Управление в социальной работе

ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОСТОЧНАЯ ЭКОНОМИКО-ЮРИДИЧЕСКАЯ

ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ» (Академия ВЭГУ)

ОДОБРЕНА Ученым советом Академии ВЭГУ 31 августа 2016, протокол №8

УТВЕРЖДЕНА приказом ректора Академии ВЭГУ от 31 августа 2016 № 104/а

Рабочая программа дисциплины

Управление в социальной работе

С 2016-2017 учебного года

Кафедра: Социально-культурной работы

Направление подготовки: 39.03.02 «Социальная работа»

Квалификация (степень) выпускника: бакалавр

Профиль подготовки: «Психосоциальная работа с населением».

 

Основная образовательная программа: 39.03.02 «Социальная работа», направленности (профиля) «Психосоциальная работа с населением»,.

Общая характеристика

Наименование

Данная учебная дисциплина называется «Управление в социальной работе», включена в Реестр автономных дидактических компонентов Академии ВЭГУ и реализуется в рамках ООП Академии ВЭГУ 39.03.02 «Социальная работа», направленности (профиля) «Психосоциальная работа с населением», по очной и заочной формам обучения, в т.ч. с использованием электронного обучения, дистанционных образовательных технологий и сетевой формы реализации образовательных программ.

 

Цели реализации

1.2.1. В результате освоения данной дисциплины обучающиеся должны овладеть знаниями, умениями и навыками в рамках формирования следующих компетенций:

ОПК-2-способностью к постановке и обоснованию цели в процессе реализации профессиональной деятельности и выбору путей ее достижения.

1.2.2 Обучающийся, освоивший данную дисциплину, должен знать:

- трактовку роли человека в общественном производстве на разных этапах развития научной дисциплины;

– теории человеческих отношений и человеческих ресурсов;

– значение типологии личности для управления профессиональной деятельностью;

– структуру и сущность системы управления персоналом социальной службы;

– специфику управленческого труда;

– основные функции, роли руководителя социальной службы и требования, предъявляемые к нему;

– содержание работы по планированию и прогнозированию кадровой работы в социальной службе;

– процесс формирования коллектива в соответствии с целями и задачами организации;

– принципы, методы и стиль управления персоналом;

– сущность определения кадровой политики на основе методологических принципов и конкретного анализа;

– основные направления организации работы с кадрами;

– мотивацию и стимулирование труда работников социальной службы.

1.2.3 Обучающийся, освоивший данную дисциплину, должен уметь:

- интегрировать достижения передовых школ кадрового менеджмента в практическую деятельность по управлению персоналом;

– применять концепции человеческих ресурсов при управлении персоналом в социальной службе;

– управлять коллективным, групповым и индивидуальным деловым поведением в соответствии со стратегическими целями и задачами организации;

– проводить профессиональное тестирование;

– вести беседу при найме людей на работу;

– планировать профессиональную карьеру с учетом диагностирования личности;

– анализировать сложившиеся структуры управления и проектировать новые организационные структуры;

- управлять персоналом в соответствии с целями и задачами организации;

- определять соответствие личности характеру работы в качестве руководителя социальной службы;

- применять известные стили руководства в соответствующей ситуации, методы разрешения конфликтов;

- организовывать и координировать социальную работу с различными категориями граждан;

- управлять трудовыми ресурсами;

1.2.4 Обучающийся, освоивший данную дисциплину, должен владеть:

навыками управления персоналом в соответствии с целями и задачами организации;

- навыками определения соответствия личности характеру работы в качестве руководителя социальной службы;

- навыками применения известных стилей руководства в соответствующей ситуации;

- навыками разрешения конфликтов;

- организации и координации социальной работы с различными категориями граждан;

- управления трудовыми ресурсами;

- вовлечения в партнёрские отношения с различными службами и организациями с целью наиболее эффективного осуществления профессионального долга;

- проведения индивидуальной работы со случаем, с семьей, групповой работы;

- профессиональной терминологией;

- системой знаний по основам менеджмента;

- навыками морального регулирования взаимоотношений с индивидом и группой;

- принимать ответственность за решение профессиональных задач;

- способностью к самостоятельной рефлексии и принятию ответственности за себя и других;

- быть способным к анализу этнокультурных, региональных особенностей взаимодействия.

