Вопрос 1. Проблемы модернизации социального государства.

Вопрос 1. Проблемы модернизации социального государства.

 

В центре внимания – проблематика занятости.

С 1970-х гг.:

- растет общая безработица

- еще более быстрыми темпами увеличивается длительная безработица (ее часто называют исключением)

- низкие темпы прироста новых рабочих мест

Безработица – это лишь самое очевидное проявление изменений в системе занятости.

 

Менее заметная с точки зрения статистики, но еще более важная проблема занятости сегодня – усиление нестабильности занятости:

- бессрочный договор постепенно теряет свое лидирующее положение* (Например, если во Франции в 1975 г. по бессрочному трудовому договору работало 80% активного населения, а в конце 1990-х гг. только 65%.);

- разрастаются атипичные формы занятости: срочный договор, замещение, частичная занятость, различные варианты «субсидируемых рабочих мест»** (они составляют более двух третей от общего количества вновь создаваемых рабочих мест; к ним относят такие рабочие места, которые поддерживаются или прямо создаются государством в рамках борьбы с безработицей);

- эти виды найма более всего затрагивают неквалифицированные рабочие силы, женщин и молодежь.

 

Вывод:

1. Безработица и разрушение стабильной занятости являются частями современного развития, а не временными явлениями, которые можно преодолеть благодаря небольшому усилию и воображению.

2. Они являются необходимым следствием нового способа структурирования занятости в рамках сложившегося трехчастного хозяйства и связанной с ним промышленной реструктуризации, а также борьбой за конкурентоспособность на глобальном рынке.

 

Различия между долгосрочными отношениями найма и новой концепцией найма по «атипичной схеме»

 

Трудовые отношения	Долгосрочные отношения найма	Атипичный найм
Производственные задачи	Компетенции работников и трудовая мотивация встраивались в долгосрочные отношения. Это означало неопределенность задач (из заранее оговоренных), которые должен выполнять работник	Прием на работу осуществляется с целью выполнения конкретных заданий, требуется гибкость рабочего, его умение подстраиваться под каждую конкретную задачу
Вознаграждение	Выплата регулярной заработной платы	Вознаграждение за выполненную работу

 

Стратегии предприятий: управление персоналом по принципу «just in time» (точно в срок) - организация движения материальных потоков на производстве без складских запасов, что повышает производительность труда и способность предприятия откликаться на запросы рынка. Два варианта (Б. Брюн):

1. «Внутренняя (функциональная) флексибильность» (гибкость режима труда, гибкость технической организации, гибкость профессионального обучения и др.) - приучение персонала к гибкости и поливалентности, чтобы сотрудники научились справляться с новыми ситуациями – дать немедленный ответ на риски рынка. Эта гибкость имеет свои недостатки: интенсификация, а нередко и дезорганизация труда, стрессовые ситуации и т. п. (Ле Гофф);

2. «Внешняя (законодательная) флексибильность» - обращение к внешним субподрядчикам за рабочей силой. Эти предприятия – спутники сами реагируют на изменения рынка, а занятость становится неустойчивой, зарплаты снижаются, возрастает риск безработицы.

В результате:

1. Изменение стратегий предприятий приводит к тому, что частично «социальные достижения» являются тормозом на пути всеобщей мобилизации и максимальной конкурентоспособности. Таким образом, постепенно сокращая свои интегрирующие функции*, предприятие становится инструментом ослабления и даже «машиной исключения».

2. История трудовых отношений показывает, что невозможно требовать от предприятий еще и того, чтобы они занимались «социальными вопросами», однако, буквальное соблюдение требований рентабельности может оказаться пагубным и для самого предприятия (например, разрушается социальная сплоченность коллектива, а персонал лишается заинтересованности в работе).

Вопрос 2. Планы модернизации социального государства.

Во время усиления либерализма (последние 25 лет) вмешательство социального государства стало как никогда частым, разнообразным и настойчивым.

Изменились способы вмешательства: произошел переход от политики интеграции к политике включения (инклюзии).

 

 

 

Политика интеграции: политика, основанная на стремлении к общему равновесию системы, к гомогенизации общества, начиная с центра. Решения в основном являются общими для всей страны. Например, попытки предоставить всем доступ к социальным службам и образованию, снижение социального неравенства, более равномерное распределение жизненных шансов, развитие страхования и укрепление положения наемного труда, а также политика по благоустройству территорий, экологическая политика и пр.

