Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...
Наброски и зарисовки растений, плодов, цветов: Освоить конструктивное построение структуры дерева через зарисовки отдельных деревьев, группы деревьев...
Топ:
Характеристика АТП и сварочно-жестяницкого участка: Транспорт в настоящее время является одной из важнейших отраслей народного хозяйства...
Основы обеспечения единства измерений: Обеспечение единства измерений - деятельность метрологических служб, направленная на достижение...
Определение места расположения распределительного центра: Фирма реализует продукцию на рынках сбыта и имеет постоянных поставщиков в разных регионах. Увеличение объема продаж...
Интересное:
Финансовый рынок и его значение в управлении денежными потоками на современном этапе: любому предприятию для расширения производства и увеличения прибыли нужны...
Искусственное повышение поверхности территории: Варианты искусственного повышения поверхности территории необходимо выбирать на основе анализа следующих характеристик защищаемой территории...
Как мы говорим и как мы слушаем: общение можно сравнить с огромным зонтиком, под которым скрыто все...
Дисциплины:
2017-12-09 | 402 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Четырехфакторный анализ стилей. Каждое решение, принимаемое менеджером в конкр ситуации, оказывает воздействие на настоящее и будущее время орг-и.
Каждый фактор рассм-ся как независимое слагаемое стиля. При двухфакторном анализе мы комбинировали только экстремальные варианты стилей. При четырех факторах мы получим то же число стилей, что и при девятибалльной шкале и двух факторах (92 = 81, или 34 = 81 стиль).
Четырехфакторный анализ позволяет вводить для каждою из факторов значительное число переменных. Но вначале определяют сами факторы. Эти факторы так или иначе конкретизируют заботу о людях (V), заботу о производстве (X), но в конкретных ситуациях.
Например, V = М, + М4, X = М2 + М3.
В параметры можно вводить такие лидерские качества, как коммуникаб-ть, создание творч настроения, отношение к подч-му как к равному партнеру, проявление отриц эмоций при сотруднике, нетактичность и т. д., присваивая им (-) или (+). В скобках для каждого значения указаны знаки, определяющие значимость переменных.
При четырехфакторном анализе с трехступенчатой шкалой каждый фактор обозначает тип стиля с помощью четырех цифр, например 1.3.3.1. Этот тип стиля соответствует типу 9.1.
Многофакторный анализ. Эмпирические исследования лидерства привели к выводу о наличии успешных и безуспешных управленч стилей.
Исследования проводились с помощью многофакторного анализа методом профильных оценок. В частности, ученый из США Лайкерт установил профили лидерства применительно к семи факторам.
Лайкерт выделил след 4 типичных стиля лидерства:
1) эксплуататорско-авторитй (в основе деят-ти такого рук-ля лежит угроза наказания);
2) благосклонно-авторит (его деят-ть основана на вознаграждении);
|
3) консультативный (опирается на личные взаимоотн-и в коллективе);
4)стиль, основанный на сопричастности (такой рук-ль исп-ет групповые отношения).
Исследования Лайкерта показали, что самыми эф лидерами низших ступеней упр-я становятся те, кто уделяет внимание, прежде всего, личным проблемам своих подчиненных и создает отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно распределяют сотрудников по группам и ставят перед ними усложненные задачи.
Аттестация кадров, ее виды.
Аттестация - процесс оценки эф-ти вып-я сотр-ми должн обяз-тей, осущест непоср-но рук-лем. Она пров-ся не чаще 1р в 3года. Отв-ть в ее пров-и лежит на спец-тах кадр службы.
Целью пров-я аттестации рук-лей и спец-тов явл улучш-е подбора, расстановки и подг-ки кадров, повыш-е их деловой квалиф-и, кач-ва и эф-ти труда, обеспечение более тесной связи мат и мор стимулов с рез-тами труда.
Осн задачами аттестации явл след:
• объективная оценка рез-тов деят-ти раб и устан-е соотв-я их занимаем должности;
• выявление кандидатур в резерв на выдвижения;
• опр-е необх-ти повыш-я квалиф-и, проф подг-ки или переподг-ки раб.
Для раб аттестация явл проверкой его деловых качеств.
В зав-ти от повода ее проведения она бывает очередная, по истечении испыт срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразд-е, по особым обст-вам.
Очередная- проводится ежегодно и обязательна для всех раб. Ее основа — описание проделан работы и рез-тов по осн видам деят-ти.
Аттестация по истечении испыт срока преследует цель — получение документ вывода по рез-там аттестации, аргумент реком-й по дальнейшему исп-ю аттестуемого.