 

Место в структуре ООП

1.3.1 Данная дисциплина относится к блоку Б3 «Профессиональный цикл» «Б3.Б.10 Базовая часть» и изучается по очной форме:

- в 8 семестре на IV курсе обучения в объеме 4зачетных единиц или 144академических часов (форма аттестации – экзамен);

по заочной форме – в 7 семестре на IV курсе обучения в объеме 4зачетных единиц или 144академических часов (форма аттестации – экзамен).

1.3.2 Логически и содержательно-методически данная дисциплина связана с такими автономными дидактическими компонентами данной ООП, для изучения которой необходимы следующие знания, умения и навыки, формируемые предшествующими дисциплинами:

1. Введение в профессию «Социальная работа».

2. Философия.

3. Антропология.

4. Анатомия и физиология человека.

5. Социальная экология.

6. Основы медицинских знаний.

7. Первая медицинская помощь при неотложных состояниях.

8. Социально-психологические основы здоровья.

9. Психология болезни и инвалидности.

10. Социальная геронтология.

11. Общая и специальная гигиена.

12. Содержание и методика социально-медицинской работы.

13. Основы психосоматики.

14. Психогенетика.

15. Психофизиология.

16. Безопасность жизнедеятельности.

17. Психология развития.

18. Социально-демографические проблемы.

1.3.3 Освоение данной дисциплины необходимо для изучения последующих учебных дисциплин, для которых необходимы знания, умения и навыки, формируемые данной учебной дисциплиной:

1. Современные теории социального благополучия.

2. Деонтология социальной работы.

3. Социальная квалиметрия, оценка качества и стандартизация социальных услуг.

4. Прогнозирование, проектирование и моделирование в социальной работе.

5. Социальная политика.

6. Методы управления конфликтами в организации.

 

Объем

1.4.1 Общий объем данной дисциплины на очной форме обучения 4 зачетные единицы; на заочной форме 4 зачетные единицы вне зависимости от формы обучения, применяемых образовательных технологий, реализации с использованием сетевой формы, реализации по индивидуальному учебному плану, в том числе при ускоренном обучении.

1.4.2 Объемы учебной нагрузки обучающегося при освоении программы дисциплины по видам учебной деятельности составляют:

 

Виды учебной деятельности	Объем, в академических часах
по очной форме обучения	по заочной форме обучения
Занятия лекционного типа
Занятия семинарского типа
Проектирование	-	-
Групповые консультации	-	-
Индивидуальная работа с обучающимся	-	-
Самостоятельная работа обучающегося
Аттестация
Всего

 

