Результаты прикладного социологического исследования «Отношение работников МБДОУ детский сад № 162 г. Твери к кадровой политике организации»

Исследование на тему «Отношение работников МБДОУ детский сад № 162 г. Твери к кадровой политике организации»было проведено в ноябре 2016 года. В исследовании приняло участие 10 сотрудников организации в возрасте от 21 до 57 лет. Среди них:

- педагог-психолог – 1 человек;

- заместитель заведующей по административно-хозяйственной работе – 1 человек;

- кладовщик – 1 человек;

- логопед – 1 человек;

- старший воспитатель – 1 человек;

- воспитатели – 5 человек.

Стаж работы сотрудников колеблется от 1 года до 25 лет. Большинство сотрудников имеют высшее образование (8 человек), 2 человека имеют среднее профессиональное образование. 9 опрошенных – женщины, 1 – мужчина. Среди опрошенных 8 педагогических работника и 1 административный работник и 1 работник относится к категории технических исполнителей.

В результате исследования выяснилось, что, основным источником подбора кадров являются внешние источники, так ответили 9 человек. Из них 4 узнали о вакансии от друзей и знакомых, 3 – из СМИ, 2 проходили мимо и зашли спросить. 1 опрошенный занял вакантное место, работая в исследуемой организации, продвинувшись по карьерной лестнице.

Таким образом, первая гипотеза, согласно которой, по мнению большинства сотрудников детского сада № 162 основным источником подбора кадров является служба занятости г. Твери не подтвердилась.

На вопрос о том, на что кадровая служба обращает внимание при приеме, были получены следующие ответы: на работу на наличие образования, так ответили 6 опрошенных, на стаж и опыт работы – такой ответ дали 5 человек, 1 опрошенный упомянул наличие профессиональных навыков.

Таким образом, гипотеза о том, что, по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, при приеме на работу учитывается уровень образования, квалификация претендента подтвердилась частично.

На вопрос о том, поощряет ли руководство детского сада работников за высокие результаты в работе, если да, то в какой форме, большинство сотрудников 5 человек ответило, что руководство поощряет доплатами за стаж и категорию, 3 человека обозначили поощрение в виде премии, 2 человек назвали поощрение незначительным, и не указал, материальное оно или нет, причем 1 опрошенный упомянул, что поощрениями награждаются в основном работники со стажем. 1 работник просто назвал материальное поощрение.

Таким образом, гипотеза о том, что, по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, по отношению к сотрудникам за успехи в работе применяется материальное поощрение подтвердилась.

Вопрос о том, довольны ли сотрудники своей работой в детском саду на занимаемой Вами должности, был воспринят неоднозначно. Большинство сотрудников ответили, что работа им нравится, при этом отметили и недостатки работы – отсутствует перспектива карьерного роста, зарплата небольшая, множество сопутствующих отвлекающих от основной работы задач. Респондент не очень довольный своей работой, объяснил это тем, что сложно повысить категорию, чтобы больше зарабатывать. Только 1 опрошенный работой не доволен и хочет ее поменять.

Гипотеза о том, что, по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, работа в данной организации на занимаемой ими должности вполне устраивает работников, подтвердилась.

На вопрос о том, насколько комфортно работники себя чувствуют в вашем трудовом коллективе, около половины опрошенных работников отметили, что коллектив дружный, при этом половина из них редко общаются с коллективом. Около трети ответили, что чувствуют себя в коллективе некомфортно, коллектив не очень сплоченный. 2 опрошенных отрицательно относятся к сложившемуся в организации трудовому коллективу.

Таким образом, гипотеза о том, что по мнению большинства сотрудников, коллектив детского сада № 162 дружелюбный и в нем сотрудники комфортно себя чувствуют, подтвердилась частично.

На вопрос о дальнейшей перспективе работы в детском саду были получены следующие ответы. Половина опрошенных сотрудников планируют продолжить работу в данном детском саду по разным причинам. Однако вторая часть отмечает, что не видит перспективу карьерного роста, не ожидает от этой работы ничего нового. Так же ряд сотрудников просто не задумывались о перспективах. О своих планах на смену работы указал лишь 1 опрошенный.

