами «на равных», на корпоративном отдыхе. По возможности перечислите предметы одежды, с помощью которых можно создать тот или иной силуэт.

Задание 4. Магия цвета.

Цель: - осознать ассоциации и ощущения, возникающие при восприятии цвета;

- научиться составлять цветовую гамму одежды в зависимости от желаемого производимого впечатления.

Инструкция: Запишите ощущения и ассоциации, которые у вас возникают при восприятии (упоминании) каждого цвета:

Белый

Серый

Черный

Оранжевый

Красный

Розовый

Синий

Серовато-голубой

Голубой

Зеленый

Оливковый

Желто-зеленый

Желтый

Охристый

Коричневый

Фиолетовый

Сравните свои описания с описаниями других членов группы. Установите, есть ли закономерность в восприятия цвета.

Задание 5. Тренировка уверенного поведения.

Цель: выработать навык уверенного поведения.

Инструкция: Выполните ряд упражнений (желательно перед зеркалом). Повторяйте их до тех пор, пока это не станет вашей привычкой.

1. Выпрямите спину, расправьте плечи, подтяните живот. Удостоверьтесь, что ваша спина прямая. Для этого встаньте спиной к стене (без плинтуса). Прижмите к ней пятки и выпрямитесь. В норме вы должны коснуться спиной ягодицами, верхней частью лопаток и затылком. Сделайте шаг от стены, не меняя положения тела. Зафиксируйте его. Постарайтесь оставаться в этом положении как можно дольше. Посмотрите на себя в зеркало. Ваша спина должна быть прямой, плечи - квадратными, а грудь – расправленной. Не напрягайтесь в области груди. Иначе вы можете казаться жестким или встревоженным. В такой позе вам легко будет выполнять следующее упражнение.

2. Слегка расставьте ноги. Свободно опустите руки и посмотрите прямо в глаза (сначала себе – в зеркале, а затем – собеседнику). Не кривляйтесь и не гримасничайте. Постарайтесь сделать свой взгляд теплым, улыбайтесь одними глазами. Излучайте радость!

3. Улыбнитесь. Улыбка позволяет вам казаться теплым, честным, дружественным и уверенным. Полностью расслабьте лицевые мускулы. Это позволяет казаться спокойным и смягченным. Не напрягайтесь, иначе другие могут подумать, что вы грустны или сердиты.

4. Смотрите в глаза собеседнику при общении. Уход от зрительного контакта заставляет вас казаться застенчивым и покорным. А прямой спокойный взляд – заинтересованным, спокойным и уверенным. Будьте осторожны! Непосредственный контакт глаз в деловой беседе не должен превышать 60% от времени разговора. Слишком пристальный взгляд может быть расценен как угроза или испуг. Таким образом, необходимо вглядеться в глаза человека, поскольку Вы разговариваете с ними, иногда перемещая ваш пристальный взгляд в сторону или на находящиеся у вас документы.

5. Когда дело доходит до жестикулирования, будьте естественным и держите ладони открытыми. Это создаст впечатление, что вы открыты и честны. Указательные жесты и соединение кончиков пальцев, при котором ладони не соприкасаются, привлекает внимание к тому, что вы говорите. Не злоупотребляйте жестикуляцией, иначе вы будете выглядеть возбужденным и непостоянным. Слишком уверенного в себе человека, который хочет показать свое превосходство над другими, можно распознать по жестам - “закладывание рук за спину с захватом запястья” и “закладывание рук за голову”. С таким человеком очень трудно общаться.

6. Выработайте уверенное рукопожатие, пожимая руку другого человека. По вашему рукопожатию сознательно или бессознательно люди составляют впечатление о вас.

Уверенное, четкое, энергичное рукопожатие говорит о....

Вялое, ленивое...

Ладонь вертикальная, лопаткой...

Рука подается ладонью вверх...

Ладонью вниз...

Долго держит в своей руке...

Ваше рукопожатие пусть скорее будет...

 

Задание 6. Для размышления:

1. Почему в деловой среде принята одежда нейтральных и темных тонов? Почему женщинам позволительно на деловых встречах носить одежду более чистых (цветных) тонов? Когда мужчины могут позволить себе «цветную» одежду?

2. Загляните в свой гардероб. Оцените свою одежду с точки зрения имджности. Подберите для посещения практических занятий одежду, которая позволит вам чувствовать себя и быть воспринятым другим в качестве лидера.

Задание 7. Упражнение «Разрешите представиться»

Цель: отработка техники создания положительного первого впечатления - формирование навыка привлечения внимания.

