Раздел – функции менеджмента — КиберПедия 

Индивидуальные очистные сооружения: К классу индивидуальных очистных сооружений относят сооружения, пропускная способность которых...

Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства...

Раздел – функции менеджмента

2017-07-01 265
Раздел – функции менеджмента 0.00 из 5.00 0 оценок
Заказать работу

РАЗДЕЛ – ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

ТЕМА 5. ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА - МОТИВАЦИЯ

СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная, что побуждает человека к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему управления поведением человека.

Потребность - нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития человека как личности.

Потребности человека классифицируются по различным критериям: а) материальные и духовные; б) индивидуальные и групповые; в) производственные и непроизводственные; г) жизненно важные и второстепенные и т.п.

Потребность становится внутренним побуждением (мотивом), если она осознается работником в форме интереса, т.е. отражает потребность как стремление конкретным способом ее удовлетворить.

Мотив - побудительная причина поведения человека, возникающая под воздействием множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов.

Поведение каждого человека определяется мотивами, т.е. внутренними силами, побуждающими человека к осуществлению определенных действий. Каждый человек обладает собственной структурой мотивов, которая формируется в процессе его развития. Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия окружающей среды.

Как уже отмечалось, мотивация — это общая функция менеджмента, предполагающая использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. Применительно к состоянию человека, его отношению к работе термин «мотивация» используется в ином понимании.

Мотивация труда - совокупность внутренних и внешних факторов (причин), которые побуждают человека к теоретической или практической деятельности

Мотивирование - метод психологического воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям

Основой управления человеком является мотивирование.

Выделяют два основных типа мотивирования.

1)в первом случае путем внешних воздействий на человека вызываются к действию мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для организации результату;

2)во втором случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для организации мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Стимулы — внешние раздражители, вызывающие действие определенных мотивов. Например, в качестве стимулов могут выступать: отдельные предметы; обещания; предоставляемые возможности и многое другое, что человек желал бы получить в порядке компенсации за выполненную работу.

Стимулирование — 1) способ управления трудовым поведением работников; 2) процесс использования различных стимулов для мотивирования людей и достижения поставленных целей. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Вознаграждение — то, что человек считает ценным для себя.

Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение — то, что организация предоставляет работнику за выполненную работу (например, зарплата, продвижение по службе, признание, дополнительные выплаты и т.п.).

Внутреннее вознаграждение — удовлетворение, которое приносит работа (например, чувство достижения результата, значимости выполненной работы; дружба и общение, возникающие в процессе работы, и т.п.).

Рис. 24.1. Схема мотивационного процесса

На первой стадии человек ощущает, что ему чего-то не хватает.

На второй — ищет пути устранения потребности (например, удовлетворить, подавить или не замечать).

На третьей — определяет, что он должен сделать, чтобы получить то, что необходимо для устранения потребности.

На четвертой — затрачивает усилия для получения чего-то, что необходимо для устранения потребности.

На пятой — человек получает то, что он может использовать для устранения потребности.

На шестой — устраняется потребность (полностью или частично).

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существуют различные теории мотивации, пытающиеся объяснить этот процесс.

Теория Макгрегора Х и У

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

· от природы ленив, не хочет работать;

· не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;

· не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

· существует естественная потребность в работе;

· стремится к ответственности;

· творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

Таблица 3

Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»

Описание по признакам Теория «Х» Теория «У»
1. Представления руководителя о человеке Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищённости Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты потребности высших уровней Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется
2. Практика руководства а) планирование Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации
б) организация Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются Высокая степень децентрализации полномочий
г) контроль Тотальный, всеобъемлющий Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении
д) общение Жесткая регламентация поведения Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией
е) принятие решений Отрицание права свободы принятия решений подчиненными Активное участие подчиненных в принятии решений.
3. Использование власти и влияния Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление
4. Стиль руководства Авторитарный Демократичный

 

Теория Оучи – теория Z.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Главной отличительной чертой этой теории является обоснование коллективных принципов мотивации. Согласно этой теории, на мотивацию работников должны влиять ценности всего предприятия.

Эти ценности у сотрудников надо развивать при помощи правильной организации и стимулирования преданности общим целям и коллективу, отношений солидарности, доверия. Цели работника и цели компании должны совпадать.

Теория Z имеет следующие принципы:

· групповое принятие решений;

· на мотивы людей влияют биологические и социальные потребности;

· каждый несет ответственность за результат своего труда;

· неформальный контроль за итогами труда на основе критериев оценки и четких методов;

· организация должна постоянно организовывать мероприятия по самообразованию, и перемещать сотрудников с одного рабочего места на другое для их лучшего ознакомления с производством;

· медленное продвижение по карьерной лестнице;

· служебная карьера должна проходить медленно с продвижением людей при достижении ими определенного возраста;

· руководство должно заботиться о своих работниках;

· именно человек влияет на успешную деятельность компании, так как он является основой любого коллектива.

Теория «Z» описывает хорошего сотрудника, который предпочитает работать в группе, у него стабильные цели в его работе на долгую перспективу.

 

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

· активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;

· количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);

· добровольность вхождения в кружок;

· работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;

· формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;

· принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);

· соревновательный характер групп;

· наличие системы поощрений;

· политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

 

 


 

Методы стимулирования труда персонала, действующие на российских предприятиях

 


 

 

Рекомендации по изменению системы стимулирования труда персонала

 

 


 

РАЗДЕЛ – ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА


Поделиться с друзьями:

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...

Особенности сооружения опор в сложных условиях: Сооружение ВЛ в районах с суровыми климатическими и тяжелыми геологическими условиями...

Типы оградительных сооружений в морском порту: По расположению оградительных сооружений в плане различают волноломы, обе оконечности...

История развития хранилищ для нефти: Первые склады нефти появились в XVII веке. Они представляли собой землянные ямы-амбара глубиной 4…5 м...



© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!

0.024 с.