Политика включения - это политика «позитивной дискриминации». Она выделяет особые группы населения и отдельные зоны социального пространства и вырабатывает для них специальные стратегии. Однако группы и территории становятся объектами дополнительного внимания только после констатации у них проблем или слабостей.* (В действительности эти группы страдают от недостатка интеграции – жители бедных кварталов, плохие ученики, малообразованные семьи, молодежь, работающая на плохой работе или вообще ненанимаемая, долговременные безработные и пр.) Таким образом, политика включения - это ансамбль мер, направленных на поддержание этих групп на определенном уровне, чтобы сократить их дистанцию по отношению к тем, кто интегрирован.

Вопрос о включении ставится тогда, когда появляются жизненные траектории, в которых занятость не гарантирована даже тем, кто хотел бы работать, а жизненные проблемы не могут быть объяснены исключительно индивидуальной дезадаптацией (недостатками, инвалидностями, ненормальностями).

Политика включения для таких групп «нового населения» смещается в зону неопределенности. Поэтому ее неотъемлемой характеристикой становится постоянное изобретение все новых технологий действия, которые не следуют логике универсалистской интегративной политики, а также классическим вариантам социальной помощи, направленной на исправление, корректировку или помощь.

 

Современный размах этой политики означает, что временное состояние жизни многих людей становится способом существования.

Ее общее движение направлено:

- на преодоление территориальных ограничений и создание системы территориального управления проблемами,

- на обобщение экспериментов,

- на мобилизацию различных государственных ведомств.

Реализация политики включения на местном уровне:

- если управление занятостью поручено местным властям, то оно рискует переродиться в управление незанятостью вследствие введения мер, которые вписываются в это «отсутствие», стремясь действовать так, чтобы о нем забыли.

- она не может претендовать на решение проблемы безработицы и повышение квалификации людей. Единственное, что ей под силу, - это помочь части населения избежать полного исключения.

 

Планы модернизации социального государства.

I. Оставление без внимания продолжающейся деградации положения наемного труда. Возможность отмены социального государства:

Рынок – это стихия, естественное состояние, в отсутствии юридических норм он превращается в джунгли, становится законом сильного, производит расслоение и жестокость.

Вывод: Отмена сложившихся форм социальной защиты является отменой не только более или менее оспариваемых социальных завоеваний, сколько разрушение современной формы социальной сплоченности.

 

 

II. Стабилизация сложившейся системы социальной защиты (умеренное решение). Условия: если изменения не приводят к социальным потрясениям и в это время укрепляется столько же позиций, сколько и разрушается.

Цель: усовершенствование управление проблемными ситуациями:

- государство еще не исчерпало ресурсы в деле контроля за состоянием нынешней ситуации;

- общественные организации обладают большим потенциалом в борьбе с исключением. Одна из главных проблем – недостаточное присутствие их в некоторых территориях;

- государство могло бы усилить роль гаранта социальной сплоченности (вмешательство в вопросы управления персоналом на предприятии, усиление политики занятости, решение жилищных проблем и мобильности);

- цель городской политики должна заключаться в координации и согласовании государственных мер на местном уровне.

 

Это решение направлено на одну из двух конечных целей:

1) дождаться экономического роста, неминуемого в постиндустриальном обществе;

2) процветающее общество «просто» поддерживает некоторое число «лишних людей» (наиболее вероятное будущее).

 

Существует три причины, по которым едва ли в будущем возможно сохранение «статус-кво»:

1. Неминуемое ухудшение ситуации на рынке труда, нестабильность рабочих мест и нетерпение населением навязанной рынком ситуации.

2. Невозможно провести границу между теми, кто становится проигравшим и теми, кому повезло. Термин «исключение» не предполагает, что кто-то находится за пределами общества. Исключенными называют тех, кто имеет более слабые позиции в общем континууме позиций по линии «периферия – центр»: малообразованные, имеющие плохое жилье, получающие плохое медицинское обслуживание, которых не замечают. Между ними и теми, кто чуть менее обездолен, но также уязвим не существует четкой границы.

