Билет 9.Место служб по управлению персоналом в организационной структуре организации: полномочия, ответственность.

Служба управления персоналом имеет цель: содействие в увеличении индивидуального вклада каждого работника в достижение целей организации на основе постоянного развития и максимально полного использования делового потенциала персонала. Служба управления персоналом должна решать следующие задачи: • Участие в разработке и реализации целей и стратегии управления персоналом.
• Разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с кадрами.
• Формирование и закрепление в организации работников требуемых специальностей и квалификации • Улучшение качественного состава исполнительских кадров, специалистов и руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции всего персонала. • Достижение максимальной эффективности труда работников всех уровней на основе рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда и реализации гибкой политики материального стимулирования. • Выявление причин и поиск путей устранения конфликтов, создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
• Обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.
• Создание условий для утверждения здорового образа жизни персонала с целью повышения его производственной отдачи. • Совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации. Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы. Руководитель службы управления персоналом имеет право: давать обязательные для исполнения указания руководителям подразделений и работникам аппарата предприятия по вопросам, относящимся к компетенции службы;привлекать в случае необходимости работников подразделений и аппарата управления предприятия по согласованию с соответствующими руководителями к выполнению задач, возложенных на службу;получать от подразделений предприятия установленную отчетность, сведения и материалы исходя из возложенных на службу задач. Руководитель службы и его заместители несут в установленном порядке ответственность за убытки, причиненные предприятию и его работникам ненадлежащим исполнением своих обязанностей

Билет 10. Структура и штаты отдела кадров. Профессионально – квалификационные требования к работникам по кадрам.

Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации. Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала. Основными задачами ок являются: организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме; создание эффективной системы штатных сотрудников; разработка карьерных планов сотрудников; разработка кадровых технологий и др. Структуру и штаты отдела утверждае т заместитель директора предприятия покадрам в соответствии со структурой аппарата управления и нормативами численности. Полноценная структура ок включает в себя следующие бюро (отделы):организации труда; подбора персонала; обучения, продвижения квалификации и переквалификации персонала; исследования социально-психологического климата; материального стимулирования и мотивации персонала; планирования карьеры и продвижения; нормирования труда, оценки резервов и аттестации; охраны и безопасности труда. Функции: В функциональном отношении отдел кадров занимается определением стратегии предприятия. Повышение квалификации персонала и его переподготовка, обязан осуществить работу по построению и организации работ, в том числе определению рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, условий труда. Кадровое обеспечение – необходимость в количественном и качественном составе работников. Осн.требования к специалистам: наличие высшего образования, знание труд. законад., знание рынка труда и кадрового консалтинга, умение составлять должн. Инструкции. Менеджер по персоналу: ответственность, грамотность, активность, аккуратность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, разработка систем мотивации. Корпоративная лояльность, обучаемость, делегирование. Не должен делать специалист по УП: превышать полномочия, предвзято относится, не опаздывать на встречи к соискателю, не проводить стресс – интервью, лживость, некомфортная обстановка, не использовать собеседника как способ самоутверждения. квалификационным требования:: специалистов с высшим образованием, имеющих практический опыт управленческой и руководящей работы; юристов, психологов, социологов, специалистов в области вычислительной техники, организации подготовки и переподготовки кадров.

Билет 11.Нормативное обеспечение службы управления персоналом. Нормативно-методич. Обеспечение системы уп это совокупность документов органииз, организ. –методич., орган.распоряд.,эконом. характера, а также нормативно - справочные материалы и прочие документы, утверждённые в установленном порядке компетентными органами или руководством организации. К документам относятся: устав организ., правила внутрен. Труд. распорядка, положение о структурном распредел., штатное расписание, должн.инструкция, документация по работе с персоналом.

