Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала

РЕФЕРАТ

Обьем работы: 45 страниц, 3 таблицы, 18 литературных источников, 3 приложения.

Тема: Стимулирование и мотивация персонала предприятия (на материалах ЗАО «Мебель, стройматериалы», г. Минск).

Объект курсовой работы: ЗАО «Мебель, стройматериалы», г. Минск.

Ключевые слова: мотив, стимул, мотивация, стимулирование, оплата труда, управление персоналом.

Цель курсовой работы: изучение системы мотивации персонала и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

При проведении исследования настоящей темы использовались методы описания, систематизации, классификации, аналитический метод, метод сравнительного анализа, статистический, метод сбора фактов. Областью возможного практического применения являются организации розничной и оптовой торговли.

В процессе работы проведен анализ системы мотивации и стимулирования персонала организации и разработаны пути её совершенствования.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИ-РОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и роль мотивации и стимулирования в управлении персоналом
1.2 Формы и методы мотивации и стимулирования персонала
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ЗАО «МЕБЕЛЬ, СТРОЙМАТЕРИАЛЫ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Мебель, стройматериалы»
2.2 Особенности и оценка системы мотивации и стимулирования персо-нала в организации
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИ-РОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ЗАО «МЕБЕЛЬ, СТРОЙМАТЕРИАЛЫ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так как оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в настоящее время вследствие изменения содержания труда, широкой автоматизации и информатизации, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение стимулирования и мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента, и оно невозможно только путем использования строгого контроля, зарплаты и наказаний. Грамотная мотивация работников является залогом успешного функционирования предприятия в условиях современной рыночной экономики.

Объект исследования – ЗАО «Мебель, стройматериалы»

Предмет исследования – система мотивации персонала.

Целью курсовой работы является изучение системы мотивации персонала ЗАО «Мебель, стройматериалы» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие и роль мотивации и стимулирования в управлении персоналом;

- раскрыть формы и методы мотивации и стимулирования;

- провести анализ системы мотивации и стимулирования персонала на примере ЗАО «Мебель, стройматериалы»;

- предложить пути повышения уровня мотивации и стимулирования персонала ЗАО «Мебель, стройматериалы». Поставленные задачи логически предопределили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, последовательно раскрывающих тему, заключения, списка использованных источников, приложений.

При проведении исследования настоящей темы использовались методы описания, систематизации, классификации, аналитический метод, метод сравнительного анализа, статистический, метод сбора фактов.

В процессе написания работы были изучены труды отечественных и зарубежных авторов таких как Басовский, Л.Е., Бондаренко, В.В., Вишнякова, М.В., Власова, Е., Драницына, Е., Егоршин, А.П., Кабушкин, Н.И. и др.

При написании курсовой работы также были изучены нормативно-правовые акты Республики Беларусь, источники статистических данных и материалы из Интернета, посвященные данной проблеме.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

Организационно-административныеметоды являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Организационно-административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для организационно-административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов организационно-административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность [1, с. 142].

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя, обязательны для всех сотрудников, их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной [2, с. 87].

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Организационно-административные методы управления являются сильным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов [11, с. 173].

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии посредством влияния на условия его жизнедеятельности с помощью мотивов, движущих его деятельностью. Выделяют два способа стимулирования: материальное и нематериальное.

Нематериальное стимулирование включает:

- моральное стимулирование – оказывает желаемое воздействие на поведение работников за счет психологических установок, на основе слабостей, самолюбия и проч.;

- организационное стимулирование – комплекс форм и методов обеспечения и повышения заинтересованности работника в достижении им желаемого положения (должности, разряда) внутри предприятия [16, с. 241].

Материальное стимулирование представляет собой совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают:

- материальное денежное стимулирование – регулирует поведение работников на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций;

- материальное неденежное стимулирование – основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги (пособия по медицинскому страхованию, оплата очередных отпусков, оплата отпусков по болезни) [17, с. 172].

Стимулирование как тактика решения проблем, возникших на организации, ориентировано на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Стимулирование персонала будет эффективным, если оно соответствует потребностям, интересам и способностям работников, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации.

Можно выделить ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

1) Мотивирование даёт результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж, неординарное обозначение должности – все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

2) Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

3) Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

4) Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний [9, с. 23].

Таким образом, существует большой перечень форм и методов стимулирования персонала, которые целесообразнее использовать не по отдельности, а в совокупности.

К основным формам и методам стимулирования труда относят материальное и нематериальное стимулирование.

Каждая из этих форм имеет свои преимущества и недостатки, но эффективнее и рациональнее использовать эти формы и методы в совокупности, т.к. они взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Эффективное стимулирование труда невозможно осуществить, используя какой-либо один из методов стимулирования. Формы морального и материального стимулирования предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества.

