Профессиограмма - описание различных объективных характеристик профессии.

Составление профессиограммы производится в соответствии со следующими принципами

- Специфичность (конкретность) описания определенной деятельности

- Комплексность изучения

- Динамичность изучения (с учетом развития, изменения деятельности)

- Системность (изучение взаимосвязей и взаимовлиянии отдельных характеристик деятельности)

- Идентичность приемов (для корректного сравнения профессий).

- Использование качественно-количественных характеристик.

Профессиограмма должна содержать характеристику:

-общих сведении о профессии (наименование, назначение, обязанности персонала, показатели результативносят труда:

-содержания деятельности (анализ основных задач, особенности потоков информации, анализ ошибок и т.д.);

-средств деятельности (тип средств отображения информации и органов управления, их размещение, обзор и т. д.).

Существуют разные подходы к выделению порядка и уровня анализа профессиональной деятельности типы професспограмм (дли решения конкретных професспографических задач)

Информационные профессиограммы (используются в профконсультировании и профорнентпровании).

Ориентировочно-диагностические профессиограммы (для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности

труда).

Конструктивные (для совершенствования эргатической системы на основе проектирования новых образцов техники).

Методические (для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы).

Диагностические

 

30. Составление психограммы (описание идеального кандидата).

Психограмма – важнейшая часть профессиограммы – характеристика требований, предъявляемых профессией (специальностью) к психологическим качествам человека. Ее содержание и объем определяются целями профотбора, профобучения, профориентации, перемещения и других элементов кадровой политики.

Для составления психограммы используются следующие источники информации: документы (инструкции, положения, хронометражные таблицы, описания), устные и письменные опросы работников, в том числе анкеты, личные наблюдения. Для сложных професмий лабораторные и естественные эксперименты, данные «пилотажных» (пробных, целевых) исследований, эргономические исследования на рабочих местах (киноциклография, электроэнцефалография, телехронорефлексометрия) и др.

Этапы составления психограммы:

· установление перечня обязательных задач, выполняемых профессионалом;

· реконструкция действий, необходимых для достижения заданных целей (действий внешних и выполняемых во внутреннем плане);

· соотнесение важных часто встречающихся, ведущих профессиональных действий и психических функций, процессов, способностей, умений, обеспечивающих их выполнение.

Таким образом составляется функциональная модель работы психики профессионала, устанавливаются предполагаемые профессиональные качества (ПВК) и требуемый уровень их развития (высокий, средний или низкий).

Профессионально важные качества (ПВК) — относительно устойчивые, мало подверженные развитию и тренировке индивидуально-личностные свойства, которые существенно сказываются на успешной профессиональной деятельности, а также влияют на освоение профессиональных знаний, умений и навыков.

31. Подготовка и проведение отборочного интервью.

Основная цель - получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли ее выполнять. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на вопросы.

-сможет ли кандидат выполнять данную работу

-будет ли он ее выполнять

-подойдет ли кандидат для данной работы

Цель - получить информацию 70% должен говорить кандидат, 30% -работодатель

Нужно:

-уметь задавать вопросы

-уметь слушать

-сделать так, чтобы кандидат говорил о том, о чем хочет работодатель

-уметь составлять суждение

32. Влияние психологических эффектов на восприятие кандидатов.

Действия восприятия обеспечиваются органами чувств. Чувственные образы зрительные, слуховые, обонятельные, осязательные. Свойственно: дегустаторам, контролерам ОТК, товароведам-экспертам, красильщикам тканей.

Мнемические действия, или действия памяти, направленные на запоминание чувственных образов и слов, или воспроизведение в конкретных ситуациях, а также на забывание ненужных сведений и ощущений. Свойственно: актерам, музыкантам, дикторам радио и телеведущим, юристам, врачам.

Имажинитивные действия, или процессы воображения, направленные на построение сложного образа из элементов образных представлений, их различных комбинаций. Звуковые образы — мир композиторов, зрительные образы — конструктор-модельер, инженер-механик, архитектор, художник.