 

 

III. Попытки найти для наемного труда лазейки, компенсации или альтернативы. Ритм индустриального общества (идеально-типическая профессиональная траектория):

 

 

Для этого случая рассматриваются следующие траектории будущего развития:

- отказ от работы вообще*;

- открытие «залежей рабочих мест» (множество различных видов занятости), в том числе таких, которые принято называть «домашними услугами» (услуги, помогающие человеку восстановиться: медики, социальные работники, адвокаты);

- создание квалифицированных и высококвалифицированных рабочих мест вследствие технологических изменений. Постиндустриальное общество – это общество, в котором преобладают новые отрасли промышленности (информационные технологии, здравоохранение, образование), распространяющие скорее символические, а не материальные блага и требующие высокой профессиональной компетенции (А.Турен)****;

- модернизация означает, чтобы не только каждому найти занятие, но чтобы у человека был, прежде всего, статус. Требуется защита минимальной оплаты труда, поскольку в этом случае, работник отличается от имеющего любую другую работу, не вписанную в структуру наемного труда. Базовый уровень зарплаты является своего рода пропуском в общество наемного труда. Начиная с него, открывается целый набор позиций, сильно различающихся по з/п, интересу к труду, призванию, престижу, власти, но они сопоставимы. Эти позиции конкурируют друг с другом в рамках правил наемного труда, то есть включают коллективное регулирование, процедуры, защиту и конвенции, имеющие статус права. В целом, вокруг минимальной оплаты труда разворачивается ожесточенная борьба, смысл которой больше не экономический, а символический.

 

IV. Экономия «редких ресурсов», получаемых от социально полезной работы.

Общество наемного труда - это фундамент, на который опирается демократия западного типа:

• не консенсус, а урегулирование конфликтов;

• не равенство положений, а совместимость в различии;

• не социальная справедливость, а контроль и уменьшение произвола богатых и сильных;

• не правительство всех, а представление всех имеющихся интересов и включение их в повестку публичных дебатов.

 

Цель: сохранение этих «ценностей» и этого наследия.

Средства:

1. Посредством сохранения связи с общественно полезным трудом. Работа имеет экономическое и социальное измерение. Наемный труд является главной формой труда.*

2. Но в новой «экономике дефицита» (А.Минк) необходим жесткий принцип распределения редких ресурсов, прежде всего, производительного труда, первичных и социализированных доходов.

Проект Р.Кастеля:

- каждый должен иметь возможность найти, сохранить или снова обрести место в социальной структуре, с которым связано приличное существование и социальные права, опирающиеся на эффективный труд (за исключением общественных работ, подработок и пр.);

- эта проблематика часто неправильно смешивается с идеями о распределении доходов*, которые сообщают совсем другую модель общества;

- сокращение времени труда не должно проходить механически, поскольку конкретная работа все меньше поддается количественному определению, а работники все меньше взаимозаменяемы, поскольку в современных формах наемного труда увеличивается доля «невидимой» работы и личной инициативы, которые не могут быть измерены только временем присутствия;

- в этом случае возникают не только сложные технические вопросы, но и фундаментальные политические проблемы: модернизация западных стран в течение почти 30 лет показывает, что главным недостатком является не объем выделяемых ресурсов, а выработка согласованной политики* в отношении социальной сплоченности общества;

- сколько за это можно заплатить?** Любой способ распределения труда должен обсуждаться различными партнерами, работниками и т.п. Точно также, любая реформа социальной защиты не мыслима без договоренности о ее концепции и без переговоров при ее претворении в жизнь;

- необходим рамочный закон об обязанностях в отношении рабочего времени, минимальной заработной платы и определенного социального минимума;

- необходимо менять способы финансирования социального страхования, поскольку их сохранение приводит к тому, что меньшинство активных платит за большинство неактивных. Вместо этого предлагается общий социальный налог, который мог бы способствовать расширенной солидарности, затрагивающей в равном мере как работников, так и предприятия;

- повлиять на ход событий трансформации социального государства и общества наемного труда могут два фактора: интеллектуальные усилия, направленные на понимание ситуации, и политическая воля, управляющая ситуацией и поддерживающая социальную сплоченность, являющуюся условием сохранения общества.

 

Выводы и уроки для России

• современное общество в основной своей массе остается обществом наемных работников

• в социальных государствах в XX веке осуществлен переход от «сообщества» к «обществу» со всеми его атрибутами: урбанизация, техническое освоение природы, развитие рынка и секуляризация, всеобщие права и демократия

• для того, чтобы нагнать время необходимо принять все правила игры общества наемного труда, которые, правда, сегодня нуждаются в модернизации

• поэтому необходимо осмыслить, какой должна быть защита людей в обществе, которое все больше становится обществом индивидов со всеми трудностями и рисками такого существования; как обеспечить хрупкое равновесие между развитием индивида и его принадлежностью к коллективам, дающим защиту; что вообще сегодня означает выражение «быть защищенным»?