Устав – это документ., регулирующие деятельность организации, взаимоотношения ее с другими организациями и гражданами, права и обязанности в определенной сфере деятельности. Документы, характеризующие правовую, трудовую и служебную деятельность работников организации - это документы по личному составу. Документы по личному составу являются наиболее важными документами и требуют особой тщательности и аккуратности при оформлении и обеспечении сохранности на протяжении длительного срока. К таким документам относятся: * Трудовые договоры, заключенные предприятием с работником; * Приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе сотрудников); основной документ по учету персонала предприятия кот. заводятся для всех работников принятых на постоян. работу, * Трудовые книжки- осн. документ подтвержд. общий непрерывный и спец. стаж (ФИО, дата рождения, образование, место приема печать, увольнение печать, сведения о поощрениях) * Личные дела – совокупность документов, содержащих необходимые сведения о работнике и его трудовом стаже, содержится внутренняя опись документов, анкета или личный листок учета кадров, автобиография или резюме, копии документов об образовании, почетных званий, контракт. Личные дела уволенных хранятся 75 лет а топ-менеджеров постоянно.
Правила внутреннего трудового распорядка – имеют цель способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию раб. Времени, достижению высокого качества работ, повышение пр.тр. и воспитанию у работников ответствен. за результаты работы организации. Являются локальными нормат.актами, обязательны для выполнения всеми работниками организации, доводятся до каждого работника организации. Штатное расписание – документ кот. применяется для оформления структуры штатного состава и штатной численности организ.

Билет 12.Кадровое планирование. Планирование численности рабочих.

Планирование – важн. элемент кадр.работы. Этапы: 1. обобщен. Анализ различных видов планов 2. анализ статистики персонала – структура кадров, анализ возрастного состава по уровню образования, результаты оценки персонала, определ. Численности персонала по отдел. подразделениям, расчет количеств. И качествен. Потребн. На планируемый период. Определение мер по покрытию потребности в персонале. Количественная потребность – потребность по категориям работников по каждому структурному подразделению. Рабочие и служащие: специалисты(бухгалтер, экономист), руководители(начальник, зам.директора), др.служ. (секретарь, библиотекарь). Качествен. Потребность – потребность по профессиям, специальностям уровню квалиф. Требов. Персонала в соотв. с требов. К раб. Местам, штатн. Расписанию. Общая потребность опр-ся как сумма колич. По отдельным качеств. критериям. Осн.хар-ки персонала: 1)профессия – род трудовой деят. треб. опред. подготовки. 2)Специальность – вид занятий в рамках одной профессии, более узкая квалиф. рода труд. деят., кот. Требует конкрет. Знаний,умений, навыков, приобретаемых благодаря спец. образованию. 3) специалисты – это работники чей умственный труд отлич. содержатильн., сложн., интеллект. И требует спец. подготовки в зависимости от уровня образования. (экономист,юрист) 4) квалификация: квалиф. Работ – это хар-ка данного вида работы, устанавлив. По степени ее сложности, точности и ответственности. опред.в соотв. с тарифно-квалиф. Справочником и использ. Для установления тарифных ставок рабочим и доп. окладом служащим. квалиф. Работника – степень профес. Обученности, кот. Необходима для выполнения конкр. вида работ установл. в виде разряда или категории.

Планирование числен. работников опр. по нормам и нормативом Норма выработки – объем работы в натур. Ед. измерения кот. Должны быть выполнен за ед. времени, смену, месяц,год или группой работников опред.квалификации. Норма обслуживания – объем работы по обслуж. опр. колич. объектов в течении опр. времени при данных организац.- технич. условиях. Норма численности – кол-во работников соотв. проф.квалиф.состава,кот. необходим для опред.объема работ. Норма управляемости – оптимал. число подчиненных на 1 руководителя. Общая потребность= R=Q/B где r- планируемая численность рабочих, q- планир. объем, b- среднегод.выработка 1 рабочего в пред планируемом периоде. При расчете раб.сдельщиков использ. Норма выработки, фотография раб. дня, трудоемкость выполн. работ. При расчете раб. По времени – закрепления зон обслуживания,фото раб.дня, норм численности. Числен. Специалистов опр-ся по нормам управл. А числен. всех служ. по шт.расписанию.- опред. Числен. служ. По каждой профессии и специальн., затем суммир. Планир. Числен. рабочих и служ. И сравнив. С фактич. Числен.,если план больше факт, то опред. Доп. потребн. в кадрах –(на год,квартал). Доп. потребн. возникает в связи с разв. Пред., увелич. Объема пр-ва, возмещение естествен. Выбытия раб. И частичная замена практиков (спец.кот. проработ. Долго, но не имеют образование соотв. должн.) естеств. Выбытие примерно 2-4% в год.