Анализ кадрового, методического, информационного и технического обеспечения системы управления персоналом

 

Количественный состав службы управления персоналом опреде­ляется организационно-штатными структурами и уставом органи­зации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности организа­ции, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновид­ностями отдельных производств, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный со­став ее работников (наличие различных категорий — рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

- техническое обеспечение управленческого труда

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их професси­ональный и квалификационный состав, а также утверждают шта­ты, все существующие методы расчета численности управленчес­ких работников носят в основном рекомендательный характер.

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осу­ществляется различными методами: многофакторного корреля­ционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслужива­ния и др.

Первый метод основан на многофакторном анализе функцио­нального разделения управленческого труда. В НИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. Число существенных факторов сводилось к одному-трем, а за­тем с помощью корреляционного анализа выводились математи­ческие формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и дей­ствующими факторами. При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли промышленности. Наиболее широкое применение метод нашел на крупных промышленных предприя­тиях. Однако следует иметь в виду, что в условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая зависимость меж­ду производственными факторами и численностью персонала, в связи с чем этот метод имеет только рекомендательный характер.

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осу­ществляется различными методами: многофакторного корреля­ционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслужива­ния и др.

Первый метод основан на многофакторном анализе функцио­нального разделения управленческого труда. В НИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. Число существенных факторов сводилось к одному-трем, а за­тем с помощью корреляционного анализа выводились математи­ческие формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и дей­ствующими факторами. При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли промышленности. Наиболее широкое применение метод нашел на крупных промышленных предприя­тиях. Однако следует иметь в виду, что в условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая зависимость меж­ду производственными факторами и численностью персонала, в связи с чем этот метод имеет только рекомендательный характер.

Экономико-математические методы предусматривают разра­ботку экономико-математических моделей, основанных на реаль­ной действительности, что обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико-математичес­ких моделей пока ограничено.

В методе сравнений на базе анализа состава кадров специалис­тов в развитой хозяйственной системе составляются проектиров­ки потребности в специалистах для менее развитой системы. Пред­принимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.

Экспертный метод позволяет получить представление о по­требности в специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод используется как со­ставная часть других методов.

Метод прямого расчета предполагает определение численности специалистов и других служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управ­ления по устранению возмущающих отклонений.

Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее оп­ределение через затраты труда (времени) на выполнение управ­ленческих работ, т.е. через трудоемкость. В свою очередь, трудо­емкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным.

Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учет­ные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.

В ОУП предприятия АО «Конти-Рус» работает всего 8 человек: начальник отдела – 1, старший менеджер по персоналу – 2, менеджер по персоналу – 3, менеджер по обучению - 1, инспектор по учету и бронированию военнообязанных – 1.

Основная деятельность сотрудников отдела управления персоналом направлена на обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками.

Отдел по управлению персоналом выполняет следующие функции:

- разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ;

- хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

- контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

- изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

- анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров;

- создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

- работа по созданию резерва на выдвижение;

- подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;

- подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

- подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;

- принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

- организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.

Отдел управления персоналом на предприятии АО «Конти-Рус» решает следующие задачи:

- подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);

- обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);

- создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);

- социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа - от автомобиля до путевки на престижные курорты);

- юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;

- контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).

К организационными документами регламентирующим управление персоналом организации относятся штатное расписание, правила внутреннего трудового, положение о персонале. Действительно, в соответствии с Уставом организации разрабатывается ее структура и определяется штатный состав и штатная численность должностной и численный состав организации с указанием фонда заработной платы закрепляется в штатном расписании. К функциям этого документа относятся: фиксирование структуры управления предприятием; нормирование численности работников; регулирование соотношения ведущих, старших и рядовых специалистов; контроль за соблюдением уровня административно-управленческих расходов. В соответствии с ТК Российской Федерации штатная структура и штатное расписание разрабатывается предприятиями самостоятельно. Штатное расписание составляется по установленной форме (приложение 4).

Разновидности документов по функциям и задачам управления кадрами включены в Общероссийский классификатор управленческой документации (документы по приему, переводу и увольнению работников, по оформлению отпусков, поощрений, дисциплинарных взысканий и др.)

В состав кадровой документации входят следующие документы:

- трудовой договор (контракт);

- приказ (распоряжение) о приеме на работу (приложение 5);

- личная карточка (приложение 2);

- приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (приложение 6);

- приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (приложение 7);

- приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (приложение 8);

- табель учета рабочего времени (приложение 9);

- личные заявление работников предприятия;

- графики отпусков (приложение 10).