Расторжение трудового /договора но инициативе работника.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нор­мативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллек­тивного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан рас­торгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работ­нику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудово­го договора продолжается (ст.80 ТК).

Расторжение трудового договора по инициативе работодатели.(ст.81 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1)Ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.

Ликвидацией предприятия является прекращение его деятельности без правопреемства. Юридическое лицо считается ликвидированным с момента вынесения его номера из государственного реестра. Правила ликвидации ус­танавливаются ГК РФ.

2) Сокращения численности или штата работников организации.

Сокращение является правомерным при следующих условиях:

- сокращение действительно имело место.

- работник не обладает преимущественным правом остаться на работе,
т.е. имеет менее высокую производительность труда, чем оставленный работ­
ник.

 

- работник отказался от перевода на другую работу, предложенную работодателем, или у работодателя пет возможности предложить такую работу. - работник предупрежден о сокращении за два месяца письменно, и в рассмотрении этого вопроса участвовал выборный профсоюзный орган.

3) Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой ра­боте вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. При
этом наличие заболевания само tie может служить доказательством несоот­ветствия, если это не влияет на качество работы и не опасно для окружающих.;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации,
что подтверждается результатами аттестации. Несоответствие работника за­нимаемой должности доказывается администрацией, при этом необходимо
решение аттестационной комиссии, в состав которой включаются члены
профкома.

Увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 3 допус­кается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую ра­боту.

4) Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя
организации, его заместителей и главного бухгалтера). Договор может быть расторгнут новым собственником в течение 3-х месяцев со дня. его вступления в права только с указанными лицами. В отношении других работников ново­му собственнику такого права не предоставлено.

5) Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение
по данному основанию будет правомерно, в случае если соблюдаются сле­дующие условия:

- неисполнение работником трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз

- трудовые обязанности не исполнялись без уважительных причин

- к работнику уже применялись меры дисциплинарного взыскания,
и оно не снято и не погашено

6)Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Ранее действующее законодатель­ство признавало прогулом отсутствие работника без уважительных причин на работе 3 часа суммарно в течение рабочего дня. (в т.ч. отсутствие на ра­бочем месте или на территории организации).

6) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, независимо от того, находился ли он (в рабочее время) в указанном состоянии на рабочем месте или на территории предприятия либо объекта, где по поручению работодателя должен был выпол­нять трудовые функции. При этом не имеет значения, когда работник находился в указанном состоянии на рабочем месте - в начале рабочего дня, в середине или в конце.

Нахождение работника в указанном состоянии может быть подтвер­ждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, в) разглашения охраняемой законом тайны {государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Увольнение по данному основанию считается правомерным мри соблю­дении следующих условий:

- обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым до­
говором

- в трудовом договоре или приложении к нему точно указано, какие
сведения нельзя разглашать

- тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых
обязанностей, и сведения эти составляют государственную, служебную, коммерческую или другую охраняемую законом тайну

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого
имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Увольнение по данному основанию правомерно при соблюдении сле­дующих условий:

- если этот факт установлен вступившим в законную силу приговором
суда или постановлением компетентного государственного органа.

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение
повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких
последствий. Нарушение работником требований охраны труда должно быть
установлено и подтверждено соответствующими документами.

7) Совершения виновных действий работником, непосредственно обслужи­вающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для
утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Данное основание увольнения применяется к работнику, непосредствен­но обслуживающему денежные или материальные ценности. Поэтому по дан­ному основанию нельзя уволить, например, главного бухгалтера организации, поскольку в соответствии с действующим законодательством на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредст­венной материальной ответственностью.

Вина лица должна быть установлена конкретно. Обязанность доказыва­ния вины возложена законом на администрацию.

8) Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По данному основанию могут быть уволены работники, занимающиеся воспитательной деятельностью. При этом не имеет значения, где совершен аморальный поступок на работе или в быту.

9) Принятия необоснованного решения руководителем организации (фи­лиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование
или иной ущерб имуществу организации.

Увольнение по данному основанию допускается, если указанные долж­ностные лица единолично приняли необоснованное решение, и именно оно повлекло причинение ущерба предприятию. При этом необоснованное решение должно быть конкретным. Должна быть установлена причинная связь между решением и неблагоприятными последствиями.

10) Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиа­ла, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Указанное основание увольнение применяется только к руководителям организации, заместителям а также к руководителям филиалов и представи­тельств, за грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. При этом статья не содержит указания на то, что является

грубым нарушением обязанностей. По сложившейся практике, к тако­вым относятся нарушение обязанностей, которые могли повлечь причинение вреда здоровью работника, имущественного или иного ущерба организации.

11) Представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Указанный факт может быть основанием увольнения работника только в том случае, если действительные сведения и документы, которые должен предоставить работник, могли повлиять на заключение трудового до­говора или явиться основанием для отказа в его заключении.

12) Прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Увольнение по данному основанию правомерно при соблюдении сле­дующих условий:

- условие о неразглашении государственной тайны предусмотрены тру­довым договором с работником

- исполнение обязанностей по должности связано с использованием
сведений, составляющих государственную тайну

- основание допуска к государственной тайне соответствует действующему законодательству

13) Предусмотренных трудовым договором с руководителем организации,
членами коллегиального исполнительного органа организации.

Законодатель не определяет перечень и характер таких оснований. В каждом случае они устанавливаются по особому соглашению сторон.

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за ис­ключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ра­ботодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в дру­гой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структур­ных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ли­квидации организации (ст.81 ТК).

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работни-

ку в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письмен­ному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку не­возможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудо­вой книжки па руки, работодатель направляет работнику уведомление о необхо­димости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответст­венности за задержку выдачи трудовой книжки (ст.62 ТК).

Лекция 3. Рабочее время и время отдыха. План лекции:

Рабочее время

Время отдыха

1. Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудово­го договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды вре­мени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми ак­тами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Виды рабочего времени в зависимости от его продолжительности:

1. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (е1.^с>1 ТК).

2. Сокращенное рабочее время уменьшается для различных категорий
работников в соответствии со ст.92 ТК РФ, с нормами федерального зако­нодательства.

3. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии.
Может быть установлен а) неполный рабочий день б) неполная рабочая неделя в) сочетание (а) и (б).

2. Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от испол­нения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмот­рению.

Виды времени отдыха:

перерывы в течение рабочего дня (смены);

ежедневный (междусменный) отдых;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

нерабочие праздничные дни;

отпуска.

Отпуск - это непрерывный отдых в течение нескольких рабочих дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка. Могут быть также отпуска без сохранения заработной платы.

Все отпуска делятся на ежегодные и периодические.

1. Ежегодные отпуска - т.е трудовые (заработанные). Они делятся на

А). Основной отпуск. Его продолжительность составляет 28 календарных дней.

В). Удлиненный отпуск - его продолжительность больше основного от-

пуска, предоставляется отдельным категориям работников.

В). Дополнительный отпуск -по своей продолжительности различаются и имеют компенсационный характер.

2. Периодические отпуска предоставляются:

А). При временной нетрудоспособности с оплатой пособия по больнич­ному листу.

Б). По беременности и родам.

В). Материнские отпуска по уходу за ребенком по желанию женщины.

Г). Социальные отпуска без оплаты по просьбе работника для его со­циальных нужд. В некоторых случаях работодатель обязан предоставить та­кой отпуск работнику.

Д). Целевые отпуска - учебные.

Лекция 4. Оплата труда.

План лекции:

Понятие оплаты труда

1. Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установ­ления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответст­вии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными дого­ворами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми догово­рами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалифика­ции работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглаше­ниями.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглаше­ниями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами и иными норма­тивными правовыми актами.(ст.135 ТК).

Таким образом, ТК РФ предусматривает для большинства организаций, что они сами устанавливают своим работникам локальные нормы, которые для каждого конкретного работника можно дополнять и конкретизировать трудовым договором.

Согласно ТК РФ (ст. 132) запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда.

Государство устанавливает минимальный размер оплаты труда - гаран­тируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях. МРОТ ус­танавливается одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Лекция 5, Гарантии и компенсации План лекции:

Понятие и виды гарантий.

Понятие и виды компенсаций.

1. Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечи­вается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Виды гарантий:

1. Гарантийные выплаты - сохранение за работником средней заработной
платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности.
Цель назначения гарантийных выплат - сохранить работнику его уровень
жизни, когда он, отвлекается от работы для выполнения государственных
или общественных обязанностей или в других указанных в законе случаях.

2. Гарантийные доплаты - производятся с той же целью, что и выпла­ты, но с доплатой в указанных в законе случаях.

2. Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмот­ренных федеральным законом обязанностей.

Виды компенсационных выплат в зависимости от их содержания:

А), компенсации по командировкам.

Ь). компенсации при переезде на работу в другую местность, выплачи­ваемую за счет работодателя нового места работы.

В), компенсация за использование работником личного имущества в ин­тересах работодателя с его разрешения или ведома.

Г), компенсация вынужденного неполного рабочего времени

Лекция 6. Дисциплина груда. План лекции:

1. Понятие дисциплины труда

Дисциплинарные взыскания

1. Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения ра­ботниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Для повышения эффективности и качества труда работника работода­тель может использовать такие методы обеспечения трудовой дисциплины, как убеждение, поощрение, дисциплинарное воздействие.

Дисциплинарные взыскания.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или не­надлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

 

 

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для от­дельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисци­плинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотрен­ных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребо­вать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного орга­на работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести меся­цев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В укачанные сроки не включается время производства по уголов­ному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взы­скания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряже­ние) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государ­ственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудо­вых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работ­ник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарно]¹© взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взы­скания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или предста­вительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организа­ции, его заместителей производится по требованию представительного органа работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обя­зан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.