Государственные гарантии по оплате труда работников

Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Согласно ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

а) величина МРОТ в РФ;

б) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания зарплаты (речь идет прежде всего об индексации зарплаты, т.е. компенсации в целях обеспечения денежных доходов, а также сбережений граждан, в связи с повышением цен);

в) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработ-

ной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложе-ния доходов от заработной платы;

г) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

д) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

е) федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

ж) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

з) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Она может выплачиваться в виде аванса и собственно зарплаты. В этом случае размер аванса не может быть ниже оплаты труда за фактически проработанное время.

Ст. 236 РФ ТК закрепляет материальную ответственность работодателя за задержку выплаты зарплаты. При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактичес-кого расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

ТК РФ предусмотрел, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Однако не допускается приостановление работы:

- в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

- в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

- государственными служащими;

- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

- работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Согласно ст. 136 ТК РФ при выплате зарплаты работодатель обязан выдать работнику расчетный листок, в котором указываются составные части зарплаты, размеры и основания произведенных удержаний, а также сведения об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Законодательство регулирует ограничение удержаний из зарплаты. Такие удержания производятся:

1. В силу закона – подоходного налога и страховых взносов в Пенсионный фонд РФ;

2. По судебным решениям – штрафам, налагаемым в административном порядке, при отбывании исправительных работ за совершение преступления, при возмещении ущерба, причиненного сторонами трудового правоотношения;

3. По распоряжению работодателя.

Удержания из зарплаты по инициативе работодателя могут производиться только в случаях:

а) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет зарплаты;

б) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

в) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетной ошибки, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

г) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Во всех остальных случаях удержания производятся путем предъявления работодателем иска в суд.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50% заработной платы. Эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в перечисленных случаях не может превышать 70%. Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и других выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание.

Контрольные вопросы по теме

1. Что представляет собой заработная плата?

2. Какие существуют системы оплаты труда?

3. Каковы государственные гарантии по оплате труда?

4. Как осуществляется оплата труда в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных?

5. Каким образом законодательство регулирует ограничение удержаний из заработной платы?

 

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА

И ОХРАНА ТРУДА

 

Дисциплина труда и внутренний трудовой распорядок

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч.1 ст. 189 ТК РФ).

Как юридическая категория, дисциплина труда выступает в четырех аспектах, а именно как:

а) один из основных принципов трудового права;

б) элемент трудового правоотношения;

в) институт Особенной части трудового права;

г) фактическое поведение участников трудового процесса.

Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, а работодатель – создавать условия, необходимые для соблюдения работниками трудовой дисциплины.

В содержании дисциплины труда выделяют две стороны – объективную и субъективную. Под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого не может существовать организация. Этот порядок в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего трудового распорядка. Субъективную сторону составляют выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Также к субъективной стороне относятся совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисциплинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность).

Следовательно, понятие «дисциплина труда» тесно связано с понятием «внутренний трудовой распорядок». Одно без другого быть не может. Согласно ч. 3 ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка – локальным нормативным актом, регламентирующим порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

Согласно ст. 190 ТК РФ порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Как правило, правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору.

 

12.2. Система поощрения в трудовом праве. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Дисциплина труда обеспечивается, в том числе, использованием работодателем системы поощрения и дисциплинарной ответственности.

Поощрение – это публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективу работников в форме установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ. Поощрение является правом, а не обязанностью работодателя; оно положительно влияет на производительность труда и психологический климат в коллективе.

В ст. 191 ТК РФ приведены виды поощрений работодателем работни-

ков, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Допускаются и другие виды поощрений работников за труд, которые определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Все поощрения за труд оформляются соответствующим приказом работодателя.

Противоположностью поощрения является привлечение работника к дисциплинарной ответственности, под которой понимается вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры (дисциплинарное взыскание), применяемые администрацией учреждения, предприятия к работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

Дисциплинарная ответственность характеризуется следующим:

а) основанием ответственности является дисциплинарный проступок;

б) за такой проступок применяются дисциплинарные взыскания;

в) применяется только в порядке подчиненности и только к физическим лицам.

Выделяют два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, кроме тех, для которых законодательство предусматривает специальную ответственность. Специальная дисциплинарная ответственность предусматривается для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (государственные служащие, судьи).

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственнос-

ти является совершение им дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). В его состав входят:

1. Объект посягательства – это общественные отношения, складываю-

щиеся при осуществлении трудовой деятельности. Посягательства на эти отношения выступают в виде нарушений трудовой дисциплины. В качества объекта, на который непосредственно посягает дисциплинарный проступок, выступают конкретные обязанности работника.

2. Объективная сторона. К ее признакам относится само противоправное деяние, посягающее на трудовую дисциплину. Оно может быть выражено в форме, как действия, так и бездействия.

3. Субъект проступка. Это только физические лица.

4. Субъективная сторона. Это совокупность признаков, характеризую-

щих психологическое отношение правонарушителя к своему противоправ-

ному деянию и к возможным вредным последствиям. В качестве такого приз-нака выступает, прежде всего, вина. В зависимости от формы вины дисцип-

линарные проступки делятся на умышленные (совершенные с прямым и кос-

венным умыслом) и неосторожные (явившиеся результатом самонадеянности или небрежности). Умышленным является такое поведение работника, когда он сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вред-

ные последствия и желает или сознательно допускает их наступление либо относится к ним безразлично. Неосторожность имеет место, если работник не предвидит вредные последствия своего поведения, однако он мог и должен был предвидеть их наступление.