2. Структура и содержание

Содержание разделов и тем

Разделы и темы	Содержание (дидактические единицы)	Учебные занятия
п/п	наименование	очная форма	заочная форма
виды	Объем, академических часов	виды	Объем, академических часов
	Раздел 1. Управление персоналом в социальной службе	Занятия лекционного типа		Занятия лекционного типа
Занятия семинарского типа
Занятия семинарского типа
СРС		СРС
Аттестация	-	Аттестация
11.1	Управление персоналом как сфера управления, наука и учебная дисциплина	Понятие управления персоналом. Основатели научного управления персоналом – Ф.Тейлор, А.Файоль, М.Вебер – о принципах управления персоналом. Четыре принципа Ф.Тейлора, четырнадцать принципов А.Файоля, принцип компетентности и заинтересованности Г.Форда, принципы управления персоналом в отечественной практике. Преемственность классических взглядов на управление персоналом в практике рыночной экономики. Разнообразие подходов к определению управления персоналом современных отечественных ученых. Мотивационное, дескриптивное, телеологическое, дескриптивно-телеологическое и другие определения. Функции управления персоналом: планирование; определение способов рекрутирования (привлечения) персонала; подбор, отбор, оценка и принятие на работу сотрудников; адаптация, обучение и повышение квалификации работников и др. Субъекты управления персоналом: должностные лица и организации, отделы, занятые этого рода деятельностью. Методы управления персоналом: экономические, организационно-административные, социально-психологические и др. Стратегия управления персоналом, ее основные составляющие. Приоритеты и ограничения в стратегии управления персоналом. Управление персоналом как наука и ее место в системе современных знаний.	Занятия лекционного типа		Занятия лекционного типа
1. Понятие управления персоналом. 2. Управление персоналом как наука и ее место в системе современных знаний. 3. Разнообразие подходов к определению управления персоналом современных отечественных ученых. 4. Научная основа дисциплины «Управление персоналом». 5. Классификация субъектов и объектов управления персоналом. 6. Основной объем знаний дисциплины «Управление персоналом». 7. Основные категории управления персоналом. 8. Функции управления персоналом. 9. Система методов управления персоналом. 10. Стратегия управления персоналом, ее основные составляющие.	Занятия семинарского типа		СРС
Вопросы для самостоятельной работы 1. Чем обусловлена необходимость научного менеджмента в управлении персоналом? 2. Какие классические принципы управления, по Вашему мнению, актуальны в наше время? 3. Какие принципы управления персоналом Вы бы выбрали для собственной практики? 4. В чем Вы видите преимущества тех или иных методов управления персоналом? 5. Как установить адекватность методов задачам управления? 6. Почему персонал социальной службы можно назвать «социальной системой»? 7. Каковы взаимоотношения объекта и субъекта управления в процессе решения кадровых вопросов? 8. Каковы функции управления персоналом и их роль в развитии трудовых ресурсов службы? 9. Какие существуют подходы к определению сущности управления персоналом? 10. Каково место учебной дисциплины «Управление персоналом» в системе современных знаний? 11. Каким образом осуществляется классификация субъектов и объектов управления персоналом? 12. В чем состоит разнообразие подходов к определению управления персоналом современных отечественных ученых? 13. Каков основной объем знаний дисциплины «Управление персоналом»? 14. Назовите и раскройте содержание основных категорий управления персоналом. 15. В чем состоят основные функции управления персоналом? 16. Что представляет собой система методов управления персоналом?	СРС
11.2	Система управления кадрами социальных служб	Производственные функции и производственное поведение работников социальных служб. Характеристика целей управления персоналом через экономическую и социальную эффективность. Модель управления персоналом социальной службы. Сущность системы управления персоналом. Структура системы управления персоналом социальной службы. Управляющая и управляемая подсистемы; субъект управления – управленческий персонал, объект управления – производственный персонал. Задачи системы управления персоналом и его функции. Влияние стратегии и организационной структуры социальной службы на систему управления персоналом. Кадровый состав социальной службы: кадры управления и социальные работники. Управленческий персонал социальной службы: руководители, специалисты и вспомогательно-технические работники. Руководители линейные и функциональные. Кадры социальной службы и требования к ним. Основные направления системы управления персоналом социальной службы. Планирование кадровой работы, система отбора персонала, адаптация работников в организации, обучение, оценка результатов работы и т. д.	Занятия лекционного типа		Занятия лекционного типа
1. Характеристика целей управления персоналом через экономическую и социальную эффективность. Модель управления персоналом социальной службы. 2. Сущность, структура, задачи и функции системы управления персоналом социальной службы. 3. Кадровый состав социальной службы: кадры управления и социальные работники. 4. Основные направления системы управления персоналом социальной службы. 5. Планирование кадровой работы, система отбора персонала, адаптация работников в организации, обучение, оценка результатов работы и т. д.	Занятия семинарского типа		Занятия семинарского типа
1. Какова структура системы управления персоналом социальной службы? 2. Как соотносятся понятия «кадры» и «специалист» и какие отличительные признаки можно назвать? 3. По каким признакам классифицируются кадры управления и социальные работники? 4. Раскройте содержание понятий «руководители», «специалисты», «вспомогательно-технический персонал» социальной службы. 5. Какие требования предъявляются к кадрам социальной службы? 6. Назовите и раскройте основные направления системы управления персоналом социальной службы.	СРС		СРС