Инструкция: Представьте, что вы пришли в эту группу в первый раз. Все уже собрались и познакомились, а вы на эту процедуру опоздали. Представьтесь и расскажите немного о себе. Помните о факторах первого впечатления и особенностях социальной перцепции. Ваша задача – найти контакт с группой, понравиться ей». Время на подготовку – 3-5 минут. Время выступления – не более одной минуты.

Обсуждение: Группа дает обратную связь каждому участнику.

Задание 8. Ролевая игра «Я – хозяин»

Цель: формирование уверенности в себе, отработка навыка уверенного поведения.

Инструкция: Ответьте на вопросы (удобно отвечать индивидуально и письменно): «Как мы узнаем хозяина? Какими качествами он обладает? Какие качества проявляются у не хозяина?».

Вопросы для обсуждения: В процессе обсуждения полезно обратить внимание на характеристики голоса, а также сопровождающие позу и жесты.

Задание 9. Ролевая игра «Самопродвижение»

Цель: отработка элементов самопродвижения.

- проявление своей компетентности, «экспертных зон», сильных сторон и т.п.;

- формирование навыка привлечения и удержания внимания.

Инструкция. Сейчас три команды будут соревноваться за возможность пройти бесплатный курс обучения (получить дотацию или др.). Необходимо подготовить и провести самопрезентацию, эффективно используя все пять элементов самопродвижения. Еще раз внимательно ознакомьтесь с описанием элементов стратегии самопродвижения.

Постарайтесь самопродвинуться, выступая перед комиссией из Стенфордского университета (Стокгольмской Школе Экономики, инвестиционной комиссии Банка развития и т.п.). Ваша работа будет оцениваться по эффективности использования всех пяти элементов.

На подготовку презентации дается 20 минут. Сама презентация должна занять не более 5 минут. Вы можете использовать ватман, любые предметы в этой комнате, все, что вам может понадобиться.

 

Задание 10. Тест «А вдруг вы – харизматический руководитель?»

Утверждения будут представлены на занятии

 

 

Темы докладов и выступлений к практическому занятию 7

«Социально-психологическая структура группы. Схема ролевого поведения»

1. Диалектика взаимоотношений лидера и команды

2. Команда как особый тип организации

3. Развитие статусно-ролевых отношений по схеме Олпорта

4. Три эго-состояния человека в соответствии с учением Э. Берна

5. Психологические механизмы взаимовлияния

 

Практическое занятие 7

Социально-психологическая структура группы. Схема ролевого поведения.

Темы докладов и выступлений

1. Диалектика взаимоотношений лидера и команды

2. Команда как особый тип организации

3. Развитие статусно-ролевых отношений по схеме Олпорта

4. Три эго-состояния человека в соответствии с учением Э. Берна

5. Психологические механизмы взаимовлияния

Теория

Социальная группа - это...

Каждая такая группа имеет свою социальную структуру, основанную на признаках:

• статусно-ролевые отношения

• схема ролевого поведения Олпорта

• профессионально-квалификационные характеристики

• половозрастной состав

× Статусно-ролевые отношения - это...

Каждый человек в своей группе занимает определенное социальное положение:

Ø по вертикали -...

Ø по горизонтали...

Статус -...

Роль -...,...

Ролевая идентификация -...

Все начинается с необходи­мости выполнения социальной роли.

 

× Схема ролевого поведения человека,

Описание проблемы

В результате долгих поисков подходящего сотрудника на должность руководителя одного из подразделений в компанию был приглашен менеджер «со стороны». После прокачки его кандидатуры HR-людьми, ему предложили составить краткую программу, видение по развитию департамента и защитить ее перед топ-менеджментом организции, что претендент достаточно легко и сделал.

Этот руководитель, хотя и был довольно молодым человеком, обладал немалыми амбициями, но понимал, что в чужой монастырь со своим уставом не ходят. Он четко, как думал, спланировал свой начальный период деятельности на новой должности, свои «первые 100 дней», полагая за это время полностью подготовить подразделение к изменениям. Для этого поставил, среди прочих, задачу налаживания деловых и личностных контактов со своими подчиненными.

Новый руководитель предварительно ознакомился с личными делами сотрудников, провел к каждым из них персональную встречу, проговаривая с ними свои планы по развитию подразделения, уточняя их место и функции в структуре департамента, а также выслушивая их позицию по текущим и перспективным делам. Очевидно, что новый шеф пытался склонить их на свою сторону, сделать сознательными последователями своей программы, а также выяснить, насколько тот или иной подчиненный будет лоялен к нему как начальнику.