Дисциплинарный проступок имеет формальный состав, т.е. для при-влечения работника к дисциплинарной ответственности достаточно самого факта нарушения трудовой дисциплины, даже если вредные последствия этого нарушения отсутствуют. К тому же применение дисциплинарного взыскания есть право, а не обязанность работодателя.

 

Дисциплинарные взыскания. Порядок их наложения и снятия

Перечень дисциплинарных взысканий установлен законодательством, которое относит к ним замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисципли-

не могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Вопрос о том, какое конкретно дисципли-

нарное взыскание следует применить к работнику, решает работодатель по собственному усмотрению.

Исключением из этого правила является увольнение. Перечень дисциплинарных проступков, влекущих за собой увольнение, установлен ТК РФ и не подлежит расширительному толкованию. Примеры дисциплинарных проступков, влекущих увольнение работников, следующие:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В любом случае решение работодателя можно обжаловать в суд. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета необходимых обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий изложен в ст. 193 ТК РФ. Согласно ей, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Работник может указать обстоятельства, которые исключают вину работника в совершении данного проступка. К отдельным категориям работников законодательство предусматривает обязательное проведение служебной проверки или служебного расследования (государственные служащие, таможенники).

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

К тому же дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь до истечения срока предупреждения об увольнении.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику на основании приказа (распоряжения) работодателя. Этот приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 194 ТК РФ предусмотрено снятие дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному наказанию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание может быть снято и ранее истечения года. Это может сделать работодатель как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

 

12.4. Охрана труда: понятие, содержание, требования

Согласно ст. 209 ТК РФ охрана труда в общем смысле представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, которая включает в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилак-

тические, реабилитационные и иные мероприятия. В юридическом смысле охрана труда – это определенная совокупность правовых норм, направлен-

ных на обеспечение безопасных для жизни и здоровья работников условий труда.

В содержание охраны труда как института права входят:

а) специальные правила охраны труда работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

б) специальные нормы об охране труда женщин, лиц в возрасте до 18 лет и лиц с пониженной трудоспособностью;

в) правила расследования и учета несчастных случаев на производстве.

Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в усло-

виях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Законодательством закреплены основные права работника в области охраны труда. К ним, в частности, относятся права на: рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда; обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

и другое.

У работника есть в связи с этим и обязанности: соблюдать требования охраны труда; применять коллективные и индивидуальные средства защиты; проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда; немедленно сообщать своему непосредственному руководителю о несчастном случае на производстве, о признаках профессионального заболевания, а также о ситуациях, которые создают угрозу жизни и здоровью людей.

Правительство РФ разработало правила и инструкции по охране труда различного уровня. Прежде всего, к ним относятся межотраслевые правила и межотраслевые типовые инструкции по охране труда, которые утверждаются Министерством труда и социальной защиты РФ. В свою очередь, организа-

ции разрабатывают и утверждают системы стандартов безопасности труда, инструкции по охране труда для работников и на отдельные виды работ на основе государственных нормативных правовых актов и соответствующих нормативных правовых актов субъектов РФ.

 

Организация охраны труда

Согласно ст. 215 ТК РФ государственное управление охраной труда осуществляется Правительством РФ непосредственно или по его поручению федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулиро-ванию в сфере труда, а также другими федеральными органами исполнитель-ной власти в пределах их полномочий. Таким органом является Министерст-

во труда и социальной защиты РФ.

В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 чел., создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Работодатель, численность работников которого не превышает 50 чел., принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности. Кроме того, в организациях по инициативе работодателя или работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателя и представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.

Согласно Постановлению Минтруда России от 08.02.2000 № 14 (ред. от 12.02.2014) «Об утверждении Рекомендаций по организации работы службы охраны труда в организации» основными задачами службы охраны труда являются:

1) организация работы по обеспечению выполнения работниками тре- бований охраны труда;

2) контроль за соблюдением работниками законов и иных нормативных правовых актов об охране труда, коллективного договора, соглашения по охране труда, других локальных нормативных правовых актов организации;

3) организация профилактической работы по предупреждению произ-

водственного травматизма, профессиональных заболеваний и заболеваний, обусловленных производственными факторами, а также работы по улучше-

нию условий труда;

4) информирование и консультирование работников организации, в том числе ее руководителя, по вопросам охраны труда;

5) изучение и распространение передового опыта по охране труда, пропаганда вопросов охраны труда.

Работники службы охраны труда наделены правами:

а) в любое время суток беспрепятственно посещать и осматривать производственные, служебные и бытовые помещения организации, знакомиться в пределах своей компетенции с документами по вопросам охраны труда;

б) предъявлять руководителям подразделений, другим должностным лицам организации обязательные для исполнения предписания об устранении выявленных при проверках нарушений требований охраны труда и контролировать их выполнение;

в) требовать от руководителей подразделений отстранения от работы лиц, не имеющих допуска к выполнению данного вида работ, не прошедших медосмотры, инструктаж по охране труда, не использующих в своей работе предоставленные средства индивидуальной защиты, а также нарушающих требования законодательства об охране труда;

г) направлять руководителям организации предложения о привлечении к ответственности должностных лиц, нарушающих требования охраны труда; и др.