 

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ЗАО «МЕБЕЛЬ, СТРОЙМАТЕРИАЛЫ»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом – это целенаправленное организованное воздействие на сотрудников компании, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования организации, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника.

Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Стимулирование – процесс использования различных стимулов или одно из средств, с помощью которых может быть осуществлено мотивирование.

Существует большой перечень форм и методов стимулирования персонала, которые целесообразнее использовать не по отдельности, а в совокупности.

К основным формам и методам стимулирования труда относят материальное и нематериальное стимулирование.

Каждая из этих форм имеет свои преимущества и недостатки, но эффективнее и рациональнее использовать эти формы и методы в совокупности, т.к. они взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Эффективное стимулирование труда невозможно осуществить, используя какой-либо один из методов стимулирования. Формы морального и материального стимулирования предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества.

Главная цель по управлению персоналом в ЗАО «Мебель, стройматериалы» – обеспечить организацию необходимым персоналом, поддерживать на высоком уровне квалификацию персонала, создать сотрудникам условия для эффективной работы.

Осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, ЗАО «Мебель, стройматериалы» успешно работает и добивается хороших результатов производительности труда.

Несмотря, в целом, на положительный опыт построения системы стимулирования труда в ЗАО «Мебель, стройматериалы», следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников.

Главным недостатком действующей системы оплаты труда является то, что величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от результатов труда работников предприятия.

Материальное стимулирование является основным способом побуждения человека к работе, ведь каждый работник, выполняя определенный объем работ, ассоциирует его с определенным вознаграждением. В ЗАО «Мебель, стройматериалы» планируется обеспечить выплату премий и надбавок.

Предлагается ввести фонд дополнительной заработной платы, который будет создаваться из чистой прибыли организации при помощи ежеквартальных отчислений в размере 2% от чистой прибыли.

Для наиболее полного удовлетворения и стимулирования персонала необходимо подумать о рабочих помещениях, об их благоустройстве.

Рекомендации по повышению уровня мотивации и стимулирования персонала ЗАО «Мебель, стройматериалы» можно свести к следующему:

1) создать на работе климат взаимного доверия, уважения и поддержки;

2) дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;

3) установить четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;

4) дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;

5) обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

6) предоставить всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом;

7) компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;

8) дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей;

9) признать необходимость учета не только деловых, но и личных, семейных и групповых интересов работников.

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица А.1 - Основные показатели торгово-экономической деятельности ЗАО «Мебель, стройматериалы» за 2010-2011 гг., млн р.

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонение, (+/-)	Темп роста, (%)
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, млн.р.				117,64
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов, включаемых в выручку), млн.р. в действующих ценах				118,73
в сопоставимых ценах				118,73
Доход от реализации, млн.р.				116,36
Уровень дохода от реализации в % к выручке	23,55	23,08	-0,47	-
Расходы на реализацию, млн.р.				131,87
Уровень расходов от реализации, в % к выручке	15,00	16,66	1,66	-
Прибыль (убыток) от реализации товаров, продукции, работ, услуг, млн.р.			-711	89,17
Уровень прибыли от реализации, в % к выручке	8,55	6,42	-2,13	-
Прибыль от операционных доходов и расходов, млн.р.			-1194	44,59
Прибыль от внереализационных доходов и расходов, млн.р.	-74	-26	-48	35,13
Прибыль, млн.р.			-476	92,88
Уровень прибыли, в % выручке	8,71	6,81	-1,9	-
Чистая прибыль, млн р			-325	93,2
Уровень чистой прибыли, в % к выручке	6,2	4,9	-1,3	-
Рентабельность за период в % к выручке от реализации без налогов и сборов	5,44	4,34	-1,1	-
Среднегодовая стоимость всех основных средств, млн.р.				107,80
Фондоотдача	11,62	11,79	0,17	101,46
Среднесписочная численность работников, чел.				105,1
Фонд заработной платы, млн.р.	7298,7	9692,8	2394,1	132,8
Уровень фонда заработной платы, в % к выручке	9,51	10,63	1,12	-
Среднегодовая заработная плата, млн р.	17,545	22,180	4,635	126,4
Производительность труда в действующих ценах, млн.р./чел. в действующих ценах	184,48	208,5	24,02	113,02
в сопоставимых ценах	177,26	200,34	23,08	113,02
Торговая площадь, м2	9 450,8	9 629,6	178,8	101,89
Окончание таблицы А.1 1
Выручка на 1 м2, млн р. в действующих ценах	8,12	9,46	1,34	116,5
в сопоставимых ценах	7,80	9,09	1,29	116,5

 

Примечание — Источник: собственная разработка на основе данных организации

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

 

 

Рисунок Б.1 - Организационная структура ЗАО «Мебель, стройматериалы»

 

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных организации

ПРИЛОЖЕНИЕ В

 

Тест для определения мотивации сотрудников организации

 

Цель: Определить степень удовлетворенности у работника пяти видов потребностей, таких как: материальные, потребности в безопасности, социальные (межличностные) потребности, потребности в признании, потребности в самовыражении.