Никто из сотрудников на персональных встречах не показал заметного недовольства руководителем. В основном все соглашались с направлением изменений в деятельности подразделения, которые предлагались. Но, честно размышляя о результатах своей рекогносцировки в кадровую чащу, новый босс не мог себе не сказать, что среди его подчиненных было два или три человека, ключевых сотрудника (по возрасту значительно старше его), которые могли бы занять его должность. Причем одного из них он сменил с должности временно исполняющего обязанности. Его мучили вопросы, на которые он не мог получить окончательные и удовлетворительные ответы: почему же не они стали начальниками, а пригласили его, со стороны? И как использовать потенциал этих сотрудников дальше?

Между тем, дела в подразделении при новом руководстве хуже не стали. Люди были профессионально подготовлены и знали свой маневр, особенно не нуждались в понукании. Но к завершению своих «первых 100 дней» новый шеф ясно видел, что и лучше дела не шли. Более того, он не знал, как, кроме чисто административного варианта, ему проводить намеченные изменения, с кем их делать, поскольку ключевые специалисты, кроме словесного согласия, никоим образом более не стремились помогать вождю и не спешили вставать на путь преобразований. А он включал реструктуризацию подразделения, реорганизацию бизнес-процессов, внедрение KPI (чего там никогда не было), другую систему мотивации, новые формы взаимодействия с клиентами и коллегами из других департаментов, и многое другое. Требовалось участие всей команды в преобразованиях.

К завершению испытательного срока добавилась еще одна неприятная вещь. На совещаниях подразделения старые зубры постепенно начали испытывать нового руководителя на устойчивость. В процессе обсуждения вопросов повестки дня данные сотрудники, не все разом, внешне случайно, демонстрировали начальнику свои компетенции и ученость (все были со степенями). И одновременно стремились подчеркнуть, что наш новый босс в этих вопросах недостаточно подготовлен, а возможно просто профан. В доказательствах они, как правило, выходили за пределы тематики повестки дня, абстрагировались от конкретных вопросов, превращая рабочее совещание в КВН, причем с соблюдением корректной формы ведения дискуссий и обходились без личных оскорблений, на троих разыгрывая эти, как бы случайные, сценки публичной порки как по нотам, на раз-два-три.

Поначалу новый руководитель попытался сражаться с этими оппонентами их же оружием. Он и сам недавно защитился, имел по своей тематике несколько публикаций в ведущих журналах и обладал определенным полемическим талантом. Но успех тут был слабый. Трудно победить, когда трое против одного. Да их уже и другие сотрудники начинали поддерживать.

Таким образом, новый руководитель к завершению своего испытательного срока оказался в тупике, который, возможно, и не просматривался со стороны. Его не беспокоила аттестация по испытательному сроку, большой босс, в принципе одобрил его текущую работу. Но что делать дальше, как проводить намеченные изменения? Он нуждался в консультациях и рекомендациях. Как быть руководителю, у которого слишком умные сотрудники?

Как бы вы оценили создавшуюся ситуацию и что посоветовали этому руководителю?

Методические рекомендации:

1. Дело в нюансах...

2. Не знаешь – спроси!...

3. Критикуешь – предлагай, плюс получи полномочия и ответственность...

4. Иногда стоит катапультироваться!....

 

× Профессионально-квалификационные характеристики

Они включают... (3)

× Половозрастной состав группы.

Возрастные особенности внутригрупповых взаимоотношений...

Различают четыре подвида возраста...

Психологический возраст связан с понятием того, как человек оценивает во внутреннем мире свой возраст.

В оценке людьми своего возраста существует определенная закономерность: чем моложе человек, тем...

После 40 лет люди обычно воспринимают себя...

Молодым людям в 17-18 лет 30-летние кажутся

Психологи установили хронологию таких переломов: в детстве -...; у подростков -...; у юношей -..., 25-26 лет. Далее психологические переломы наступают каждое...

Психологический кризис у 40-летних оценивается как кризис середины жизни..

 

Половые особенности внутригрупповых взаимоотношений.

Женские коллективы отличаются...

Мужские группы...

Благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата является....

Социально-психологическая структура группы зависит от многих обстоятельств. Рассмотри некоторые теории

Взаимопонимание

Межличностные отношения в группе очень важны для взаимодействия членов группы одного статуса, а также руководителя и подчиненных. Важнейшую роль в межличностных отношениях играет взаимопонимание.

