Порядок увольнения при длительной неявке на работу вследствие болезни.

Неявка на работу в течении более 4-х месяцев в подряд вследствие временной нетрудоспособности.

По общему правилу, в случае болезни за работником сохраняется место работы в течение 4-х месяцев, за исключением:

1. В связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления группы инвалидности.

2. При заболевании туберкулёзом место работы сохраняется до 12 месяцев.

3. Отпуск по беременности и родам, который оформляется больничным листом и не может превышать 4 месяца.

В соответствии со сложившейся судебной практикой такое увольнение допустимо только в случае, если оно вызвано необходимостью для нанимателя. Например, на время отсутствия работника на это место может быть принят другой работник, т.е. таким образом наниматель доказывает необходимость присутствия работника на этой работе. Временная нетрудоспособность для увольнения должна длиться непрерывно более 4-х месяцев. Сложение отдельных периодов нетрудоспособности не допускается. Увольнение работника возможно только в период временной нетрудоспособности, но не после выхода работника на работу. Основанием для увольнения является болезнь самого работника, а не членов его семьи. Например, больничный лист по уходу за ребёнком не является основанием для увольнения.

 

Характеристика оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

 

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

3) нарушение установленных правил приема на работу;

4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

6) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя – физического лица.

 

Порядок увольнения при сокращении численности или штата работников.

Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников. Это основание содержит 3 различные причины прекращения трудового договора. Сокращение численности или штата работников может иметь место при фактическом сокращении работ или при проведении различных технических и организационных мероприятий, позволяющих уменьшить численность работников. Например, введение нового оборудования. В связи с сокращением численности обычно увольняют рабочих, а по сокращению штата – тех работников, чьи должности включены в штатное расписание. Сокращение штата в первую очередь производится путём ликвидации вакантных мест. При увольнении работников по сокращению необходимо определить, кого из работников необходимо уволить, а кого оставить на работе. Для этого есть институт преимущественного права на оставление на работе:

По закону (ст. 45).

а) Прежде всего оставляют работников с высокой производительностью труда и квалификацией. При сравнении квалификации учитывается выполнение норм выработки, количество работы, наличие образования, производственного опыта, ошибок в работе и др.

б) Далее учитываются лица заболевшие и перенёсшие лучевую болезнь.

в) Лицам, принявшим участие с 1986 по 1989 гг. в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС.

г) Работавшим в зоне эвакуации.

д) Инвалидам.

По коллективному договору.

а) Семейное положение:

• Наличие 2-х или более иждивенцев.

• Одинокие мужчины и женщины, имеющие нетрудоспособных или несовершеннолетних членов семьи.

• Семьи, где нет других работников с самостоятельным заработком и др.

б) Остальные пункты наниматель включает самостоятельно. Например:

• наличие длительного стажа работника на этом предприятии;

• Работники, получившие трудовые увечья или профессиональные заболевания на этом предприятии;

• Членов профсоюзных комитетов и др.

Порядок увольнения – это те правила, которые наниматель должен соблюдать при увольнении работника по конкретному основанию. Законом определено, что наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести работника большей квалификации, должность которого сокращается с его согласия на другую должность, уволив с неё работника меньшей квалификации.

При расторжении трудового договора наниматель обязан не менее, чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работника в приказе об увольнении, уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника, с указанием его профессии, специальности, квалификации и размер оплаты труда. Такое увольнение возможно лишь при отсутствии трудоустройства работника на этом предприятии. Для этого наниматель в приказе излагает все имеющиеся на предприятии свободные должности и работник письменно соглашается на перевод или отказ от него.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой денежной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. Например, если работник подыскал работу и желает уволиться по собственному желанию.

В период срока предупреждения работнику может быть предоставлен 1 свободный день недели без сохранения заработной платы, а по соглашению с нанимателем и сохранением заработной платы, для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве. В период срока предупреждения работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, так как он может быть уволен по инициативе нанимателя за нарушение трудовой дисциплины. При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере 3-кратного среднемесячного заработка.

Разрешая трудовые споры, связанные с увольнением по сокращению штата, суды должны иметь в виду, что по этим основаниям может быть расторгнут трудовой договор при отказе работника заключить договор о полной материальной ответственности, если причины отказа являются уважительными, и нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу.

Работник, занимающий должность, не предусмотренную штатным расписанием, или принятый сверх штатного расписания, подлежит увольнению по сокращению штатов.

Увольнение одного работника по сокращению и приём на непродолжительное время на его место нового работника является доказательством отсутствия факта сокращения и основанием для восстановления на работе уволенного работника.

20 Порядок увольнения по инициативе нанимателя за прогул без УВП.