При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник может добровольно возместить причиненный работодателю ущерб полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение в случае своего увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя. Сумма возмещения ущерба исчисляется пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

 

II.Случаи материальной ответственности работодателя

 

1. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться в размере не полученного работником среднего заработка в случаях:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

2. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника наступает в полном объеме. С согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре.

3. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику наступает за нарушение установленных Правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором, коллективным договором либо законом сроков выплаты. Работодатель обязан выплатить невыплаченную сумму с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

4. Возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного

 

Дисциплинарная ответственность работника.

 

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в законодательных и локальных нормативных актах и трудовых договорах. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок работников определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, дни выплаты заработной платы, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила могут являться приложением к коллективному договору. Они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель перед принятием локального акта направляет его проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Этот орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если данное мотивированное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд., либо начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. Например, дисциплинарный устав таможенной службы РФ.

За добросовестный труд работодатель имеет право поощрить работников. Он может объявляет благодарность, выдать премию (не входящую в систему оплаты труда), наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии, разместить изображение работника на Доске Почета. Это оформляется приказом, сведения о поощрении работника заносятся в его трудовую книжку, в некоторых случаях – в личное дело работника. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка либо иными локальными нормативными актами. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Это регулируется Указом Президента РФ от 02.03.1994 г. № 442 «О государственных наградах Российской Федерации». Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством. Представления к награждению государственными наградами вносятся Президенту РФ, который издает указы о награждении и вручает награды в торжественной обстановке. Высшей государственной наградой Российской Федерации является Орден Святого апостола Андрея Первозванного. С момента восстановления этого ордена в 1998 г. в России им было награждено всего 14 человек.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарную ответственность в виде наложения дисциплинарного взыскания в виде:

1) замечания;

2) выговора;

3) увольнения по соответствующим основаниям. К таким основаниям относятся увольнения работника по пунктами 5-10 части первой статьи 81, п.1 ст.336 или ст.348-11 ТК РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом. Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Например, закон от 27.07.04 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы. А закон от 17.01.1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» - понижение в классном чине, лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации», лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации», предупреждение о неполном служебном соответствии.

Порядок применения дисциплинарных взысканий:

1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Оно должно быть предоставлено работником не позднее двух рабочих дней с момента, когда работодателю или лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. По сути, это дата докладной или служебной записки непосредственного руководителя работника. Если таким лицом является руководитель организации, то он имеет право непосредственно затребовать такое объяснение от работника. В случае, если указанное объяснение работником не предоставлено в установленный срок, то составляется соответствующий акт об отказе предоставить объяснение. Как правило, акт составляется в присутствии не менее чем двух свидетелей, которые его подписывают. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Соблюдение сроков применения взыскания. Со дня обнаружения проступка работодателем дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Со дня совершения проступка работником дисциплинарное взыскание применяется не позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, учитывая, что видов юридической ответственности пять (уголовная, административная, гражданско-правовая, материальная и дисциплинарная), то и за совершение одного деяния может наступить наказание по нескольким видам ответственности.

4. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт. Приказ может быть обжалован работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года имеет право снять с работника дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Это оформляется приказом.

Особое место в теории дисциплинарной ответственности занимает порядок привлечения руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников. В этом случае работодатель указанных лиц обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, если факт нарушения подтвердится, то работодатель обязан применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации и их заместителям. Виды мер дисциплинарной ответственности, применяемые к данным субъектам те же, что и к простому работнику: замечание, выговор, увольнение. Никаких иных дисциплинарных взысканий применить нельзя. Если трудовой или коллективный договор предусматривают еще какие-либо дисциплинарные взыскания в отношении этих субъектов права, то соответствующие условия трудового договора, коллективного договора или соглашения не применяются, как ухудшающие положение лица по сравнению с законодательными актами.

Руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации и их заместители - это должностные лица, т.е. работники организации, наделенные административно-хозяйственными и организационно-распорядительными полномочиями. Должностные лица организации отличаются от других работников тем, что им подчинен хотя бы один работник, а также тем, что они наделены властными полномочиями.

Руководитель организации является, с одной стороны, наемным работником, а с другой - единоличным исполнительным органом юридического лица. Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации. Его полномочия указаны в Уставе (Положении) юридического лица.

Решение о привлечении руководителя организации к дисциплинарной ответственности принимается тем органом управления данной организации, который правомочен заключать трудовой договор с руководителем: собрание участников, общее собрание акционеров, совет директоров. Именно к этим органам может обратиться представительный орган работников с заявлением о привлечении к ответственности руководителя, виновного в нарушении трудового законодательства.

При применении мер дисциплинарной ответственности к руководителю организации часто возникают ситуации, когда о дисциплинарном проступке руководителя организации работодатель узнает уже по истечении установленного в ст.193 ТК РФ срока (для работодателя 1 месяц, для работника общий – 6 месяцев, специальный – 2 года). Например, дисциплинарный проступок руководителя акционерного общества стал известным на общем собрании акционеров, проходящем раз в год. Однако многие нарушения руководителем дисциплины труда, затрагивающие права других работников, не могут быть выявлены проверками ревизии, проверками финансово-хозяйственной деятельности или аудиторскими проверками. Кроме того, в законе от 26 декабря 1995 г. №208-ФЗ «Об акционерных обществах» указано, что совет директоров не может рассматривать вопросы, не отнесенные к его компетенции законом или уставом. П. 9 ст. 65 этого закона устанавливает компетенцию совета директоров в вопросах образования исполнительного органа общества и досрочного прекращения его полномочий, установления размеров выплачиваемых ему вознаграждений и компенсаций в том случае, если уставом общества это отнесено к его компетенции. Вопросы применения к руководителю дисциплинарных взысканий не отнесены законом к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров. Они могут быть дополнительно отнесены к компетенции совета директоров уставом общества. Таким образом, если в уставе общества не указано на возможность совета директоров налагать на руководителя дисциплинарные взыскания, увольнение за совершение дисциплинарного проступка представляется крайне затруднительным или невозможным. Более того, учитывая, что компетенция общего собрания в законе установлена исчерпывающе (п. 3 ст. 48 ФЗ вышеуказанного закона), при соблюдении этой нормы закона общество, не имеющее совета директоров, вообще не сможет уволить руководителя в случае совершения им дисциплинарного проступка.

Заместители руководителя организации, руководитель структурного подразделения организации, его заместители выполняют те или иные обязанности представителя работодателя по уполномочию руководителя. Это устанавливается либо в Уставе (Положении), либо в должностных инструкциях, либо в трудовом договоре с этими лицами. Решение о привлечении заместителей руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, его заместителей к дисциплинарной ответственности принимается руководителем организации. В отношении заместителей руководителя организации, в отдельных случаях такое решение принимается тем органом управления данной организации, который правомочен заключать трудовой договор с ними, если такое право закреплено в учредительных документах организации.

На практике сложился следующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности данных лиц:

при нарушении нормативных правовых актов о труде представительный орган работников направляет работодателю на рассмотрение соответствующее заявление. В заявлении указываются: факт нарушения, вина нарушителя (умышленная, неосторожная), обстоятельства нарушения, его причины, отношение руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации и их заместителей к нарушению и другие обстоятельства;

работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников и о результатах рассмотрения сообщить данному органу. В случае подтверждения фактов нарушения работодатель обязан применить к указанным лицам дисциплинарные взыскания.