Проблема процесса высвобождения персонала в ОАО НК «Роснефть»

НК «Роснефть» заинтересована в своем персонале, однако, анализируя показали, мы наблюдаем превышенный процент текучести кадров (10,5%), что говорит о присутствии негативных факторов, вызывающих данную текучесть. К таким факторам мы можем отнести достаточно «молодую» систему льгот для сотрудников, которая только в 2011 году была внедрена, однако ещё не повсеместно, и не успела себя оправдать; замотивированность персонала; наличие гибкого графика или неполной занятости. Текучесть кадров или увольнение, входит в процесс высвобождения персоналом. Компания за 2011 год в связи с высвобождением персонала потеряла 684.1 млн. рублей, что составляет 16% в структуре расходов социального характера. Считается, что это достаточно большая цифра. На данном этапе анализируя отчет в области устойчивого развития мы видим такие методы регулирования численности, как: переобучение персонала, перемещение, выполнение всех работ собственными силами. Однако, в конце мая 2012 года на пост президента Компании встает Игорь Сечин, который говорит о сокращении центрального аппарата, увеличившегося за три года на тридцать процентов, что в свою очередь снизит издержки компании на 10%.

 

Рис 2.1 НК «Роснефть» Структура персонала на 31.12.11 (чел.)

Рис 2.2 Изменение общей численности персонала

Что же было сделано? По факту было решение закрыть существующие вакансии и пересмотреть организационную структуру компании.

Обратимся к следующим данным: 21 марта 2013 года ОАО «НК «Роснефть» завершило выкуп 100% акций ТНК-ВР. Контроль над компанией ТНК –ВР полностью перешел к ОАО «НК «Роснефть». В процессе интеграции и слияния компаний ОАО «НК «Роснефть» предложила сотрудникам ТНК –ВР написать заявление об увольнении по собственному желанию и далее заявление о приеме на работу в «Роснефть» и пройти процесс оформления.

Многие сотрудники обеспокоены, что могут лишиться своего места работы, по сути это массовое увольнение, так как не все сотрудники пройдут отбор в «Роснефть».

Далее нам следует обратить внимание на людей, которым предстоит выйти на пенсию. Затраты связанные с выходом на пенсию значительно меньше (десять процентов или 425, 9 млн. рублей от структуры расходов социального характера). В рамках Компании реализуется корпоративная пенсионная программа «НК «Роснефть» в целях социальной защищенности работников.

Данная программа является важным инструментом решения задач кадровой политики (привлечение новых специалистов, уменьшить текучку кадров, а также облегчить процесс выхода на пенсию работникам). Из структуры персонала на рис.2.3 мы видим, что в ближайшие 10 лет высвобождение связанное с выходом на пенсию будет велико.

Рис. 2.3 Структура персонала

Что это нам дает? У Компании освобождаются места, если правильно будет работать отдел кадров, у нас будет возможность сократить количество человеческих ресурсов и соответственно затраты на них. Также это позволит более рационально использовать имеющиеся трудовые ресурсы, то есть вкладывать в них больше средств для получения лучшего эффекта и отдачи.

Рекомендации

Высвобождение персонала играет важную роль для каждой Компании. Изначально следует отметить высокое число управленческого звена, что составляет 2111 человек. На сегодняшний день все конкурирующие компании нефтегазовые компании стараются оптимизировать численность.

Большое количество персонала является проблемой, так как это влечет за собой лишние расходы. Всем известно, что компания «НК «Роснефть» при слиянии с ТНК-ВР на руководящие должности назначает своих представителей. Таким образом компания перераспределяет свое центральное звено. Как известно, большая часть персонала ТНК-ВР не пройдет процесс собеседования и аттестации в «НК «Роснефть».

Таким образом, увеличится число уволенных по инициативе работодателя.

Далее, стоит обратить внимание к тем, кто самостоятельно решил покинуть Компанию. Кадровая служба должна выявить определённые, веские причины по которым сотрудники покидают компанию и предпринять меры по устранению этих причин. Более того, я бы порекомендовала компании временно закрыть все открытые вакансии и провести реорганизацию организационной структуры. Пересмотреть эффективность сотрудников и по возможности сократить ненужные кадры. Это сократит затраты Компании.

Что касается выхода на пенсию, я считаю, что здесь достаточно эффективно работает пенсионная программа «НК «Роснефть», которая ежегодно дорабатывается в целях социальной защиты своих сотрудников в будущем, помимо этого это позволяет привлечь, а также удержать кадры, так как не каждая компания имеет в наличии социальный пакет в таком объеме.

Заключение

Целью моей курсовой работы является: изучение проблемы процесса высвобождения персонала организации ОАО «Роснефть».

Итак, в данной курсовой работе мы рассмотрели проблему высвобождения персонала на ОАО «НК«Роснефть». Были рассмотрены теоретические аспекты высвобождения, а также даны рекомендации отделу кадров Компании.

Список литературы:

1)http://www.rosneft.ru/Development/personnel/

2)http://www.rosneft.ru/Development/reports/

3)http://www.rosneft.ru/news/today/21032013.html

4)http://www.bestreferat.ru/referat-132599.html

5)http://pda.rbcdaily.ru/2013/05/16/tek/562949986954246

6)http://cheepus666.narod.ru/index/0-86

7)Веснин В.Р.- «Основы Менеджмента»

8)Генкин, Б.М. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др.

9)Беженарь О. А.-«ПРОБЛЕМА ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ»

10) http://www.itecp.ru/sitedo/library/libraryonline/element.php?ID=1879