11.3	Управленческий труд как деятельность. Структура управленческого труда	Характер деятельности руководителя социальной службы. Его способности: организовать коллектив и создать в нем благоприятный моральный климат; распределять права, обязанности и ответственность между работающими; объективно оценивать результаты работы сотрудников и т. д. Подходы к требованиям профессионального роста руководителя. Активная модель «управленческой решетки» – метод совершенствования стиля руководства. Оценочные матрицы обучения и развития менеджера. Ротация работников. Их ориентация на карьеру. Основные виды разделения труда: функциональный, структурный и технологический. Затраты рабочего времени на выполнение различных видов управленческого труда.	Занятия лекционного типа		Занятия лекционного типа
1. Характер деятельности руководителя социальной службы. 2. Подходы к требованиям профессионального роста руководителя. 3. Активная модель «управленческой решетки» – метод совершенствования стиля руководства. 4. Основные виды разделения труда: – функциональный; – структурный; – технологический.	Занятия семинарского типа		Занятия семинарского типа
1. В чем состоит специфика управленческого труда? 2. Как соотносятся понятия «руководитель» и «управленческий персонал»? 3. Как соотносятся понятия «лидер», «руководитель», «начальник»? Можно ли считать, что для каждого руководителя имеется свой стиль поведения? 4. Как Вы прокомментируете качество и целесообразность различных подходов к возможностям профессионального роста руководителя? 5. Какие результаты можно ожидать от применения метода «управленческой решетки»? 6. Каков характер деятельности руководителя социальной службы? 7. Дайте характеристику основных видов разделения труда руководителей социальной службы.	СРС		СРС
11.4	Основные функции и роли руководителя социальной службы	Сущность и взаимосвязь основных функций и ролей руководителя социальной службы. Работа американского ученого Генри Минцберга «Природа управленческого труда» об управленческих ролях: межличностные, информационные и решающие роли. Ключевые роли руководителя социальной службы: роль по принятию управленческих решений; информационная роль по сбору и анализу информации о внутренней и внешней среде; роль организатора. Методы классического менеджмента и методы на основе человеческих отношений: авторитарный, экономический и мотивационный; индивидуальный и групповой; регламентационный и демократический. Основные требования к профессиональной компетенции руководителя социальной службы: глубокое понимание природы управленческого труда и процессов управления, знание должностных и функциональных обязанностей, способов достижения целей и т. д. Английские специалисты по управлению Майкл Вудвок и Дейв Френсис об основных современных требованиях к менеджеру. Американский ученый Роберт Кац об основных умениях менеджера: практические, человековедческие и концептуальные умения.	Занятия лекционного типа		Занятия лекционного типа
1. Сущность и взаимосвязь основных функций и ролей руководителя социальной службы. 2. Американский ученый Генри Минцберг об управленческих ролях: межличностные, информационные и решающие роли. 3. Ключевые роли руководителя социальной службы: – роль по принятию управленческих решений; – информационная роль по сбору и анализу данных о внутренней и внешней среде; – роль организатора. 4. Методы классического менеджмента и методы на основе человеческих отношений: – авторитарный; – экономический и мотивационный; – индивидуальный и групповой; – регламентационный и демократический. 5. Основные требования к профессиональной компетенции руководителя социальной службы. 6. Английские специалисты по управлению Майкл Вудвок и Дейв Френсис об основных современных требованиях к менеджеру. 7. Американский ученый Роберт Кац об основных умениях менеджера: – практические; – человековедческие; – концептуальные умения. 8. Планирование кадровой работы как важнейшее средство управления системой работы с кадрами. Основные этапы планирования. 9. Содержание предварительного этапа планирования. 10. Методика определения качества расстановки кадров по должностям. 11. Основные показатели должностей в тарифно-квалификационных характеристиках. 12. Содержание основного этапа планирования. 13. Основные этапы прогнозирования работы с кадрами. 14. Диагностическая модель управления персоналом. 15. Основные методы планирования и прогнозирования кадровой работы. 16. Прогнозирование потребности в специалистах: долгосрочное, среднесрочное, краткосрочное. Методы расчета перспективной потребности в специалистах и руководителях. 17. Текучесть кадров и оценка причин этого явления. 18. Требования к профессиональной деятельности по управлению кадрами.	Занятия семинарского типа		Занятия семинарского типа
– проработка конспекта лекции; – анализ учебников, учебных пособий, специальной литературы по данной теме (с указанием страниц), подготовка рецензий; – подготовка к практическому занятию; – подготовка к дискуссии по определенной проблеме на базе прочитанной литературы, изучения нормативных актов, практики т.д.; – подготовка списка литературы (библиографии) и подборка нормативных источников по определенной тематике, их изучение и т.д.)	СРС		СРС
