Понятие и классификация конфликтов

Конфликт (лат. «столкновение») – форма выражения противоречия.

Конфликт – несогласие сторон, борьба с целью нейтрализации противника, нанесения ему ущерба, достижения своих целей.

Конфликт – отсутствие согласия по какому-либо поводу.

Типы конфликтов в зависимости от их природы:

1. Деловые конфликты – естественны и неизбежны в организации, т.к. связаны с поиском путей решения проблем в организации (деловая основа): а) организационные, б) производственные конфликты;

2. Эмоциональные (личностные) конфликты – связаны с личными симпатиями и антипатиями, психологической несовместимостью и, как правило, сопровождают деловые конфликты.

Типы конфликтов в зависимости от результатов их разрешения:

1. Функциональный (конструктивный) конфликт – способствует развитию организации.

Положительные последствия его:

а) проблема решается путем, устраивающим обе стороны, поэтому решения реализуются легче, т.к. больше чувство причастности к принятию решения;

б) стороны будут расположены к сотрудничеству, а не противоборству в будущем;

в) уменьшается возможность группового мышления и синдрома покорности, следовательно, растет качество решений;

г) ощущение расширенных возможностей в отношениях с людьми, облегчения, расслабления (эмоционального);

д) растет производительность труда.

2. Дисфункциональный (деструктивный) конфликт – ведет к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Отрицательные последствия его:

а) меньшая степень сотрудничества в будущем;

б) рост эмоциональной напряженности, смещение акцента с решения проблемы на достижение ‘‘победы’’ в конфликте;

в) сужается круг общения, развивается процесс поляризации группы;

г) рост непродуктивной конкуренции с другими группами организации;

д) снижается производительность труда до 18%.

Типы конфликтов в зависимости от уровня его протекания:

Внутриличностный конфликт.

Возможные причины возникновения:

а) Наличие у человека неосознанной потребности, но невозможность правильно поставить цели, достижение которых удовлетворило бы эту потребность;

б) Потребность (мотив) осознан, но нет сил и средств для достижения цели;

в) Цель поставлена и реализована, но потребность не удовлетворена;

г) Цели и способы их достижения противоречат личным ценностям и моральным установкам личности;

д) Ролевой конфликт – предъявление к человеку противоречивых требований;

е) Реакция на рабочую недогрузку или перегрузку.

Межличностный конфликт.

Причины: борьба за ограниченные ресурсы, за полномочия (власть); различие во взглядах на проблему, явление; психологическая несовместимость.

3. Конфликт ‘‘Группа – Индивид’’

Причины: Несоблюдение (не принятие) групповых норм; позиция не согласия с группой по какому – либо вопросу: деятельность руководителя группы.

Межгрупповой конфликт

Причины: различия в целях, задачах, компетенции, полномочиях и т.д. различных производственных групп (например, штабные и линейные руководители, функциональные подразделения)

 

Конфликты также могут быть классифицированы:

По объему – глобальные и локальные

По продолжительности – кратко- и долговременные

Вертикальные (руководитель – подчиненный) и горизонтальные (один уровень управления)

 

Причины конфликтов

Причины конфликта:

I. Причины организационного характера, порождаемые трудовым процессом:

1. Несбалансированность рабочего места

2. Невыполнение должностных обязанностей в системе ‘‘Руководитель – Подчиненный’’;

3. Взаимозависимость задач;

4. Распределение ресурсов;

5. Неудовлетворительная коммуникация;

6. Несоответствие поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям;

7. Инновационные процессы в организации;

II. Причины социально-психологического характера – обусловлены различием в возрасте, поле, образование членов коллектива; уровнем сплоченности коллектива; характером социально – психологического климата; наличием симпатий и антипатий (взаимных);

III. Причины, связанные с личностными характеристиками человека – темперамент, восприятие, воспитание, характер и т.д.

Структура конфликта представлена следующими элементами:

1. Участники (оппоненты) – субъекты конфликта.

Сила субъекта с которой он влияет на поведение другой стороны, определяется рангом:

- Оппонент 1ого ранга – это индивид, выступающий от своего имени и представляющий собственные интересы;

- Оппонент 2ого ранга – это группа лиц, имеющая общие цели;

- Оппонент 3ого ранга – это общественные институты и их представители, выступающие на основе закона и от лица государства и его учреждений.

2. Объект конфликта – то, что вызывает противоборство оппонентов.

3. Инцидент – действие со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом конфликта.

Наличие оппонентов и объекта конфликта формирует конфликтную ситуацию, но не сам конфликт. Конфликт возникает при появлении инцидента.

 

Процесс развития конфликта

Процесс возникновения и протекания конфликта включает этапы:

1. Этап потенциального конфликта – возникновение конфликтной ситуации, которая еще не осознается участниками как конфликтная.

Появляется источник конфликта – какая – либо проблема; причина конфликта – практический мотив противостояния; объект конфликта.

2. Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из оппонентов:

а) осознание ситуации как значимой, т.е. способной обеспечить достижение целей;

б) осознание того факта, что другая сторона препятствует достижению этой цели;

3. Осознание конфликтной ситуации всегда сопровождается эмоциональным напряжением.