Гипотеза о том, что по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, в процессе своей трудовой деятельности в данной организации можно продвинуться по карьерной лестнице, достичь руководящих должностей, не подтвердилась.

На вопрос, достаточное количество работников работает в структурном подразделении сада, чтобы справиться с имеющимся объемом работы, большинство работников (7 опрошенных) отметили нехватку помощников воспитателей. 2 опрошенных не уверены в правильности ответа, но по их мнению, с количеством сотрудников все в порядке. 1 работник затруднился ответить на этот вопрос. При этом большинству работников (7 опрошенных) время от времени приходится выполнять обязанности отсутствующих работников (воспитателей, помощников воспитателей).

Таким образом, гипотеза о том, что по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, организация нуждается в квалифицированных кадрах, поскольку не все штатные единицы заполнены, работникам приходится выполнять помимо своих обязанностей и ряд других

На вопрос о текучести кадров большинство опрошенных (7 сотрудников) отметили умеренную текучесть кадров. 2 человека оценили текучесть кадров как высокую, но это касается прежде всего вспомогательного персонала – помощников воспитателей по причине маленькой заработной платы. 1 опрошенный затруднился ответить на этот вопрос. Причина текучести кадров, по мнению большинства опрошенных сотрудников детского сада (5 человек) кроется в невысоком уровне оплаты труда. 4 сотрудника указали на проблемы в коллективе. 1 опрошенный назвал причиной увольнения более перспективную работу.

Таким образом, гипотеза о том, что, по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, текучесть кадров предприятия находится в пределах нормы, ее причинами является невысокий уровень заработка подтвердилась.

Основные проблемы кадровой политики детского сада № 162 г. Твери, по мнению большинства сотрудников (6 опрошенный) является неслаженность коллектива, его разобщенность. По мнению 4 опрошенных (30 %) неразвита система мотивации, которая могла бы стимулировать инициативу, творческий подход к делу со стороны работников.

Таким образом, гипотеза о том, что, по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, основными проблемами кадровой политики являются недостаточно развитая система мотивации и несформированность корпоративной культуры, подтверждена частично.

Основные направления совершенствования кадровой политики большинство работников видят в разработке системы мотивации (5 опрошенных), сплочение коллектива посредством организации корпоративных и командообразующих мероприятий отметили 4 опрошенных, 1 опрошенный увидел выход из сложившейся ситуации с помощью разработки и внедрении корпоративной культуры.

Таким образом, гипотеза о том, что, по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, основные направления совершенствования кадровой заключаются в разработке системы мотивации персонала; благоприятного социально-психологического климата; корпоративной культуры, подтвердилась.

По результатам анализа ответов сотрудников МБДОУ детский сад № 162, можно сделать следующие выводы:

- большинство сотрудников считает основным источником подбора кадров детского сада внешние источники, а именно, средства массовой информации;

- при приеме на работу учитывается уровень образования, опыт работы;

- по отношению к сотрудникам за успехи в работе применяется некоторое материальное поощрение в виде доплат и премий;

- в процессе своей трудовой деятельности в данной организации сложно продвинуться по карьерной лестнице;

- организация нуждается в квалифицированных кадрах, поскольку не все штатные единицы заполнены, работникам приходится выполнять помимо своих обязанностей и ряд других;

- текучесть кадров предприятия находится в пределах нормы, ее причинами является невысокий уровень заработка;

- основными проблемами кадровой политики являются недостаточно развитая система мотивации и несплоченность коллектива;

- основные направления совершенствования кадровой заключаются в разработке системы мотивации персонала; благоприятного социально-психологического климата; командообразования.

В связи с полученными результатами исследования, основное направление работы с сотрудниками будет заключаться в формировании системы мотивации, создании условий, при которых работники могли бы проявить свои личные и профессиональные качества, лучше бы узнали друг друга, сплотились.