11.5	Планирование и прогнозирование работы с кадрами	Планирование кадровой работы – важнейшее средство управления системой работы с кадрами. Основные этапы планирования: предварительный и основной. Развитие организации – основа совершенствования кадровой политики. Блок-схема планирования развития кадрового потенциала. На предварительном этапе: анализ качественного состава кадров. Методика определения качества расстановки кадров по должностям. Основные документы этой работы: квалификационной справочник должностей руководителей, специалистов и служащих; тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников бюджетных учреждений, организаций, службы социальной защиты населения РФ. Основные показатели должностей в тарифно-квалификационных характеристиках: функциональное описание работ сотрудника; объем теоретических и практических знаний, необходимых для исполнения обязанностей по данной должности, уровень образования работника и т. д. На основном этапе планирования: составление текущих, оперативных и долгосрочных планов. Основные разделы планов. Основные этапы прогнозирования работы с кадрами: ретроспекция; диагностика; выбор метода прогнозирования; прогноз и др. Диагностическая модель управления персоналом: внешние и внутренние, производственные и непроизводственные факторы. Основные методы планирования и прогнозирования кадровой работы: метод сравнительного анализа, метод экспертных оценок, системный анализ, моделирование и др. Прогнозирование потребности в специалистах: долгосрочное, среднесрочное, краткосрочное. Методы расчета перспективной потребности в специалистах и руководителях: штатно-номенклатурный, расчета коэффициента насыщенности, нормативный, метод удельной численности и др. Основа определения общей потребности в специалистах социальной работы – государственные стандарты социального обслуживания, где содержатся нормы и показатели, используемые в различных расчетах. Текучесть кадров и оценка причин этого явления. Требования к профессиональной деятельности по управлению кадрами.	Занятия лекционного типа		Занятия семинарского типа
1. Профессиональные знания и умения, необходимые работникам социальной службы. 2. Методы набора и отбора кадров. 3. Этапы определения профессиональной пригодности кадров. 4. Профессиональная компетентность работника социальной службы.	Занятия семинарского типа		СРС
1. В чем состоят профессиональные знания и умения работника социальной службы? 2. Какие факторы, по Вашему мнению, оказывают большее влияние на состояние кадров? 3. Какие программы развития системы управления персоналом (краткосрочные, долгосрочные, по отдельным направлениям) кажутся Вам наиболее действенными? 4. Насколько необходимо давать описание будущей работы для сокращения текучести кадров и почему? 5. Каковы недостатки внутреннего набора?	СРС
11.6	Подбор, отбор и профессионализация кадров социальной службы	Блок-схема комплектования штатов. Подготовка к набору штатов. Система критериев подхода к набору персонала. Профессиональные знания и умения, необходимые работникам социальной службы: интеллектуальность; уровень общего развития; знание языка населения, компактно проживающего в данной местности. Источник набора кадров. Методы набора. Анализ затрат на наем кадров. Методы отбора кадров: анализ анкетных данных, психодиагностика, экспертиза почерка и др. Собеседование. Определение профессиональной пригодности кадров. Этапы: профессиональная ориентация и профессиональный отбор. Профессиональная компетентность работника социальной службы.	Занятия лекционного типа		Занятия семинарского типа
1. Понятие «оценка». Субъекты и объекты оценки. Критерии оценки. 2. Основные методы оценки деятельности работников социальных служб. 3. Аттестация. Содержание подготовительного этапа аттестации руководителей и специалистов социальных служб. 4. Этап проведения аттестации. 5. Этап принятия решений по результатам аттестации. 6. Стадии карьеры, соотношение между стадиями карьеры и жизненными этапами человека. 7. Влияние качества управления персоналом на карьеру человека. 8. Инновационные подходы к оценке работников: – формализованно-портретная автоматизированная аттестация; – количественно-рейтинговый подход к оценке профессиональных, деловых и личностных качеств персонала и др. 9. Факторы, влияющие на оценку результативности труда. 10. Проблемы оценки труда. Методы оценки.	Занятия семинарского типа		СРС
1. Что входит в понятие «оценка персонала»? 2. В чем заключаются основные трудности при проведении оценок эффективности труда? 3. Как часто следует проводить оценку эффективности труда? 4. Дайте характеристику основных этапов аттестации работников социальной службы. 5. Какие современные методики оценки деятельности кадров, кроме аттестации, Вы знаете?	СРС
11.71	Оценка руководителей и специалистов социальной службы	Понятие «оценка». Субъекты и объекты оценки. Критерии оценки. Основные методы оценки деятельности работников социальных служб. Аттестация руководителей и специалистов социальных служб, ее основные этапы. Документы, на основе которых организуется и проводится аттестация. Содержание подготовительного этапа: определение и утверждение состава аттестационной комиссии, сроков и графиков проведения аттестации; разработка критериев оценки работников; составление списка сотрудников, подлежащих аттестации; организация разъяснительной работы о целях и порядке ее проведения; подготовка необходимых документов на аттестуемых и др. Этап проведения аттестации: оценка служебной деятельности аттестуемого с учетом предъявляемых квалификационных требований по замещаемой должности, степени участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач и т. д. Оценки по результатам аттестации. Этап принятия решений по результатам аттестации: занесение результатов в аттестационный лист аттестуемого; издание руководителем приказа об утверждении выводов аттестационной комиссии и мероприятий по улучшению кадровой работы. Представление в вышестоящий орган отчета о проведении аттестации работников социальной службы. Стадии карьеры, соотношение между ними и жизненными этапами человека. Тип личности и выбор карьеры. Влияние качества управления персоналом на карьеру человека. Инновационные подходы к оценке работников. В.К.Тарасов и формализованно-портретная автоматизированная аттестация. Количественно-рейтинговый подход к оценке профессиональных, деловых и личностных качеств персонала, разработанный Е.А.Дорошенко. Факторы, влияющие на оценку результативности труда. Цели оценки результативности труда. Построение системы оценок. Проблемы, возникающие при оценке труда. Методы оценки. Информация работников о результатах проверки.	Занятия лекционного типа		Занятия лекционного типа