3.1 Переход к конфликтному поведению (инцидент) после появления повода конфликта – факта отдельного поступка и спровоцированного ответного действия. Повод переводит конфликт из скрытой (неявной) формы в открытую (явную), острую.

3.2 Стремление предотвратить конфликт через взаимодействие сторон или действия руководителя.

4. (от 3.1.) Разрешение конфликта путем управления им:

а) полное – на уровне, реального поведения и на эмоциональном уровне.

б) частичное – на уровне поведения, но причины конфликта не устранены.

В процессе конфликта у человека может возникнуть состояния фрустрации – состояния неудовлетворенности, сопровождаемое отрицательными эмоциями. Оно зависит от обстоятельств и особенностей психики человека.

 

Типы поведения в конфликте

Типы поведения в конфликте:

1. Уклонение – уход от конфликта (молчание, физический уход, не возражать).

Приемлем, когда:

1) Исход не очень важен для Вас;

2) Выигрыш времени;

3) Решить проблему немедленно – только ухудшить положение;

4) У Вас мало власти для желаемого решения.

2. Сглаживание – замалчивание различий, проблем, спорных вопросов.

Приемлем, когда:

1) Исход не очень важен;

2) Сохранение интересов с другой стороной важнее собственных интересов;

3) У Вас мало власти и нет шансов победить;

Чревато ростом эмоционального напряжения и взрывом, т.к. проблема не решается.

3. Принуждение – участники – непримиримые антагонисты; ситуация либо победы, либо поражения.

Приемлем, когда:

1) Исход очень важен для Вас;

2) Решение не требует отлагательства;

3) У Вас достаточно власти для принятия решения.

4. Сотрудничество (консолидация) – переговоры, умение слушать и говорить.

Ситуация применения:

1) Решение проблемы очень важно для обеих сторон;

2) У Вас есть время для работы над проблемой;

3) Тесные длительные связи и отношения;

4) Равная власть.

5. Компромисс – дифференциация различий, поиск общего на основе переговоров и уступок друг другу.

Ситуация применения:

1) Решение нужно получить быстро;

2) Вас устраивает временное решение проблемы;

3) Другие подходы оказались не эффективными;

4) ваши интересы имеют не слишком большое значение, следовательно, возможна корректировка;

5) У Вас одинаковая власть.

При выборе стиля поведения в конфликте необходимо учитывать факторы:

1. Власть другого человека по отношению к Вам;

2. Перспективы этого человека для Вас.

 

Управление конфликтом

Управление конфликтом включает следующие процедуры (лицо не вовлечено в конфликт):

1. Профилактические меры:

а) разъяснение требований к работе – результат: кто, как, когда осуществляет обмен информацией; система полномочий и ответственности; инструкции и правила выполнения работ.

б) координация и интеграция – создание иерархии (цепи команд) по принципу единоначалия (разрешение конфликта начальником): создание интеграционных структур – совещаний, советов межотдельских, комиссий и т.д.;

в) общеорганизационные комплексные цели – все рассматривается во взаимосвязи и работают на реализацию целей организации;

г) Структура системы вознаграждения – поощрений деятельность, направленную на совместную работу по достижению целей организации.

2. Меры в процессе развития конфликта:

а) анализ конфликта:

- определение типа и зоны конфликта;

- определение проблемы конфликта;

- поиск повода конфликта от его причины;

- определение мотивов сторон;

- поиск возможных путей разрешения конфликта.

б) применение соответствующих приемов по разрешению конфликта:

- переговоры, цель которых достичь соглашения, приемлемого для обеих сторон;

- посредничество – ‘‘третейский суд’’;

- челночная процедура – посредник в переговорах.

 

Важно апеллировать к лучшим качествам людей; не напоминать о конфликте, а сосредоточиться на решении проблем; не увлекаться разбором сплетен; формировать перспективные линии поведения в будущем; ликвидировать враждебность и др.; честность – лучшая политика.

Последствие конфликта может быть стресс и страх.

Существуют вполне определенные типы конфликтных людей. Наличие этих типов – признак неблагополучия в коллективе.

Типы конфликтных людей, провоцирующие конфликты в коллективе:

1. Агрессивный тип –

Не одобряет деятельность других; нападает на проблему, решаемую группой; критичен, сомневается и враждебен к работе, выполняемой другими;

2. Блокировщик –

постоянно сопротивляется решениям, принятым группой; возвращается к уже решенным проблемам, или отказывается от решения;

3. Искатель признания –

Всячески стараться показать себя, ведет себя в демонстративной манере, привлекает к себе внимание " способами;

4. Доминатор –

Активно стремится к получению и сохранению превосходства, предъявляет свои права, дает директивы, подтверждает свой статус;

5. Представитель –

Выступает представителем (защитником) специфических интересов (женщин, молодежь, рабочий класс и т.д.), скрывая свои подлинные мотивы за мнениями групп;

6. Беспомощный тип –

Стремится вызвать к себе симпатии, сочувствия со стороны отдельных членов или группы в целом, не имея на то объективных причин. Как правило, показывает свою неуверенность, смущение, самокритичность.