Мотивация сотрудников должна быть ориентирована на то, чтобы увеличить чувство удовлетворенности работников собственной работой в данной организации, обеспечить более высокую степень удовольствия от содержания выполняемой работы, от продвижения и роста в работе (как профессионального, так и должностного), от интересности решаемых задач, от побед и достижений в работе, от собственной активной позиции в процессе выполнения работы. Комплекс положительных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе работы и при оценке ее результатов, и есть чувство удовлетворенности трудом.

Основными направлениями такого рода стимулирования являются:

- улучшение организации труда;

- расширение содержательности труда;

- развитие профессиональных навыков и знаний, обучение и повышение квалификации персонала;

- организация обратной связи;

- снижение регламентируемости труда;

- улучшение условий труда и оснащения рабочих мест;

- смена (ротация) рабочих мест и операций;

- планирование, мотивация и контроль индивидуального профессионального развития и должностного роста сотрудников;

- поощрение творческого подхода к выполнению работы, поддержка инициатив и предложений персонала;

- использование схем вознаграждения идей (схема эффективна, если люди знают, каким образом можно внести предложения, верят, что их предложений ждут, что они будут замечены, рассмотрены и вознаграждены).

В формировании команды большую роль играет стиль ее лидера. При командном стиле руководства отсутствует схема, где лидер более ценен, чем человек, находящийся ниже его в иерархии. При этом оптимально используются все таланты нижестоящих людей для того, чтобы достичь целей команды. Руководитель не функционирует по принципу однонаправленной коммуникации, он находится в состоянии постоянного получения информации от других членов команды. При командном стиле руководства лидер несет ответственность, получая информацию, а более низкие уровни тоже ответственны перед лидером, давая ему информацию о своем непосредственном опыте.

От группы сотрудников команду отличает высокий уровень корпоративной культуры, определяется организованностью, рациональностью, умением ценить и развивать потенциал каждой личности. Эффективная команда является коллективом людей, способна к сотрудничеству и взаимопомощи. Они достигают высокого результата благодаря организованности совместных действий. Команда вырабатывает принципы деятельности для всех своих членов, умеет разделить задачи на стратегические и тактические вопросы: на сущностные и второстепенные и соответственно планирует время на их решение.

Продуктивная и творческая работа педагогического коллектива возникает только в условиях благоприятного психологического климата, развитого чувства гордости за свое учреждение и свою профессию. В благоприятных социально-психологических условиях работы значительно легче заниматься самообразованием, предвидеть возможные конфликты в коллективе, предотвращать их, а в случае возникновения - гасить. Проявлять внимание к нуждам, бедам и радостям своих коллег, поддерживать и культивировать полезные инициативы друг друга, творческие проявления. Поэтому изучение и проведение коррекционной работы с педагогами является необходимым условием для улучшения социально-психологического климата в коллективе ДОУ.

В МБДОУ № 162 необходимо формировать корпоративную культуру, посредством которой организация выражает свою миссию, провозглашает ценности, регулирует отношения между членами коллектива и т.п.

Таким образом, исследования кадровой политики МБДОУ детский сад № 162 показал, что руководству организации необходимо разработать систему нематериальной мотивации сотрудников, поощряющей проявление их профессиональных качеств, творческих способностей. Большое значение имеет сплочение коллектива в команду, при этом в формировании команды большую роль играет стиль ее лидера. От группы сотрудников команду отличает высокий уровень корпоративной культуры, определяется организованностью, рациональностью, умением ценить и развивать потенциал каждой личности. Еще одним направлением совершенствования кадровой политики детского сада является формирование корпоративной культуры, посредством которой организация провозглашает свою миссию, ценности.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог вышесказанному, можно сделать следующие выводы.

Кадровая политика представляет собой генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, которые выражены в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса между процессами обновления и сохранения численности и качественного состава персонала и потребностей самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Формирование и развитие кадровой политики организации подвержено влиянию как внешних, так и внутренних факторов

Направления кадровой политики организации соответствуют направлениям ее кадровой работы.