1. Система организационных и педагогических мероприятий по переподготовке и повышению квалификации работников социальной службы. 2. Структура системы непрерывного образования. 3. Основные направления развития системы непрерывного образования работников социальной службы. 4. Факторы, обусловливающие необходимость организации профессионального образования работников социальной службы. 5. Основные этапы систематического обучения социальных работников. 6. Методы профессионального обучения работников социальной службы.	Занятия семинарского типа		СРС
1. Раскройте структуру системы непрерывного образования. 2. Каковы условия развития системы непрерывного образования работников социальной службы? 3. В чем состоят основные факторы, обусловливающие необходимость организации профессионального образования работников социальной службы? 4. Назовите и раскройте содержание основных этапов модели систематического обучения социальных работников. 5. Какие методы профессионального обучения работников социальной службы Вы знаете? 7. Расскажите о методике проведения «деловой игры».	СРС
11.8	Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников социальной службы	Система организационных и педагогических мероприятий по переподготовке и повышению квалификации работников социальной службы, обеспечивающая формирование у них специфических знаний, навыков, умений и профессиональной готовности к работе.	Занятия лекционного типа		Занятия семинарского типа
1. Факторы, влияющие на мотивационный процесс: объективные и субъективные. 2. Мотивы труда социального работника. 3. Характеристики деятельности, на которые оказывает воздействие мотивация: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность и др. 4. Методы исследования мотивации персонала. 5. Оплата и стимулирование труда. 6. Условия и показатели премирования работников. 7. Совершенствование организации труда и обогащение содержания работы. 8. Модель содержания работы и мотивации труда.	Занятия семинарского типа		СРС
1. Раскройте понятие «мотивация». 2. Каково содержание мотивов труда работника социальной службы? 3. В чем состоит отличие «мотивов» от «стимулов»? 4. Обоснуйте принципиальное отличие стимулирования от мотивирования. 5. Раскройте содержание основных видов деятельности социального работника, на которые влияет мотивация. 6. Дайте определение мотивации труда работников социальной службы. 7. Как соотносятся понятия «внутренняя мотивация» и «внешняя мотивация»? Обоснуйте свой ответ. 8. Какие методы исследования мотивации персонала Вы знаете? 9. Какова структура системы стимулирования труда работников социальной службы? 10. Приведите практические примеры стимулирования труда работников в учреждениях социальной защиты населения.	СРС
41.9	Мотивация и стимулирование труда работников социальных служб	Мотивация труда социальных работников. Факторы, влияющие на мотивационный процесс: объективные и субъективные. Мотивы труда социального работника: мотивы содержательности труда, его общественной значимости и полезности, стремления помочь людям выйти из трудной жизненной ситуации; статусные мотивы; мотивы получения материальных благ и др. Характеристики деятельности, на которые оказывает воздействие мотивация: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность и др. Методы исследования мотивации персонала. Оплата и стимулирование труда. Основные критерии оплаты труда сотрудников социальной службы: работа с клиентом (нагрузка, сложность контингента, вид оказанной услуги и т. д.); повышение профессионального уровня – занятия в учебных заведениях, прохождение курсовой подготовки, посещение занятий в отделении и т. д.; активность в работе – готовность к взаимозамене, осуществление связи с общественными организациями и т. д. Условия и показатели премирования работников. Использование наряду с поощрительными и взыскательных мер. Удовлетворение своим трудом – основа высокого качества трудовой жизни. Совершенствование организации труда и обогащение содержания работы, модель содержания работы и мотивации труда.	Занятия лекционного типа		Занятия лекционного типа	-
Оплата и стимулирование труда. Основные критерии оплаты труда сотрудников социальной службы: работа с клиентом (нагрузка, сложность контингента, вид оказанной услуги и т. д.); повышение профессионального уровня – занятия в учебных заведениях, прохождение курсовой подготовки, посещение занятий в отделении и т. д.; активность в работе – готовность к взаимозамене, осуществление связи с общественными организациями и т. д. Условия и показатели премирования работников. Использование наряду с поощрительными и взыскательных мер. Удовлетворение своим трудом – основа высокого качества трудовой жизни. Совершенствование организации труда и обогащение содержания работы, модель содержания работы и мотивации труда.	Занятия семинарского типа		Занятия семинарского типа
– проработка конспекта лекции; – анализ учебников, учебных пособий, специальной литературы по данной теме (с указанием страниц), подготовка рецензий; – подготовка к практическому занятию; – подготовка к дискуссии по определенной проблеме на базе прочитанной литературы, изучения нормативных актов, практики т.д.; – подготовка списка литературы (библиографии) и подборка нормативных источников по определенной тематике, их изучение и т.д.)	СРС		СРС