• необходимо осмыслить понятие «негативный индивидуализм» и наметить пути по его преодолению*(обычно под индивидуализмом понимается придание ценности субъекту и его независимости от коллективной принадлежности. Рыночный индивидуализм начал эксплуатировать образ индивида как хозяина своих действий, упорно преследующий свой собственный интерес и не доверяющего любым коллективным формам. Обе эти формы. Называемые «коллективным индивидуализмом» и «завоевательным индивидуализмом» сочетаются с третьей формой индивидуализации: полная независимость при полном отсутствие прочности его положения (бродяга, пауперизм). Такой индивидуализм называется негативным потому, что он определяется в терминах нехватки: отсутствие уважения, безопасности, обеспечение благами, прочных связей.)

• негативный индивидуализм сегодня связан с недостатком социальных рамок: ослабляются и утрачиваются коллективные регуляторы и нарастает неопределенность положений;

• двухполюсность современного индивидуализма заключается в одновременном усилении позитивного индивидуализма и порождении массового индивидуализма, подтачиваемого неуверенностью и отсутствием социальной защиты;

• в этих условиях социальное государство переживает глубокую трансформацию. При этом, с одной стороны, использование контрактов и локализованный подход к решению проблем возвращается в массовом масштабе: пособие и сопровождение предоставляется в обмен на проект (профессиональный проект или даже требование выстроить свою жизненную траекторию). Индивидам предлагается самим определить свою профессиональную идентичность и заставить других признать ее, вступая с ними во взаимодействие, мобилизующее в равной степени личные достоинства и общую техническую компетенцию.* С другой стороны, трансформация мер социального вмешательства сопровождается их новой привязкой к территории (местным органам власти дается мандат на самостоятельное определение иерархии целей, проектов).

• в современном деверсифицированном обществе, снедаемом негативным индивидуализмом, не может быть социальной солидарности без социальной защиты;

• современная модель социальной защиты не может упасть с неба: история модернизации западных стран показывает, что социальное государство колеблется между двумя попытками реорганизации с целью противостояния проблемам, и попытками переложить ответственность за выполнение своего мандата гаранта социальной сплоченности на другие инстанции: предприятия, местные фонды, филантропию и даже на средства, которые простые люди наемного труда должны добывать самостоятельно.

 

Векторы модернизации социально-трудовых отношений при переходе к постиндустриальной экономике:

1. Повышение мобильности рабочей силы

2. Легализация атипичных видов и форм труда

3. Снижение общего налогообложения, выраженности прогрессии налогообложения, издержек предприятий на труд, налоговые льготы

4. Либерализация регламентирования найма и увольнений, критериев «приемлемого труда», децентрализованное назначение з/п

5. «Базовое социальное обеспечение» для малодоходных групп трудящихся и для «исчерпавших» трудовые источники доходов

6. Бюджетное финансирование социальных пособий

7. Стимулирование образовательного и социального потенциала населения

8. Активные программы государства на рынке труда

9. Индивидуальное сопровождение «ищущих работу» (практики социальной работы вместо социальных прав).

 

 

II. Пенсионное обеспечение

Два периода

1. Декларативный характер законов первых 36 лет Советской власти

Все законы и предписания носили пунктуальный и элитарный характер: они защищали определенные профессиональные группы, отрасли хозяйства, географические районы в точно определенных законом случаях. В это время социальная безопасность была лишь декларирована в Кодексе о труде 1922 г. и Конституции СССР 1936 г. Ее реальное воплощение ограничивалось из-за чрезвычайных внешних обстоятельств: индустриализации, коллективизации, войны, «холодной войны». На практике применялись апробированные еще в царской России «пунктуальные» методы.

2. Трудовая и демографическая мотивация законов после 1956 г.

1-й пенсионный закон 1956 г. «О государственных пенсиях для рабочих, служащих и членов их семей» - основа всей системы пенсионного законодательства, поскольку были названы почти все профессиональные группы и все без исключения случаи длительной нетрудоспособности.

2-й пенсионный закон 1964 г. «О государственных пенсиях колхозникам и членам их семей»** - процесс по снижению уровня дискриминации крестьянства в сравнении с рабочим классом и служащими

Финансирование пенсий:

- со временем тенденцией стало преимущество в расходах на социальное обеспечение (пассивные денежные выплаты) перед иными расходами (например, на здравоохранение);

- именно пенсионные выплаты определяли структуру и охват социальных целей;

- расходы на пенсионное обеспечение в 1978 г. составили 50,2% от общих расходов, тогда как в 1955 г. – лишь 37,6% от общих расходов;

- за период 1955-1978 гг. расходы на пенсионные цели выросли в 4 раза (Народное хозяйство – 78).