К инструментам реализации кадровой политики организации можно отнести кадровое планирование; текущую кадровую работу; руководство персоналом; мероприятия по его развитию, повышению квалификации; мероприятия по решению социальных проблем; вознаграждение и мотивацию.

Исследование кадровой политики было проведено на примере муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 162. Целью деятельности МБДОУ №162 является образовательная деятельность по образовательным программам дошкольного образования, присмотр и уход за детьми.

Управление персоналом предприятий МБДОУ № 162 осуществляется руководством сада. Состояние управления персоналом в МБДОУ № 162 имеет количественную и качественную характеристики, которые могут быть описаны с помощью совокупности соответствующих показателей. Управление персоналом МБДОУ детский сад № 162 осуществляется в соответствии с российским законодательством, основными его направлениями являются планирование, подбор, отбор, адаптация, мотивация, развитие, оценка и т.п.

Коллектив работников МБДОУ № 162 насчитывает 45 человек. Всего в МБДОУ в 2016-2017 учебном году работает 29 педагогов. Из них высшее педагогическое образование имеют 10 человек, неполное высшее (бакалавр) – 11 человек, среднее специальное – 8 человек. Из педагогического состава работников высшую категорию имеют 15 человек, первую категорию – 10.

Тема проведенного прикладного социологического исследования – «Отношение работников детского сада № 162 г. Твери к кадровой политике организации». Цель прикладного исследования заключалась в изучении отношения сотрудников работников детского сада № 162 г. Твери к кадровой политике организации. В исследовании приняло участие 10 сотрудников организации в возрасте от 21 до 57 лет. Стаж работы сотрудников колеблется от 1 года до 25 лет. Большинство сотрудников имеют высшее образование, 1 опрошенный имеет неполное высшее образование (бакалавр), 2 человека имеют среднее профессиональное образование. 9 опрошенных– женщины, 1– мужчина. Среди опрошенных 8 педагогических работника и 1 административный работник и 1 работник относится к категории технических исполнителей.

По результатам анализа ответов сотрудников МБДОУ детский сад № 162, можно сделать следующие выводы:

- большинство сотрудников считает основным источником подбора кадров детского сада внешние источники, а именно, средства массовой информации;

- при приеме на работу учитывается уровень образования, опыт работы;

- по отношению к сотрудникам за успехи в работе применяется некоторое материальное поощрение в виде доплат и премий;

- в процессе своей трудовой деятельности в данной организации сложно продвинуться по карьерной лестнице;

- организация нуждается в квалифицированных кадрах, поскольку не все штатные единицы заполнены, работникам приходится выполнять помимо своих обязанностей и ряд других;

- текучесть кадров предприятия находится в пределах нормы, ее причинами является невысокий уровень заработка;

- основными проблемами кадровой политики являются недостаточно развитая система мотивации и несплоченность коллектива;

- основные направления совершенствования кадровой заключаются в разработке системы мотивации персонала; благоприятного социально-психологического климата; командообразования.

В связи с полученными результатами исследования, основное направление работы с сотрудниками будет заключаться в формировании системы мотивации, создании условий, при которых работники могли бы проявить свои личные и профессиональные качества, лучше бы узнали друг друга, сплотились.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Астахов, Ю.В. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения муниципальной службы [Текст] / Ю.В. Астахов // Теория и практика общественного развития. – 2013. - № 8. – С. 66-68.

2. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / П.А. Бавина, М.В. Василенко, А.Я. Линьков; Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2014. – 240 с.

3. Важенина, Т.А. Развитие социальной сферы как фактор совершенствования управления персоналом в таможенных органах в регионе деятельности ДВТУ [Текст] / Т.А. Важенина // Академический вестник Ростовского филиала Российской таможенной академии. - 2014. - № 2 (17). – С. 88-93.

4. Гайсина, Л.М. Социальные технологии как инструмент преобразования системы управления персоналом [Текст] / Л.М. Гайсина // Власть. – 2015. - № 4. – С.155-160.

