Проверкалояльности кандидатов и персонала

Проверка лояльности должнавключать использование следующих методов:

1. Беседы с кандидатом при приеме на работу, предполагающие: подробное выяснение его взглядов на жизнь, профессиональных мотивов (что побуждает его поступать на работу в данную организацию), самооценки сильных и слабых сторон.

2. Беседы с лицами, знающими кандидата (работника), в том числе и с близкими ему людьми и выяснение их мнений о нем, в том числе, с точки зрения его надежности.

3. Использование психологических тестов с целью определения черт характера, которые могут послужить причиной уязвимости человека и отрицательно повлиять на его надежность. Следует вместе с тем учитывать, что психологическое тестирование не гарантирует точной оценки и не является единственным и решающим способом проверки данной группы качеств. Оно позволяет лишь вероятностно оценить субъективные предпосылки надежности или ненадежности человека и с его помощью весьма сложно прогнозировать проявление лояльности в будущем.

4. Создание и использование в целях проверки персонала ролевых тестирующих ситуаций, при которых человек должен принимать решение в моделируемой кризисной обстановке.

5. В крайних случаях, при возникновении опасности утечки служебной информации, могут быть использованы и острые ситуации, с помощью которых можно проверить персонал (например, сообщение конфиденциальной информации нескольким работникам, каждому несколько иного варианта, с изучением и анализом последствий такого сообщения).

6. Особую важность для определения надежности имеют технические методики, в первую очередь, методики с применением «Полиграфа». Они также не дают 100 % гарантии определения лиц, уже совершивших акт «предательства компании» или готовых к нему. Тем не менее, эти методики все же значительно повышают вероятность выявления неблагонадежных работников.

Таким образом, проверка персонала организации должна носить комплексный характер и включать применение системы взаимодополняемых методов, направленных на получение достоверного результата.

51. Суть и содержание использования организационных схем определения профессиограмм при подборе кадров.

Термин “профессиография” происходит от лат. “профессио” – постоянная специальность, служащая источником существования, и греч. “графо” – пишу. Понятие “профессиография” включает профессиографическое исследование и его результат – профессиограмму. Профессиография является разделом двух наук – профессиологии и психологии труда. Предметом профессиографии является научное исследование, описание и проектирование профессий. Результат профессиографического исследования оформляется документом – профессиограммой. В зависимости от целей исследования профессиография (и профессиограмма) содержит данные о проектируемой или о существующей профессии (либо в промежуточном варианте о существующей профессии с проектируемыми изменениями и усовершенствованиями в профессиональной деятельности).

Профессиографическое исследование и составление профессиограммы являются необходимыми этапами всех научно-исследовательских и прикладных работ в психологии труда, инженерной психологии, эргономики и в др. случаях изучения труда в целях его гуманизации. Объектом профессиографии являются все “простые моменты процесса труда” (К.Маркс) – целесообразная деятельность субъекта труда, предмет и средства труда – в их целостности, качественной и количесвтенной определенности и конкретной отнесенности к данной профессии, специальности, рабочему посту и рабочему месту.

Профессиография – процессполного описания профессиональной деятельности, основанный на ее системном анализе.

Профессиография призвана путём объективного исследования раскрыть всю сложность профессии, выявить её структурные и содержательные особенности, установить всё многообразие взаимоотношений личности специалиста с предметами, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми, с целым рядом специфических явлений, сопровождающий трудовой процесс.

Профессиограмма имеет два определения.

1. Профессиограмма – это научно обоснованные нормы и требования профессии к видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно выполнять требования профессии, получать необходимый для общества продукт и вместе с тем создают условия для развития личности самого работника.

2. Профессиограмма – это обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области, хотя иногда отмечается, что в профессиограмме надо учитывать и варианты выполнения профессиональной деятельности на «среднем» уровне.

Из профессиограммы человек получает сведения об объективном содержании труда, о психологических качествах, требуемых от человека. Вместе с тем, профессиограмма – это не жесткая стандартная схема, а гибкая ориентировочная основа развития специалиста. Профессиограмма должна не сковывать индивидуальное творческое развитие специалиста, а лишь давать ориентиры объективных требований профессии к человеку.

Профессиограмма может меняться по мере изменения профессии, поэтому обращаться к профессиограмме необходимо так или иначе в течение всей профессиональной жизни как специалисту психологу, так и каждому работающему человеку для того, чтобы осуществлять коррекцию психологических качеств с учетом современных требований профессии. Таковы назначение и функции профессиограммы.

Профессиограмма составляется на основе анализа содержания профессиональной деятельности и включает в себя общую характеристику профессии и требования, которые профессия предъявляет к человеку.

 

Профессиография ориентирована на обеспечение профессиональной успешности работников как общий метод анализа и описания профессиональной деятельности.

При изучении профессиональной деятельности необходим целый комплекс разнообразных методов (социологических, психологических, физиологических и др.). На основании анализа важных элементов изучаемой профессии выявляются следующие психические качества, имеющие решающее значение: необходимые и желательные; несовместимые с данной деятельностью; комплексные, определяющие успех деятельности. Затем формируются требования к психическим качествам работника.

Профессиография включает комплекс методов изучения профессиональной деятельности, в том числе методы сбора эмпирических данных (изучение документации, наблюдение, опрос, изучение продуктов деятельности, биографический и трудовой методы, метод эксперимента) и их анализ (метод экспертной оценки, метод качественного анализа эмпирических данных, методы статистического анализа), а также методы психологической интерпретации (структурно-системный анализ и функционально-структурный анализ).

52. Нормативно-правовая основа для введения дополнительных ограничений по контролю за деятельностью персонала.

Контроль является одной из важнейших функций менеджмента. Деятельность любой организации требует, чтобы контроль, как и планирование, с которым он связан теснейшим образом, был непрерывным процессом. Вообще контроль состоит из трёх обязательных элементов:

• установление стандартов и норм, отклонение от которых считается нарушением;

• измерение реальных параметров, анализ результатов этих измерений и принятие управленческих решений по итогам анализа;

• корректировка хозяйственных, технологических и иных процессов в соответствии с принятыми управленческими решениями.

Контроль, проводимый в системе управления организацией и её персоналом, призван решать следующие задачи:

• обнаружение во внутренней и внешней среде организации факторов, могущих оказать существенное влияние на её деятельность;

• обнаружение в деятельности организации различных отклонений, нарушений, изъянов, промахов и т.п.;

• оценка деятельности организации в целом и её отдельных подразделений за определённый период.

Для того, чтобы контроль был эффективным необходимо придерживаться ряда принципов:

• всеохватываемость, то есть контролироваться должны все основные сферы деятельности организации; очевидно, что чем большее число параметров контролируется, тем это дороже обходится организации (например, в аэрокосмической промышленности стоимость все видов контроля, включая испытания, может достигать 40 % от конечной стоимости изделия);

• экономичность, то есть контроль не должен быть разорительным для организации;

• стратегическая направленность, задаваемая основными приоритетами развития организации;

• главная цель контроля – не исправление, а предотвращение ошибок; отсюда следует его обязательное включение в процесс планирования;

• гибкость, то есть увязка контроля не только с процессами планирования, но и с процессами изменений в структуре организации, её системе управления и в окружающей среде;

• индивидуализированность, то есть направленность на конкретные процессы, действия, результаты, на конкретных людей;

• доброжелательность к людям, поскольку основным источником ошибок является человеческий фактор.

На практике сформировались три вида управленческого контроля, который контролирует как деятельность организации в целом и её отдельных подразделений, так и деятельность её персонала:

• предварительный, то есть предшествующий активным действиям; по своему содержанию это организационный контроль, задачей которого является проверка готовности организации, её отдельных подразделений и персонала к ведению заданной деятельности (правильность управленческих решений, наличие и квалификация кадров, наличие соответствующих материалов на складах, технологий и оборудования в цехах, энергетическая и финансовая обеспеченность и т.п.);

• текущий, который обычно осуществляется в двух формах:

- стратегический, концентрирующийся на эффективности использования ресурсов организации с точки зрения достижения ею конечных целей (производительность труда, эффективность использования материалов и энергии, соответствие технологий, использование новаций и т.п.);

- оперативный, концентрирующийся на текущей производственной и хозяйственной деятельности (соблюдение технологий, норм времени и графиков ведения работ, правильность выполнения отдельных операций, загрузка оборудования, объёмы незавершённого производства и межоперационных заделов, качество труда и т.п.);

• итоговый, который связан с оценкой выполнения организацией своих планов и составлением новых.

 

Для создания эффективной системы контроля важно наличие внутренней нормативной базы не только в контрольной среде, но и по самой контрольной деятельности.

Исходя из практики важнейшими документами при этом являются:

1. Положение о подразделении внутреннего аудита, которым определяются, по сути, место и роль данного подразделения в системе управления организации. Для российской практики ключевым является вопрос о подчиненности подразделения внутреннего аудита: подразделение, подчиненное главному бухгалтеру или заместителю генерального директора не может реализовать основные принципы организации внутреннего аудита, что снижает эффективность контрольной деятельности (типовая ситуация 1, изложенная ниже). Наилучшей мировой практикой является подчинение службы внутреннего аудита административно генеральному директору, функционально — комитету совета директоров по аудиту.

2. Положение о внутреннем контроле финансово-хозяйственной деятельности организации. Данный документ определяет порядок организации контрольной деятельности в организации. Он обобщает решения, принятые высшим руководством, и определяет политику в области управленческого контроля, а именно: цели и задачи систем внутреннего контроля; основные принципы организации внутреннего контроля; структуру организации контрольной деятельности.

3. Рабочие документы самого подразделения внутреннего аудита, регламентирующие деятельность персонала подразделения.

Данные документы важны также в плане создания внутренней культуры контролирующего подразделения, уровень которой во многом определяет отношение к нему со стороны других подразделений организации..

53. Организационные процедуры для составления психологического портрета работника.

Психологическая диагностика работающих сотрудников и составление их подробного письменного психологического портрета могут помочь руководителю объективнее и шире взглянуть на своих подчиненных. Исследование квалифицированного психолога-практика личностных характеристик сотрудника позволяет «свежим взглядом» взглянуть на давно известных людей и приоткрыть новые стороны их характера, мотивации, поведения, рабочего потенциала.

Психологические портреты сотрудников являются еще одним рабочим инструментом для планирования и реализации управленческой стратегии в отношении подчиненных. Они помогают планировать карьеру сотрудников компании, осуществлять ротацию персонала, осознаннее использовать сильные черты работников и нивелировать слабые.

54. Особенности верификации сведений о работнике при его приеме на работу.