Аттестация для продвижения по службе пров-ся с учетом треб-й предполагаемой должности и новых обяз-тей. При этом выявляют потенце возм-ти раб, уровень его проф подг-ки для занятия более выс долж-ти.
По особым обстоятельствам аттестация пров-ся, например, в случае представления сотрудника к награждению, направления на учебу; на работу за границу и т. д.
|
Подготовка к аттестации, работа аттестационной комиссии.
Орг-я аттест-и раб пров-ся в 3этапа. На 1этапе пров-ся подг-ка к провед-ю аттест-и, на 2— проведение аттест-и, на 3этапе подводятся итоги. Сод-е работы на каждом этапе имеет свою специфику, кот опр-ся задачами, решаемыми раб, отвечающими за ее подг-ку и проведение.
Подг-ка к провед-ю аттест-и предпол-ет работу по обесп-ю условий и порядка пров-я аттест-и, оценку дел и личн кач-в раб. Она осущ-ся кадровой службой при участии рук-лей структ подразд-й, представителей общест-ти.
Приказ об аттестации утверждает сроки и график проведения, список аттестуемых, председателя аттест комиссии, секретаря и членов аттест комиссии, перечень необх мат-лов на аттестуемых. Он доводится до сведения раб не менее чем за месяц.
Аттест комиссия назн-ся из числа руководящих раб, рук-лей структ подразд-й, высококвалиф спец-тов, представителей раб и (или) обществ орг-й. При необх-ти созд-ся неск комиссий.
При подг-ке к аттестации следует подг-ть все необх бланки и формы, уточнить орг-ю места проведения, обеспечить всех аттестуемых равными условиями, сплан-ть время и придержся графика работы, разработать типовой сценарий интервью, подг-ть четкие письм инструкции для всех лиц, проводящих оценку.
На каждого раб сост-ся служебная аттестац хар-ка. Оценка степени соотв-я спец-та заним должности произв-ся по рез-там его индивид труда, эф-ть кот измеряется через такие пок-ли, как сложность труда, его интенс-ть, качество. При опр-и этих пок-лей м б исп-ны коэффиц и балльный методы расчета.
При аттестации учит-ся их авторитет и воздействие на соц-психол климат коллектива.
Аттестуемый раб д б ознакомлен с ней не менее чем за две недели до аттестации.
График, формы и методы провед-я аттестации сост-ся и доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации. При составлении графика следует предусм-ть вначале аттестацию раб подразд-я, а затем возглавляющих их рук-лей.
Аттест комиссия проводит свои заседания в строгом соотв-и с графиком, предв-но изучив поступившие на аттестуемого раб мат-лы.
Обсуждение деят-ти аттестуемого раб должно вестись в обстановке объективности, доброжел-ти и выс требоват-ти. Оценка степени соотв-я раб занимаемой долж-ти произв-ся на основе пок-лей эф-ти его труда с учетом влияния объект условий, вып-я им рекоменд-й предыд аттестации.
|
На основании представл-ой аттест хар-ки и с учетом обсужд-я рез-тов работы аттест раб аттест комиссия прин-ет реш-е о порядке голос-я (открытое, тайное), дает одну из след оценок деят-ти раб: 1.Соответствует занимаемой должности. 2.Соответствует занимаемой должности при условии улучш-я работы и вып-я рекоменд-й комиссии, с повторной аттестацией через год. 3.Не соответствует занимаемой должности.
Комиссия может дать реком-и о выдвижении на вышест должность, повышении квалифик категории раб, переводе в др подразд-е с учетом его профес наклонностей, уровня и профиля спец подг-ки, деловых и личных качеств, повыш-и должн окладов, необх-ти повышения квалиф-и, переподготовки раб и т. д.
Аттест-я и голос-е пров-ся при участии на заседании не менее 2/3 членов аттест комиссии. Решение и реком-и счит-ся принятыми, если за них прогол-ло больш-во присут- членов аттест комиссии. При равенстве голосов прин-ся реш-е в пользу аттестуемого раб.
Решение об оценке деят-ти раб и реком-и прин-ся в его присут-и и объявл-ся после голос-я. Предл-я аттестуемого раб заносятся секретарем комиссии в спец форму учета для их дальнейш рассм-я с целью возможного практ исп-я.
По рез-там аттестации оформ-ся аттестац лист, кот перед-ся в кадровую службу для хран-я в личном деле аттестуемого. Споры, связ с аттестацией, рассм-ся в соотв-и с закон-вом.
|
|
Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...
Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...
Своеобразие русской архитектуры: Основной материал – дерево – быстрота постройки, но недолговечность и необходимость деления...
Семя – орган полового размножения и расселения растений: наружи у семян имеется плотный покров – кожура...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!