5. Галинская, Е.В. Модели и механизмы управления развитием персонала [Текст] / Е.В. Галинская, А. А. Иващенко, Д. А. Новиков. – М.: ИПУ РАН, 2015. – 68 с.

6. Гасанов, А.С. Профессиональное развитие и компетентность персонала в социальной сфере [Текст] / А.С. Гасанов // Вопросы структуризации экономики. – 2014. - № 4. – С. 70-71.

7. Гилясов, И.А. Способы улучшения системы управления персоналом [Текст] / И.А. Гилясов // Вестник магистратуры. – 2015. - № 6-2 (45). – С.55-56.

8. Горбатова, М.М. Методы управления персоналом [Текст] / М.М. Горбатова. – Кемерово: Юнити, 2012. – 155 с.

9. Демичева, Н.А. Особенности управления предприятиями социально-культурной сферы железнодорожного транспорта в условиях реформирования области [Текст] / Н.А. Демичева // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2012. - № 14-2. - С. 67-69.

10. Долженко, Р.А Аксиологические и культурологические горизонты трудовой мотивации персонала [Текст] / Р.А. Долженко - Барнаул: Азбука, 2013. – 204 с.

11. Модели стимулирования персонала в организациях разного типа и вида [Текст] / О.И. Дорогина М.Г. Синякова, П.С. Слободчикова. – Екатеринбург, Урал. гос. пед. ун.-т, 2013. – 110 с.

12. Дуракова, И.Б Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб [Текст] / И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 546 с.

13. Иванов, В.Н. Основы социального управления [Текст] / В.Н. Иванов А.Г. Гладышев, В.И. Патрушев и др.; Под ред. В.Н. Иванова. – М.: Высшая школа, 2013. – 271с.

14. Каймакова, М.В. Анализ использования человеческих ресурсов [Текст] / М.В. Каймакова – Ульяновск: УлГТУ, 2012. –80 с.

15. Кандаурова, Н.В. Признаки неэффективного управления персоналом в образовательных учреждениях физкультурно-спортивной направленности [Текст] / Н.В. Кандаурова // Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. – 2013. - № 3 (97). – С. 88-92.

16. Киенко, Т.С. Проблемы управления персоналом муниципальных учреждений социального обслуживания [Текст] / Т.С. Киенко // Гуманитарные и социально-экономические науки. – 2015. - № 4 (83). - С. 104-107.

17. Коваленко, А.В. Создание эффективной команды [Текст] / А.В. Коваленко – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2013. – 81 с.

18. Лапина, Т.А. Корпоративная культура [Текст] / Т.А. Лапина - Омск: Изд-во ОмГУ, 2014. – 96 с.

19. Макеев, Ю.В. Социально-культурная сфера в условиях рынка рыночная структура и результативность деятельности организаций социально-культурной сферы [Текст] / Ю.В. Макеев // Российское предпринимательство. – 2014. - № 10-1. – С. 129-134.

20. Макринова, Е.И. Системная методология управления персоналом и формирования кадровой базы организаций в концепте экономики знаний [Текст] / Е.И. Макринова // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2012. - № 14-2. – С. 67-69.

21. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 312 с.

22. Муругова, Е.Г. Команда как инновационный ресурс развития организации: условия эффективного управления командой [Текст] / Е.Г. Муругова // // Инновации в образовании. – 2014. - № 11. - С. 18-26.

23. Мякушкин, Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации [Текст] / Д.Е. Мякушкин. – Челябинск: Издательство ЮУрГУ, 2014. – 75 с.

24. Никулина, Ю.Н. Управление персоналом в отраслях социальной сферы [Текст] / Ю.Н. Никулина. – Оренбург: ОГУ, 2012. – 432 с.

25. Овчинникова, Т.И. Управление системой профессионального продвижения руководителей в организациях сферы школьного образования [Текст] / Т.И. Овчинникова, Г. В. Беляева // Управление персоналом. – 2014. - № 15 (193). – С. 44-47

26. Полухина, А.С. Современная модель мотивации персонала для организаций туризма и гостеприимства [Текст] / А.С. Полухина // Социальная политика и социальное партнерство. - 2013. - № 7. – С. 40-47.