Виды пенсионного обеспечения

1. Пенсия по старости

2. Пенсия по инвалидности

3. Пенсия по потере кормильца

4. Пенсия по выслуге лет (для служащих в сфере здравоохранения и образования, для военных)

5. Персональная пенсия

4 и 5 виды пенсий играли незначительную роль (0,9% всех пенсионеров в 1966 г.), но с финансовой точки зрения имели большое значение: их размер был гораздо выше среднестатистической пенсии (носили элитарный характер), а возраст выхода на пенсию ниже на пять лет (для мужчин – 55 лет, для женщин – 50 лет).

Персональная пенсия всесоюзного значения – 200 р.

персональная пенсия республиканского значения – 120 р.

персональная пенсия местного значения – 80 р.

 

 

Вопрос 1. Проблемы модернизации социального государства.

 

В центре внимания – проблематика занятости.

С 1970-х гг.:

- растет общая безработица

- еще более быстрыми темпами увеличивается длительная безработица (ее часто называют исключением)

- низкие темпы прироста новых рабочих мест

Безработица – это лишь самое очевидное проявление изменений в системе занятости.

 

Менее заметная с точки зрения статистики, но еще более важная проблема занятости сегодня – усиление нестабильности занятости:

- бессрочный договор постепенно теряет свое лидирующее положение* (Например, если во Франции в 1975 г. по бессрочному трудовому договору работало 80% активного населения, а в конце 1990-х гг. только 65%.);

- разрастаются атипичные формы занятости: срочный договор, замещение, частичная занятость, различные варианты «субсидируемых рабочих мест»** (они составляют более двух третей от общего количества вновь создаваемых рабочих мест; к ним относят такие рабочие места, которые поддерживаются или прямо создаются государством в рамках борьбы с безработицей);

- эти виды найма более всего затрагивают неквалифицированные рабочие силы, женщин и молодежь.

 

Вывод:

1. Безработица и разрушение стабильной занятости являются частями современного развития, а не временными явлениями, которые можно преодолеть благодаря небольшому усилию и воображению.

2. Они являются необходимым следствием нового способа структурирования занятости в рамках сложившегося трехчастного хозяйства и связанной с ним промышленной реструктуризации, а также борьбой за конкурентоспособность на глобальном рынке.

 

Различия между долгосрочными отношениями найма и новой концепцией найма по «атипичной схеме»

 

Трудовые отношения	Долгосрочные отношения найма	Атипичный найм
Производственные задачи	Компетенции работников и трудовая мотивация встраивались в долгосрочные отношения. Это означало неопределенность задач (из заранее оговоренных), которые должен выполнять работник	Прием на работу осуществляется с целью выполнения конкретных заданий, требуется гибкость рабочего, его умение подстраиваться под каждую конкретную задачу
Вознаграждение	Выплата регулярной заработной платы	Вознаграждение за выполненную работу

 

Стратегии предприятий: управление персоналом по принципу «just in time» (точно в срок) - организация движения материальных потоков на производстве без складских запасов, что повышает производительность труда и способность предприятия откликаться на запросы рынка. Два варианта (Б. Брюн):

1. «Внутренняя (функциональная) флексибильность» (гибкость режима труда, гибкость технической организации, гибкость профессионального обучения и др.) - приучение персонала к гибкости и поливалентности, чтобы сотрудники научились справляться с новыми ситуациями – дать немедленный ответ на риски рынка. Эта гибкость имеет свои недостатки: интенсификация, а нередко и дезорганизация труда, стрессовые ситуации и т. п. (Ле Гофф);

2. «Внешняя (законодательная) флексибильность» - обращение к внешним субподрядчикам за рабочей силой. Эти предприятия – спутники сами реагируют на изменения рынка, а занятость становится неустойчивой, зарплаты снижаются, возрастает риск безработицы.

В результате:

1. Изменение стратегий предприятий приводит к тому, что частично «социальные достижения» являются тормозом на пути всеобщей мобилизации и максимальной конкурентоспособности. Таким образом, постепенно сокращая свои интегрирующие функции*, предприятие становится инструментом ослабления и даже «машиной исключения».

2. История трудовых отношений показывает, что невозможно требовать от предприятий еще и того, чтобы они занимались «социальными вопросами», однако, буквальное соблюдение требований рентабельности может оказаться пагубным и для самого предприятия (например, разрушается социальная сплоченность коллектива, а персонал лишается заинтересованности в работе).