3 уровня понимания личности, индивидуальности другого в зависимости от глубины проникновения в ее сущность...

Задание 1 «Групповое поведение»

Цель.

Проверить свои знания о групповом поведении в организации.

Задание.

Проанализируйте предложенные ниже утверждения и укажите, какие из них верны.

Утверждения будут выданы на занятии.

 

Задание 2. Тестирование группового взаимодействия.

Внимательно прочитайте ситуации, описанные ниже, и выберите тот вариант своих действий в них, который наиболее вам присущ.

Ситуации будут выданы на занятии

Задание 3 «Поведение руководителя группы»

Процессы решения проблем в группах могут либо удовлетворять членов группы, либо приносить им разочарование. От этого зависит их желание работать в группе, трудовая активность и производительность, а следовательно, и результаты групповой работы. Большую роль в организации и осуществлении групповых процессов играет руководитель группы.

Цель.

Отработать навыки анализа групповых процессов и научиться определять характер влияния поведения руководителя на членов группы.

Задание.

Проанализируйте приведенные в таблице ситуации, характеризующие поведение руководителя в групповых процессах. Определите, какое поведение руководителя может удовлетворять членов группы - ответ "да", а какое "нет".

Утверждения будут выданы на занятии.

Задание 4. Практическое упражнение «Нормы поведения»

Цель.

Отработать навыки анализа существующих в организации норм поведения.

Задание.

1. Проклассифицируйте указанные ниже нормы поведения по предлагаемым признакам, заполнив табл. 7.2.

2. Приведите примеры норм, существующих в ваших организациях или известных вам, которые отличаются от названных.

Таблица 7.2 - Виды норм поведения

Виды норм

1. Качество – главный принцип нашей работы!

2. Все сотрудники должны ходить в униформе с символикой организации.

3. Все задания должны выполняться сотрудниками в рабочее время. Никаких сверхурочных!

4. Вознаграждение членов группы осуществляется пропорционально их трудовому вкладу в результаты работы группы.

5. В нашей организации мужчины должны ходить в темных костюмах, белых рубашках и не пестрых галстуках.

6. Все сотрудники не покидают своих рабочих мест до тех пор, пока их не отпустит непосредственный руководитель.

7. Члены группы ни при каких обстоятельствах не должны сообщать руководителю об опоздавших.

8. Вознаграждение членов группы осуществляется по результатам работы группы в целом и распределяется по принципу «каждому – поровну».

9. Никаких украшений персонал организации носить не должен!

10. Члены группы не должны открыто критиковать точку зрения коллеги в присутствии руководителя.

11. Все члены группы несут коллективную ответственность за результаты деятельности группы.

12. Каждый член группы имеет доступ к необходимой для работы информации.

13. В нашей организации женщинам запрещается носить брюки, мини-юбки, декольте.

 

Задание 5. «Групповая сплоченность»

Важной интегральной характеристикой группы выступает сплоченность. Она оказывает большое воздействие на...

Поэтому крайне важно знать определяющие её...

Это позволит менеджерам... или... групповую сплоченность, добиваясь тех целей, которых они хотят достичь.

Цель.

Приобрести навыки анализа факторов, влияющих на групповую сплоченность. Задание.

Проанализируйте предложенные в табл. 7.3 факторы. Определите характер влияния отдельных факторов на групповую сплоченность, заполнив соответствующие столбцы таблицы.

Таблица 7.3 - Факторы, влияющие на групповую сплоченность

 

Темы докладов и выступлений

1. Индивидуально-психологические характеристики людей

2. Лидерство женщин

3. Эмоциональный интеллект и методы его оценки

4. Этика лидера: особенности формирования и реализации

5. Основные приемы формирования имиджа. Значение внешнего вида лидера на формирование его имиджа. Влияние средств массовой информации на имидж лидера.

 

Теория

Методы изучения социально-психологических характеристик личности и группы

Социально-психологическое исследование...

Группы методов социально-психологического исследования:

Методы исследования:

− методы сбора информации...

Методы сбора информации:

− наблюдение...

− тесты (наиболее распространён социометрический тест)...

− опросы (анкеты, интервью)...

− социометрия...

− изучение разнообразных документов...

− контент-анализ (исследование разных информационных источников)...

− эксперимент (лабораторный, естественный)...

Совместимость

Эмоциональный интеллект руководителя

Задание 1

Эмоциональный потенциал формируют три навыка:

Умение «активно слушать» –...

Способность понимать невербальную...

Задание 2

Способность адаптироваться к широкому спектру эмоций...