27. Прошкин, Б.М. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала [Текст] / Б.М. Прошкин // Управление персоналом. – 2014. - № 3. – С. 45-47.

28. Редькин, А.В. Кадровая политика, социальная сфера [Текст] / А.В. Редькин // Строительные и дорожные машины. – 2015. - № 8. – С. 16-17.

29. Резанович, И.В. Механизмы управления персоналом на предприятиях социальной сферы по факторам ресурсосбережения [Текст] / И.В. Резанович, И.Н. Шибакова, С.В. Чистякова. – Челябинск: Южно-Уральский государственный университет, 2014. – 112 с.

30. Рушева, А.В. Ресурсный подход к управлению социальными учреждениями [Текст] / А.В. Рушева // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2014. - № 3 (19). – С. 56-62.

31. Сотникова, С.И. Конкурентоспособность научно-педагогических работников высшей школы как гарант формирования инновационных кадров [Текст] / С.И. Сотникова. – Новосибирск: НГУЭУ, 2014. – 87 с.

32. Сочивкина, О.А. Особенности конфликтов в период адаптации персонала в организациях социальной сферы [Текст] / О.А. Сочивкина // Альманах современной науки и образования. – 2014. - № 6. – С. 121-127.

33. Сочивкина, О.А. Комплексная модель профессиональной адаптации персонала в организациях социальной сферы (на примере структуры пенсионного фонда РФ) [Текст] / О.А. Сочивкина // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2011. - № 11. – С. 303-309.

34. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие, оценка [Текст] / О.Г. Тихомирова. - СПб.: СПбГУ ИТМО, 2015. – 154 с.

35. Топчий, Л.В. Кадровое обеспечение социальных служб: состояние и перспективы [Текст] / Л.В. Топчий. – М.: Институт социальной работы, 2012. – 314 с.

36. Усеев, Р.Н. Маркетинг в сфере HR - новое слово на букву «М»? [Текст] / Р.Н. Усеев, В.Ю. Шарапова // Справочник по управлению персоналом. – 2014. - № 1. – С. 85-91.

37. Утешев, Р.С. Карьера как объект управленческого воздействия [Текст] / Р.С. Утешев, Е.В. Барбакова, О.В.Устинова // Современные проблемы науки и образования. – 2015. - № 2. – С. 657.

38. Файзиева, Е.С. Применение психодиагностических методов в подборе специалистов социальной сферы [Текст] / Е.С. Файзиева // Кадровик. -2015. - № 4. - С. 100-106.

39. Хрупалов, А.А. Обоснование концептуальных подходов гибридной модели мотивации для управления персоналом медицинских учреждений [Текст] / А.А. Хрупалов // Социальные аспекты здоровья населения. – 2014. - № 1. – С. 7.

40. Чапкина, О.Е. Социально-экономические аспекты управления персоналом современного предприятия [Текст] / О.Е. Чапкина // Вестник Тихоокеанского государственного университета. – 2016. - № 2. – С. 243-248.

41. Шатаева, О.В. Менеджмент в социальной сфере [Текст] / О.В. Шатаева, Н.Е. Коршунова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – № 4. – С. 66-69.

42. Ширинкина, О.А. Мотивационные технологии в управлении педагогическим коллективом: уровни и содержание деятельности руководителя [Текст] / О.А. Ширинкина // Ширинкина // Философия образования. - 2015. - № 1 (22). – С. 91-97.

43. Яковлев, И.Г. К вопросу об определении понятия «кадровое обеспечение» [Текст] / И.Г. Яковлев // Управление мегаполисом. - 2013. - № 3. – С. 45-56.

 

Приложение А

Инструментарий исследования

Бланк интервью

Здравствуйте! Студентка кафедры Социологии и Социальных технологий проводит социологическое исследование на тему

«Отношение работников детского сада № 162 г. Твери к кадровой политике организации».

Опрос анонимный. Ответьте, пожалуйста, на вопросы интервью.