Перечень обеспечения СРС

Студенту предлагается выполнить следующие виды самостоятельной работы:

– проработка конспекта лекции;

– анализ учебников, учебных пособий, специальной литературы по данной теме (с указанием страниц);

– подготовка к практическому занятию;

– проведение научных исследований;

– выполнение домашней контрольной работы, письменное или устное решение задач, разбор конкретных ситуаций;

– подготовка к дискуссии по определенной проблеме на базе прочитанной литературы, изучения нормативных актов, практики т.д.;

– подготовка списка литературы (библиографии) и подборка нормативных источников по определенной тематике, их изучение и т.д.).

При выполнении самостоятельной работы, обучающемуся предоставляется следующее учебно-методическое обеспечение:

- информационные ресурсы, перечисленные в разделе 4: Информационные ресурсы данной программы;

- материалы, размещенные в разделах Диск, Задачи, Обсуждение, Сообщение, Wiki, ПГ Управление в социальной работе Кампуса ВЭГУ 24;

- электронные курсы, размещенные в вертикальном меню Кампуса ВЭГУ;

- материалы лекционных и практических занятий по дисциплинам бакалавриата 39.03.02 «Социальная работа», направленности (профиля) «Психосоциальная работа с населением», «Социальная работа в системе социальных служб», расположенные по адресу http://cp.insto.ru/extranet/ebs/irbis.php

 

Фонд оценочных средств

Информационные ресурсы

4.1 Основная учебная литература

№ п/п	Выходные данные основной учебной литературы	Адрес доступа к полнотекстовому варианту в Электронно-библиотечной системе Академии ВЭГУ
1.	Холостова, Е. И. Управление в социальной работе [Электронный ресурс]: Учебник для бакалавров / Е. И. Холостова; Под ред. профессоров Е. И. Холостовой, Е. И. Комарова, О. Г. Прохоровой. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 300 с. //Znanium.com	http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=414983

4.2 Дополнительная учебная литература

№ п/п

Выходные данные дополнительной учебной литературы

Адрес доступа к полнотекстовому