Опыт показывает, что люди с высоким эмоциональным потенциалом... (7)

Первый шаг...

Второй шаг...

Третий шаг... Коэффициент умственного развития (IQ)

Стремление к внутренней непротиворечивости системы социальных отношений порождает три интерперсональных потребности...

Каждая из трех указанных выше интерперсональных потребностей имеет два аспекта...

В табл. 1 представить основные характеристики интерперсональных потребностей.

Таблица 1 - Характеристики интерперсональных потребностей индивида

Аспекты	Интерперсональные потребности
Участие	Контроль	Сочувствие
Выражаемое по отношению к другим
Искомое от других

 

Согласно Райану (Ryan), индивиды с высоким уровнем выражаемых и с низким уровнем искомых потребностей (ВВ-НИ) называются.... Индивиды с высоким уровнем искомых и низким уровнем выражаемых потребностей (НВ-ВИ) называются...

Широко распространенным инструментом оценки интерперсональной ориентации является тест FIRO-B, разработанный Шутцем. Оценка интерперсональной ориентации позволяет проанализировать интерперсональную совместимость разных людей. При проведении анализа интерперсональной совместимости сравниваются результаты тестирования разных людей.

В табл. 2 приведены результаты тестирования двух человек по шкале FIRO-B, которые позволяют объяснить интерперсональную совместимость.

Таблица 2 - Результаты тестирования по шкале FIRO-B

МЕНЕДЖЕР
	Участие	Контроль	Сочувствие	Сумма
Выражаемое (В)
Искомое (И)
Всего
ПОДЧИНЕННЫЙ
	Участие	Контроль	Сочувствие	Сумма
Выражаемое (В)
Искомое (И)
Всего

 

Существует три типа несовместимости:

Взаимная (обоюдная) несовместимость определяется по формуле:

Н =

где Н – несовместимость;

S – совместимость;

В – выражаемое поведение;

И – искомое поведение;

М – менеджер;

П – подчиненный.

Используя представленную выше формулу, получаем:

Н =

Результат вычислений показывает, что...

Творческая несовместимость определяется по формуле:

ТН =

Используя формулу, получаем:

ТН =

Полученные данные свидетельствуют о...

Несовместимость по взаимообмену определяется по формуле:

НВ =

Используя формулу, получаем:

НВ

Результаты общего показателя несовместимости приведём в табл. 3.

Таблица 3 - Показатели несовместимости

Несовместимость	Участие	Контроль	Сочувствие
Взаимная несовместимость
Творческая несовместимость
Несовместимость по обмену
Общая несовместимость (сумма абсолютных значений)

Таким образом, показатели несовместимости свидетельствуют о...

Поведенческие рекомендации, связанные с самосовершенствованием... (7)

...

7.Понимание различий и особенностей других людей... (7)

 

Задание 3.

В соответствии с изложенной выше методикой рассчитайте свою совместимость с вашим руководителем или с теми людьми, с кем вам приходится контактировать

 

Харизма. Имидж

Теория

Психологи А. Бодалев и В. Панферов, изучавшие наиболее яркие внешние впечатления, которые производит каждый человек на других людей при знакомстве, пришли к выводу, что их несколько:

1) прическа...

2) глаза...

3) улыбка...

Д. Карнеги... учитесь улыбаться...

4) выражение лица...

5) манера поведения...

6) смысл и интонация речи...

учтивость...

7) одежда...

Таким образом,...

 

Тесты, задания, кейсы и упражнения на тему «Харизма. Имидж»

 

Задание 1. Моя самооценка Методика самооценки С.А. Будасси

Цель: определить текущий уровень.

Инструкция:

1. Выберите из данных качеств одно, которое, по Вашему мнению, более всего выражено у Вас, и напротив него в графе «Я» поставьте 20. Затем найдите качество, которое менее всего присуще Вам, поставьте 1 в этой же графе. Оставшиеся качества проранжируйте по их выраженности от 20 до 1. 2. Найдите из перечня качеств одно, наиболее желаемое свойство и рядом с ним в столбике «Идеал» поставьте 20; затем найдите качество, самое нежелательное для Вас, и поставьте 1. Таким образом проранжируйте все оставшиеся качества.

Идеал	Качества личности	Я	d	d 2
	Аккуратность
	Доброта
	Ум
	Правдивость
	Принципиальность
	Самостоятельность
	Скромность
	Общительность
	Гордость
	Добросовестность
	Равнодушие
	Лень
	Зазнайство
	Трусость
	Жадность
	Эгоизм
	Подозрительность