В связи с совершением работником виновных действий

К этим случаям относятся:

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. При этом работодатель может применить к работнику взыскание в течение одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Пропуск указанного срока делает невозможным привлечение работника к дисциплинарному взысканию, а стало быть, и увольнение по данному основанию. В данный период не включается период временной нетрудоспособности работника, пребывание его в отпуске, время, необходимое на учет мнения профсоюза. Перед применением взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение об обстоятельствах совершенного им деяния. Если в течение двух рабочих дней объяснение не представлено, то составляется акт об отказе дать объяснение.

Следует учитывать, что дисциплинарное взыскание снимается, если в течение одного года со дня его применения работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Снятые дисциплинарные взыскания не должны учитываться при увольнении по данному основанию. Не принимаются во внимание дисциплинарные взыскания, наложенные на работника другим работодателем на прежнем месте работы.

2. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Перечень этих грубых нарушений уже приводился ранее, однако теперь рассмотрим данный случай подробнее:

а) прогул (определение см. выше). Верховный суд РФ, уточнил, что к прогулу нужно относить:

- отсутствие на работе в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности;

- нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня хотя и на территории организации, но вне пределов рабочего места;

- оставление без уважительных причин работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (подробнее: п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63, от 28.09.2010 № 22, от 24.11.2015 № 52)).

Не является прогулом использование дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования таких дней не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, находился ли работник на своем рабочем месте либо на территории организации в целом или на территории объекта, где по поручению работодателя он должен был выполнять трудовую функцию. Однако такое состояние работника должно быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими доказательствами (например, свидетелями). Причем работодатель не вправе заставить работника пройти медицинское обследование, а может лишь предложить ему это сделать;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и пр.), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. К числу тайных сведений могут быть отнесены персональные данные другого работника, государственная, коммерческая, служебная информация. Работодатель обязан ознакомить работника под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, а также с установленным режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение (это может быть материальная ответственность);

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Такие виновные действия работника должны быть установлены приговором суда или постановлением другого органа, вступившим в законную силу. Для увольнения по этому основанию важно лишь, чтобы указанные действия были совершены по месту работы;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Увольнение здесь может быть предусмотре-но, если такое нарушение повлекло за собой тяжкие последствия, а равно заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Нарушение правил охраны труда должно быть установлено комиссией либо уполномоченным по охране труда.

3. Трудовой договор с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, может быть расторгнут в случае совершения им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Основанием для утраты доверия может служить использование вверенного имущества в личных целях, получение оплаты услуги без получения соответствующих документов, обсчет, недостача, нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей.

4. Расторжение работником, выполняющим воспитательные функции, трудового договора в связи с совершением аморального проступка (п. 8 ст. 81 ТК РФ). В данном случае могут быть уволены только те работники, для которых воспитательные функции являются основным содержанием выполняемой ими работы (учителя, преподаватели образовательных учреждений, воспитатели).

В ТК РФ не дается определение аморального проступка, поэтому им считается всякое нарушение моральных устоев и общепринятых норм поведения. Увольнение работника за совершение аморального проступка может последовать независимо от того, совершен ли этот проступок на работе или в быту. Расторгнуть трудовой договор в данном случае работодатель может только в течение одного года с момента обнаружения проступка.

5. Расторжение трудового договора в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Здесь следует доказать наличие причинно-следственной связи между принятием необоснованного решения и наступившими последствиями.

6. Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), а также его заместителями по причине однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.

7. Расторжение трудового договора по причине предоставления работником при заключении трудового договора подложных документов.