Логические образы: простые (группировка явлений, понятий, образов по какому-то одному принципу) или сложные (действия умозаключения, сопоставления, анализа и синтеза, решение сложных творческих задач) образуют основу мыслительной деятельности и мышления. Выделяют три разновидности интеллекта: технический, словесно-логический и социальный.

Интерперсональные действия составляют основу профессионального общения. Разновидности интерперсональных действий: коммуникативные, цель которых установление, поддержание или прекращение контактов; организационные действия, выполняемые с целью объединить людей в группу для решения общей задачи, распределить обязанности, сформировать единые ценности, настроения и др. Взаимодействие происходит с помощью речи (устной и письменной), а также языка жестов (невербальных средств). Свойственно: педагогам, врачам, юристам, милиционерам, менеджерам, социальным работникам.

Действия контроля и самоконтроля: осознанное управление профессиональным поведением, своим состоянием в процессе работы. Произвольное внимание. Контроль своей речи, мимики, проявлений эмоций саморегуляция.

33. Особенности тестирования кандидатов на вакансию.

Суть этого тестирования заключается в том, чтобы выявить психологическое состояние и потенциальные возможности кандидатов на вакансию в вашей компании. Тестирование потенциальных кандидатов позволяет определить психологический портрет кандидата на вакансию, его потенциальные возможности, достоинства и недостатки. Приняв на работу некомпетентного или неподходящего психологически к остальному коллективу кандидата, вы рискуете потерять деньги и время. А если сразу прибегнуть к профессиональным методам оценки кандидата на вакансию этого не произойдет.

Показатели тестирования кандидатов на вакансию:

1. мотивации и отношение к работе
2. уровень стрессоустойчивости
3. интеллектуальные способности (мышление, внимание, память)
4. уровень коммуникабельности
5. психологические и психические отклонения
6. склонность к совершению противоправных действий
7. наличие зависимостей (наркотики, алкоголь, игра)

34. Виды трудового договора. Структура трудового догово ра.

Контракт - это форма трудового договора между администрацией и принимаемым на работу, содержащий порядок приема на работу, организацию труда и времени отдыха, деловые и нравственные качества, оплату и стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления контракта.

Контракт заключается при найме работников с помощью трудового договора кадровыми службами

1Обеспечивают производство необходимой Рабочей силы

2Обеспечивают мотивацию работника

3 Осуществляют постоянную корректировку рабочего места

4 Обеспечивают решение социально-экономических проблем работников

5 Достижение максимальной отдачи от работника путем изменении условий договора Содержание трудового договора

Согласно статье 57 трудового кодекса, договор должен быть заключен в письменном виде. Все пункты договора должны включаться по соглашению обеих сторон и в соответствии с действующим законодательством. Основные позиции контракта:

1.Предмет договора

2 Должностные обязанности, включая дополнительные.

3 Срок действия договора

4 Обязанности сторон по его реализации

5 Организация и оплата труда, включая все виды премирований и вознаграждений

6. Режим труда и отдыха

7 Социальное страхование

8 Материальная ответственность

9.Защита от конкуренции

10 Совместительство

11 Дополнительные положения

12 Подписи сторон.

35. Виды и типы адаптации нового персонала.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Бывает:

-Профессиональная адаптация

-Психофизиологическая адаптация

-Социально-психологическая адаптация

-организационно-административная адаптация

-экономическая адаптация

санитарно-гигиеническаяа.даптация | Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь организационных элементов и структурное закрепление функции управления адаптацией, технология процесса управления адаптацией, информационное обеспечение этого процесса в качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

1 Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят всостав подразделения по обучению персонала

2 Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям отделам) или группам подразделении. В данном случае специалист по персоналу становится куратор определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подраздел с ниц системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения

3 Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так к молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы развивается в европейских фирмах 4. Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда системы внедрения новшеств и т.п.