Оснащение: Перечень из 15 утверждений и регистрационный бланк.

Обследование проводилось индивидуально.

Перед сотрудниками был представлен перечень утверждений, которые они должны были оценить, попарно сравнивая их друг с другом. Сначала оценить 1-ое утверждение, сравнив его со 2-м, 3-м, 4-м и т.д., вписав в клеточки первого столбика цифру, соответствующую номеру предпочитаемого утверждения. Так, если, сравнивая 1-е и 2-е утверждения, отдавалось предпочтение 1-му, то в колонку первого столбика в первой пустой клетке ставилась цифра 1. Если же предпочтение отдавалось 2-му утверждению, то в первую пустую клетку первого вертикального столбика ставилась цифра 2. Затем первое утверждение сравнивалось с третьим и результат этого сравнения (либо 1, либо 3) записывался во вторую пустую клетку первого вертикального столбика. Таким образом, первый столбик заполнялся цифрами до конца. В последней клетке этого столбика находится либо цифра 1, либо – 15. После этого продолжаются сравнения второго утверждения со всеми последующими, и результаты заносятся во второй вертикальный столбик, и таким образом заполняется матрица.

Список утверждений:

1. Добиться признания и уважения.
2. Иметь теплые отношения с людьми.
3. Обеспечить свое будущее.
4. Зарабатывать на жизнь.
5. Иметь хороших собеседников.
6. Упрочить свое положение.
7. Развивать свои силы и способности.
8. Обеспечить себе материальный комфорт.
9. Повышать уровень своего мастерства и компетентности.
10. Избегать неприятностей.
11. Стремиться к новому и неизведанному.
12. Обеспечить себе определенное влияние в обществе.
13. Покупать хорошие вещи.
14. Заниматься делом, требующим полной отдачи.
15. Быть понятым другими.

РЕФЕРАТ

Обьем работы: 45 страниц, 3 таблицы, 18 литературных источников, 3 приложения.

Тема: Стимулирование и мотивация персонала предприятия (на материалах ЗАО «Мебель, стройматериалы», г. Минск).

Объект курсовой работы: ЗАО «Мебель, стройматериалы», г. Минск.

Ключевые слова: мотив, стимул, мотивация, стимулирование, оплата труда, управление персоналом.

Цель курсовой работы: изучение системы мотивации персонала и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

При проведении исследования настоящей темы использовались методы описания, систематизации, классификации, аналитический метод, метод сравнительного анализа, статистический, метод сбора фактов. Областью возможного практического применения являются организации розничной и оптовой торговли.

В процессе работы проведен анализ системы мотивации и стимулирования персонала организации и разработаны пути её совершенствования.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИ-РОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и роль мотивации и стимулирования в управлении персоналом
1.2 Формы и методы мотивации и стимулирования персонала
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ЗАО «МЕБЕЛЬ, СТРОЙМАТЕРИАЛЫ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Мебель, стройматериалы»
2.2 Особенности и оценка системы мотивации и стимулирования персо-нала в организации
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИ-РОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ЗАО «МЕБЕЛЬ, СТРОЙМАТЕРИАЛЫ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так как оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в настоящее время вследствие изменения содержания труда, широкой автоматизации и информатизации, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение стимулирования и мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента, и оно невозможно только путем использования строгого контроля, зарплаты и наказаний. Грамотная мотивация работников является залогом успешного функционирования предприятия в условиях современной рыночной экономики.

Объект исследования – ЗАО «Мебель, стройматериалы»

Предмет исследования – система мотивации персонала.

Целью курсовой работы является изучение системы мотивации персонала ЗАО «Мебель, стройматериалы» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие и роль мотивации и стимулирования в управлении персоналом;

- раскрыть формы и методы мотивации и стимулирования;

- провести анализ системы мотивации и стимулирования персонала на примере ЗАО «Мебель, стройматериалы»;

- предложить пути повышения уровня мотивации и стимулирования персонала ЗАО «Мебель, стройматериалы». Поставленные задачи логически предопределили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, последовательно раскрывающих тему, заключения, списка использованных источников, приложений.

При проведении исследования настоящей темы использовались методы описания, систематизации, классификации, аналитический метод, метод сравнительного анализа, статистический, метод сбора фактов.

В процессе написания работы были изучены труды отечественных и зарубежных авторов таких как Басовский, Л.Е., Бондаренко, В.В., Вишнякова, М.В., Власова, Е., Драницына, Е., Егоршин, А.П., Кабушкин, Н.И. и др.

При написании курсовой работы также были изучены нормативно-правовые акты Республики Беларусь, источники статистических данных и материалы из Интернета, посвященные данной проблеме.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА