Анализ удовлетворенности персонала работой в организации

 

Удовлетворенность персонала представляет собой многомерную характеристику отношения людей к организации, в которой они работают. Теоретически и экспериментально были выявлены три группы показателей удовлетворенности персонала:

- внутреннее удовлетворение содержанием труда;

- удовлетворение окружением на работе;

- удовлетворение вознаграждением со стороны организации.

Проведение оценки удовлетворенности работников обеспечивает руководство предприятия достаточно ценной и важной информацией по следующим направлениям:

- определение типа трудовой мотивации работников и наиболее важных для них мотиваторов и демотиваторов;

- определение результативности внедрения и функционирования корпоративной культуры, а также системы мотивации и стимулирования;

- понимание отношения работников к проводимым и планируемым руководством мероприятиям в отношении человеческих (трудовых) ресурсов. Например, изменений организационной структуры и/или системы оплаты труда, системы обучения, социальных льгот;

- потребность в финансовых и иных ресурсах для решения вопросов управления человеческими ресурсами.

Мониторинг удовлетворенности и вовлеченности персонала в работу - наиболее эффективный способ взглянуть на организацию глазами сотрудников.

Анализ степени удовлетворенности сотрудников компании невозможно проводить без анализа ситуации, связанной с увязкой интересов администрации и интересов работников. Для этого нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования (приложение 11).

Исследование морально-психологического климата выявляет отсутствие приверженности работников организации, которое выражается в отчуждении работника от организации, падении дисциплины, снижении производительности труда, увеличении количества претензий со стороны клиентов. Позволяет контролировать и корректировать социально-психологический климат в подразделениях, являющийся одним из основных элементов успешного развития организации и залогом реализации ее стратегических целей [12].

На АО «Конти-Рус» сложилась система материального стимулирования. Она состоит из тарифной ставки (оклада) + премии. Помимо этого существуют различные надбавки. Например, за работу на вредном производстве. Также работникам оказывается материальная помощь на рождение детей, смерть близких, медицинские услуги.

Моральное стимулирование связано с хорошо развитой корпоративной культурой предприятия АО «Конти-Рус», различными программами, с использованием на предприятии стандарта «Об адаптации и наставничестве»

Использование этого стандарта обуславливается следующим: принимая на работу нового сотрудника, предприятие заинтересовано в скорейшем овладении работником трудовых навыков, быстрейшего включения его в коллектив, освоении норм корпоративной культуры, взаимодействия с коллегами, руководителями и подчинёнными по службе лицами.

Наставничество так же направлено на освоение практических навыков.

Задачи стандарта «Об адаптации и наставничестве» на предприятии АО «Конти-Рус»:

- ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи на занимаемой должности;

- повышение квалификации сотрудников, соответственно повышение качества обслуживания клиентов;

- адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в компании;

- формирование профессионального кадрового резерва.

Данный стандарт представляет собой самостоятельную, открытую систему, включенную во внутреннюю структуру организации и является неотъемлемым элементом кадровой политики, а так же ключевой частью корпоративного обучения.

Стандарт «Об адаптации и наставничестве» предприятия АО «Конти-Рус» включает в себя следующие элементы:

- процедуры отбора и оценки наставников;

- мотивация наставников;

- программа развития наставников;

- форумы по обмену опытом;

- организация и контроль работы наставников;

- корпоративно-нормативная документация.

Недостатки кадровой политики АО «Конти-Рус» связаны в первую очередь с высокой текучестью кадров, нехватки персонала с высокой квалификацией и профессиональностью, низкой лояльностью средних и младших сотрудников, недостаточным обеспечением мотивации кадров, недостаточными возможностями продвижения по службе, недостаточной степенью информирования сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Производственная практика проходила на предприятии АО «Конти-Рус». Это предприятие пищевой промышленности, основным видом деятельности которого является производство сахаристых и мучных кондитерских изделий. Органами управления данного предприятия являются: общее собрание акционеров, совет директоров, генеральный директор.

По данным анализа можно отметить, что финансовые показатели АО «Конти-Рус» в 2016 году по сравнению с 2014 годом увеличились. Данная тенденция связана с ростом цен на материалы и объемы оказываемых услуг АО «Конти-Рус».

Основная деятельность сотрудников отдела управления персоналом направлена на обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными работниками.

В ходе практики было выяснено, что преобладающим возрастом работников на предприятии, является возраст от 36 до 50 лет, что в процентном соотношении составляет 34,329%; большее количество работников на предприятии имеют стаж до 10 лет.

Для повышения конкурентоспособности АО «Конти-Рус» необходимо обеспечить усиление стратегического фокуса на новых рынках. Портфель продукции надо диверсифицировать за счет направлений с более высокой динамикой роста или большим объемом спроса на: карамель, шоколад, зефир, мармелад, печенье.

Подводя итоги проделанной работы, можно сделать вывод, что АО «Конти-Рус» - это крупнейшее, активно функционирующее предприятие г. Курска по выпуску огромного ассортимента кондитерской продукции, которое идёт вслед за развитием экономики, техники, обеспечивает жителей города вакантными рабочими местами.

Неотъемлемую часть в эффективной работе кондитерской фабрики занимает деятельность отдела по управлению персоналом, который занимается широким рядом функций по взаимодействию с персоналом данного предприятия и выполняет свою работу достаточно успешно и эффективно.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая и третья: офиц. текст по сост. на 10 марта 2009 г. [Текст]. – М.: Консультант Плюс, 2009.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации [Текст]: по сост. на 17 марта 2009. Ч. 1 и 2. – М.: Консультант Плюс, 2009.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: по сост. на 17 апреля 2009. – М.: Консультант Плюс, 2009.

4. ГОСТ Р ИСО 9001-2008 Системы менеджмента качества. Требования. – п. 6.2.2.

Устав АО «Конти - Рус»

Учебники и учебные пособия

6. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]/ М. Армстронг; пер. сангл. 8 — е изд. СПб.: Питер, 2008. 832 с.

7. Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Пихало, В.Т. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие для студентов/ В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. - 2-е изд. перераб. и допол. - М.: ПРИОР, 2009. - 512с.

8. Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: учебник. М.: Инфа-М,2008. 304 с.

9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009.

10.Магура, М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации [Текст] / М.И. Магура, М.Б. Курбатова.-- 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Интел-Синтез, 2006.

11. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]/ Е.Б. Моргунов. - 2-е изд. и перераб. и доп. - М.: ВИНИТИ, 2007. - 550с.

12. Никитин, М.В. Методические рекомендации по оценке эффективности подготовки кадров [Текст] - М.: 2009 г.

Электронные ресурсы

13. Официальный сайт АО «Конти-Рус» [Электронный ресурс]/- URLhttp://www.konti.com/ (дата обращения 10.04.2017).

ПРИЛОЖЕНИЯ